Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong hoạt động của các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh COVID-19 gây áp lực lớn lên hệ thống y tế. Tại Bệnh viện Chỉnh hình và Phục hồi chức năng Đà Nẵng, trong hai năm 2020-2021, áp lực công việc tăng cao trong khi mức đãi ngộ thấp đã dẫn đến sự sụt giảm động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên y tế (NVYT), gây ra tình trạng nghỉ việc. Nghiên cứu được thực hiện trên 114 NVYT đang công tác tại bệnh viện nhằm mô tả thực trạng ĐLLV và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất giải pháp giữ chân nhân lực hiệu quả hơn. Nghiên cứu áp dụng thiết kế cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, thu thập dữ liệu từ phiếu khảo sát, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2022. ĐLLV được đánh giá qua ba yếu tố chính: sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm trong công việc. Kết quả cho thấy khoảng 70% NVYT có động lực làm việc, trong đó 74,6% hài lòng với công việc, 78,9% cam kết với tổ chức và 88,6% tận tâm với công việc. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu thực tiễn để lãnh đạo bệnh viện xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động và ổn định nguồn nhân lực trong bối cảnh y tế đầy thách thức hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai học thuyết động lực nổi bật trong quản lý lao động:

  • Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ cơ bản đến cao cấp: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Theo Maslow, khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng, nhu cầu cấp cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy hành vi.

  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg phân biệt hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, an toàn công việc) giúp duy trì sự hài lòng cơ bản; yếu tố thúc đẩy (thăng tiến, ghi nhận thành tích, nội dung công việc) tạo ra động lực tích cực và sự phấn khích trong công việc.

Ba khái niệm chính được sử dụng để đánh giá ĐLLV gồm: sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm trong công việc. Các yếu tố ảnh hưởng được phân thành nhóm yếu tố cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ, tình trạng hôn nhân), yếu tố duy trì (môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, an toàn công việc, quản lý tổ chức, lương thưởng) và yếu tố thúc đẩy (ghi nhận thành tích, phát triển chuyên môn).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp định lượng và định tính, tiến hành tại Bệnh viện Chỉnh hình và Phục hồi chức năng Đà Nẵng từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2022. Cỡ mẫu định lượng là 114 NVYT, được chọn theo tiêu chuẩn làm việc trực tiếp tại bệnh viện trên 1 năm, không bao gồm nhóm lãnh đạo quản lý. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ NVYT thỏa mãn tiêu chuẩn. Dữ liệu định lượng thu thập qua bộ câu hỏi tự điền dựa trên thang đo Likert 5 điểm, gồm 10 tiểu mục đánh giá ba yếu tố ĐLLV và 33 tiểu mục đánh giá các yếu tố ảnh hưởng.

Phần định tính gồm 12 phỏng vấn sâu với đại diện Ban Giám đốc, trưởng/phó phòng và NVYT, cùng 4 nhóm thảo luận nhóm với 28 NVYT được chọn có và không có động lực làm việc. Dữ liệu định tính được ghi âm, mã hóa và phân tích nội dung để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng.

Phân tích số liệu định lượng sử dụng phần mềm Rstudio với kiểm định chi bình phương để xác định mối liên quan giữa các yếu tố nhân khẩu học, yếu tố duy trì, thúc đẩy với ĐLLV. Kết quả định tính được tổng hợp nhằm bổ sung và giải thích các phát hiện định lượng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ động lực làm việc chung của NVYT đạt khoảng 70% (80/114 người), trong đó sự tận tâm với công việc có tỷ lệ cao nhất 88,6%, cam kết với tổ chức 78,9% và hài lòng với công việc 74,6%. Điểm trung bình ĐLLV chung là 4,03 trên thang 5.

  2. Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến ĐLLV: Tình trạng hôn nhân có ý nghĩa thống kê với ĐLLV (P<0,05), NVYT đã lập gia đình có khả năng có động lực làm việc cao hơn 3,75 lần so với người chưa lập gia đình. Các yếu tố khác như giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác không có mối liên quan đáng kể.

  3. Yếu tố duy trì ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV gồm: công việc an toàn và ổn định (OR=3,37), quản lý và tổ chức tốt (OR=3,46), lương và khoản thu nhập tốt (OR=5,6). Môi trường làm việc thuận lợi và quan hệ đồng nghiệp không có mối liên quan có ý nghĩa thống kê nhưng được đánh giá đa chiều qua định tính.

  4. Yếu tố thúc đẩy gồm sự ghi nhận thành tích và đào tạo phát triển chuyên môn cũng có ảnh hưởng tích cực rõ rệt, NVYT được ghi nhận thành tích có động lực cao hơn 3,73 lần, được đào tạo và phát triển có động lực cao hơn 3,63 lần.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy ĐLLV của NVYT tại bệnh viện tương đối cao so với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế, đặc biệt sự tận tâm đạt tỷ lệ gần 90%, phản ánh tinh thần trách nhiệm và sự cam kết trong công việc. Tình trạng hôn nhân là yếu tố cá nhân duy nhất có ảnh hưởng, có thể do NVYT đã lập gia đình có trách nhiệm và ổn định hơn trong công việc.

Yếu tố lương và thu nhập là nhân tố duy trì quan trọng nhất, phù hợp với các nghiên cứu ở các nước đang phát triển cho thấy thu nhập ảnh hưởng trực tiếp đến ĐLLV. Mức đãi ngộ thấp là nguyên nhân chính khiến một số NVYT chưa hài lòng và có ý định nghỉ việc. Quản lý và tổ chức tốt cũng góp phần tạo môi trường làm việc ổn định, công bằng, giúp NVYT yên tâm công tác.

Sự ghi nhận thành tích và cơ hội đào tạo phát triển chuyên môn là các yếu tố thúc đẩy quan trọng, tạo động lực nội tại cho NVYT phấn đấu và gắn bó lâu dài. Kết quả định tính bổ sung cho thấy NVYT đánh giá cao sự công bằng trong thi đua, khen thưởng và mong muốn được hỗ trợ nâng cao trình độ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ ĐLLV theo từng yếu tố (hài lòng, cam kết, tận tâm) và bảng phân tích OR các yếu tố ảnh hưởng, giúp minh họa rõ ràng mối liên hệ giữa các biến số.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương, thưởng và phụ cấp nhằm nâng cao thu nhập cho NVYT, đặc biệt trong bối cảnh chi phí sinh hoạt tăng cao tại Đà Nẵng. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng với thu nhập lên trên 85% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước.

  2. Cải thiện quản lý và tổ chức công việc bằng cách xây dựng quy trình rõ ràng, công bằng trong phân công, đánh giá và khen thưởng. Tổ chức đào tạo kỹ năng quản lý cho lãnh đạo khoa phòng trong 12 tháng tới nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Giám đốc.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển chuyên môn cho NVYT, ưu tiên hỗ trợ học nâng cao trình độ và đào tạo kỹ năng mới. Mục tiêu tăng tỷ lệ NVYT được đào tạo lên 70% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

  4. Xây dựng hệ thống ghi nhận thành tích minh bạch và kịp thời qua các hình thức khen thưởng, động viên tinh thần, tạo động lực nội tại cho NVYT. Triển khai hệ thống này trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và các trưởng khoa.

  5. Tăng cường hỗ trợ NVYT có hoàn cảnh khó khăn, đặc biệt là NVYT chưa lập gia đình để nâng cao sự ổn định và gắn bó lâu dài. Chủ thể thực hiện: Phòng Công tác xã hội và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tiễn giúp xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân lực y tế.

  2. Nhà hoạch định chính sách y tế: Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc giúp thiết kế các chương trình hỗ trợ và chính sách phù hợp cho nhân viên y tế tại các bệnh viện chuyên ngành.

  3. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý nhân sự: Hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy và cản trở động lực làm việc để chủ động phát triển bản thân và phối hợp với lãnh đạo cải thiện điều kiện làm việc.

  4. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý bệnh viện và nhân lực y tế: Cơ sở dữ liệu và phương pháp nghiên cứu có thể tham khảo để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong ngành y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế được đánh giá như thế nào?
    Động lực làm việc được đánh giá qua ba yếu tố chính: sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm trong công việc, sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ. Ví dụ, tại bệnh viện nghiên cứu, 74,6% NVYT hài lòng với công việc, 78,9% cam kết với tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Yếu tố lương và khoản thu nhập tốt có ảnh hưởng mạnh nhất với OR=5,6, tiếp theo là công việc an toàn và ổn định (OR=3,37) và quản lý tổ chức tốt (OR=3,46). Điều này cho thấy thu nhập và môi trường làm việc ổn định là then chốt.

  3. Tại sao tình trạng hôn nhân lại ảnh hưởng đến động lực làm việc?
    NVYT đã lập gia đình có động lực làm việc cao hơn 3,75 lần so với người chưa lập gia đình, có thể do họ có trách nhiệm và sự ổn định cao hơn trong công việc, đồng thời có nhu cầu duy trì thu nhập ổn định cho gia đình.

  4. Làm thế nào để bệnh viện cải thiện động lực làm việc của nhân viên?
    Bệnh viện cần tăng cường chính sách lương thưởng, cải thiện quản lý tổ chức, tạo cơ hội đào tạo phát triển chuyên môn và xây dựng hệ thống ghi nhận thành tích minh bạch. Ví dụ, hỗ trợ NVYT đi học nâng cao trình độ đã được chứng minh làm tăng động lực.

  5. Nghiên cứu có áp dụng được cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Chỉnh hình và Phục hồi chức năng Đà Nẵng, các kết quả và khuyến nghị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các bệnh viện chuyên ngành khác có đặc thù tương tự về nhân lực và môi trường làm việc.

Kết luận

  • Khoảng 70% nhân viên y tế tại Bệnh viện Chỉnh hình và Phục hồi chức năng Đà Nẵng có động lực làm việc, với sự tận tâm đạt tỷ lệ cao nhất (88,6%).
  • Tình trạng hôn nhân là yếu tố cá nhân duy nhất có ảnh hưởng có ý nghĩa đến động lực làm việc, NVYT đã lập gia đình có động lực cao hơn 3,75 lần.
  • Các yếu tố duy trì như lương thưởng, công việc ổn định và quản lý tổ chức tốt có tác động tích cực mạnh mẽ đến động lực làm việc.
  • Yếu tố thúc đẩy như sự ghi nhận thành tích và cơ hội đào tạo phát triển chuyên môn cũng góp phần nâng cao động lực làm việc.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện thu nhập, quản lý, đào tạo và ghi nhận thành tích để giữ chân và phát huy nguồn nhân lực y tế.

Next steps: Ban Giám đốc bệnh viện cần triển khai các chính sách cải thiện thu nhập và môi trường làm việc trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời xây dựng chương trình đào tạo và hệ thống khen thưởng minh bạch. Các nhà quản lý và nhân viên y tế nên phối hợp chặt chẽ để thực hiện các giải pháp này.

Call to action: Các cơ sở y tế và nhà quản lý nhân lực y tế nên tham khảo kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng.