Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Một số khái niệm có liên quan 1.1 Nhân viên y tế Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) định nghĩa rằng “Nhân viên y tế bao gồm tất cả những người chủ yếu tham gia vào các hoạt động nâng cao sức khỏe cho xã hội”. Như vậy, NVYT gồm tất cả những người cung cấp, quản lý dịch vụ y tế và người hỗ trợ gián tiếp cung cấp dịch vụ y tế [41]. NVYT bao gồm cán bộ, NVYT có hợp đồng lao động ngắn hạn, dài hạn và viên chức trong hệ thống y tế công, các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học về y, dược và tất cả các cơ sở khác có cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe như cơ sở y tế tư nhân, cộng tác viên y tế, y sĩ, hộ lý [3].2 Động lực làm việc Động lực là những yếu tố thể hiện cường độ, nỗ lực và khao khát của mỗi người để hoàn thành nhiệm vụ được giao, thông qua đó có thể đạt được mục tiêu đề ra [36]. Động lực làm việc là động lực của người lao động để đạt được mục tiêu cho cơ sở lao động đề ra.
Trong một tổ chức cơ quan, ĐLLV của mỗi cá nhân được thể hiện thông qua công việc của họ, cách thức làm việc và lao động. Như vậy ĐLLV của cá nhân là tổ hợp của nhiều yếu tố cộng lại. Động lực của mỗi người lao động là tổng hợp nhiều yếu tố trong con người của mỗi cá nhân, môi trường làm việc. Vì thế, động lực làm việc cho tổ chức là sự dung hòa của nhiều yếu tố từ văn hóa nơi làm việc, sự lãnh đạo của ban điều hành tổ chức, hình thái tổ chức, chính sách nhân sự cũng như cách thực hiện các chính sách đó.
Các yếu tố cấu thành động lực làm việc cho mỗi cá nhân được khái quát chính thông qua mức độ hài lòng của người lao động với công việc, sự cam kết và sự tận tâm với tổ chức mình đang làm việc [36].2 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động 1.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Maslow phân loại nhu cầu của con người thành hai loại: yêu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao hơn: Các yêu cầu cơ bản gắn liền với các nhu cầu vật chất của họ. Mọi người muốn có đầy đủ thức ăn, thức uống và nghỉ ngơi. Những yêu cầu thiết yếu này đều cần thiết vì chúng sẽ bị mất nếu các cá nhân không có đủ nhu cầu cơ bản. Vì vậy, họ sẽ chiến đấu để có được và tồn tại.
Các yêu cầu bậc cao là những yêu cầu quan trọng hơn các nhu cầu cơ bản. Yếu tố tinh thần bao gồm những nhu cầu này, chẳng hạn như công bằng, yên tâm, hạnh phúc, vị trí xã hội, sự tôn trọng và danh dự [30]. Các yêu cầu cơ bản thường được ưu tiên hơn các yêu cầu bậc cao. Nếu một người thiếu thức ăn, thức uống và những thứ cần thiết khác, họ sẽ không quan tâm đến mong muốn được làm đẹp và được tôn trọng.
Theo Abraham Maslow, con người có những mức độ nhu cầu khác nhau. Các yêu cầu tự nhiên của con người được phân thành nhiều cấp độ, từ cơ bản nhất đến nâng cao nhất, thể hiện mức độ “cơ bản” cho sự tồn tại và phát triển của con người. Khi những mong muốn ở cấp độ thấp hơn được đáp ứng, thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn là động lực. Khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác ở cấp độ cao hơn sẽ phát triển.
Kết quả là, các cá nhân sẽ luôn có những mong muốn không được thỏa mãn. Những nhu cầu này sẽ thôi thúc mọi người hành động để thỏa mãn họ. Kim tự tháp yêu cầu có năm tầng, trên đó các điều kiện của con người được phác thảo theo thứ tự phân cấp giống như kim tự tháp [20]. Đầu tiên là những yêu cầu cơ bản như ăn, uống, nghỉ ngơi, quan hệ tình dục, hít thở, nơi sống và đi vệ sinh.
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất đề tồn tại. Tiếp theo là yêu cầu về an toàn mọi thứ xung quanh như sự đảm bảo về các yếu tố gia đình, sức khỏe của bản thân, tài sản của họ. Khi các yêu cầu của con người được đáp ứng thì họ bắt đầu trải nghiệm mong muốn đối với những nhu cầu cao hơn khi họ biết những nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng. Tiếp theo là những yêu cầu về mặt cảm xúc, hay nói cách khác là con người cần những người thân yêu ở bên cạnh, những người đáng tin cậy.
Chúng ta luôn cần sự yêu thương gắn bó với nhau. Những vấn đề này cho thấy rằng chúng ta có sự giao 6 tiếp xã hội để tồn tại và phát triển. Bản chất của chúng ta là sống theo xã hội, bầy đàn, mỗi một cá thể đều cấu thành một xã hội hoàn chỉnh. Mỗi người trong chúng ta đều muốn có một nhóm, cần có đầy đủ điều kiện để duy trì những mối quan hệ xã hội.
Tiếp theo đó là cần được mọi người xung quanh tôn trọng. Chúng ta là một cá thể của một quần thể rộng lớn. Việc chúng ta dành sự tôn trọng cho nhau sẽ là điều hữu ích, vì vậy là thường mong muốn phấn đầu để đạt được những vị trí cao trong xã hội. Cuối cùng chính là mong muốn hiện thực hóa một vấn đề nào đó.
Điều đó thể hiện năng lực, khả năng của mỗi chúng ta trong thể hiện bản thân, được công nhận thành công. Mức độ mong muốn cao nhất của Maslow là mong muốn xác định các kỹ năng cá nhân. Yêu cầu hiện thực hóa đặc biệt là những điều chúng ta quan tâm tại nơi làm việc, đối với những chuyên gia, những nhà quản lý cao cấp bao gồm cả Giám đốc [20].2 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg, một nhà lý thuyết quản lý người Mỹ, đã phân tích ĐLLV của con người về cơ bản là khác nhau. Ông đưa ra giả thuyết về hai loại yếu tố truyền cảm hứng lao động, yếu tố đầu tiên được ông gọi là "Yếu tố duy trì".
Tổ chức này hoạt động để giữ cho trạng thái ở trạng thái tuyệt vời và tránh "bệnh tật". Tuy nhiên, nó không buộc các cá nhân phải cư xử tốt hơn. Lương, quy trình làm việc, chế độ giám sát và sự ổn định trong công việc là những ví dụ về “yếu tố duy trì” [20]. Các yếu tố này gồm có sự an toàn trong công việc, cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ và có sự kiểm tra đánh giá thường xuyên.
Những yếu tố này đóng vai trò duy trì sự hài lòng cho NVYT. Cung cấp những nhu cầu cơ bản, cũng như vừa đủ bảo mật và sự gắn kết của các đồng nghiệp. Mọi người đều muốn có một mức lương tương xứng, quản lý tốt và môi trường làm việc thoải mái. Khi các yếu tố duy trì được đáp ứng, chúng ta sẽ nghĩ rằng mọi thứ đều ổn.
Tuy nhiên, nếu không có khía cạnh duy trì, nhân viên sẽ không hài lòng và năng suất và hiệu quả sẽ bị ảnh hưởng [38]. Thứ hai là các yếu tố tạo động lực như thử thách, sự thăng tiến và hứng thú với việc làm, thừa nhận từ đồng nghiệp và nhà quản lý cũng như khả năng thăng tiến 7 sẽ đóng vai trò tích cực trong thúc đẩy ĐLLV. Nếu các “Yếu tố thúc đẩy” là các khía cạnh liên quan đến nội dung công việc thì “Các yếu tố duy trì” liên quan đến phạm vi công việc. Nhân viên sẽ có biểu hiện không vui, uể oải, không nhiệt huyết với việc đang làm nếu không đủ “Yếu tố thúc đẩy”, dẫn đến tinh thần không ổn định [38].
Các nhà lãnh đạo và quản lý phải động viên nhân viên bằng cách tập trung vào các biện pháp động viên, khuyến khích. Phát triển bền vững phải được nâng lên một mức nào đó để đảm bảo rằng phần thưởng khuyến khích tăng lên và cần được ưu tiên trong NVYT khi làm việc. Nhiều nhà quản lý đã cố gắng sử dụng các đặc điểm duy trì làm động lực khuyến khích, điều này không chính xác và không hiệu quả [38].3 Đánh giá động lực làm việc Hiện có khá nhiều phương pháp và công cụ đo lường ĐLLV của NVYT, đa số các phương pháp tiếp cận có sự tương đồng về nội dung bộ công cụ sử dụng đo lường ĐLLV, tuy nhiên cũng có những điểm khác biệt riêng phụ thuộc vào đối tượng NC, địa điểm và đặc thù công việc đánh giá. Nghiên cứu về ĐLLV của Franco ở Jordan và Georgia (2004) tại Kenya.
Tác giả đã xây dựng các yếu tố, mỗi yếu tố chủ định bao gồm ít nhất 3 câu hỏi (tiểu mục). Kết quả 17 yếu tố được xây dựng, bao gồm 10 yếu tố đo lường về các yếu tố ảnh hưởng và 07 yếu tố đo lường về ĐLLV. Tổng số bộ câu hỏi tự điền có 71 câu hỏi được xây dựng được trả lời theo thang đo Likert từ “rất đồng ý” đến “rất không đồng ý” [10]. Năm 2009, Mbindyio và cộng sự tiến hành nghiên cứu đánh giá ĐLLV của NVYT của 8 BV thuộc 8 quận tại Kenya.
Ban đầu, nghiên cứu sử dụng bộ câu hỏi với 23 tiểu mục nhằm đo lường ĐLLV trên 684 NVYT tại các BV ở Kenya. Nghiên cứu đã thực hiện tính toán giá trị và độ tin cậy, đồng thời dựa trên kết quả định tính để đánh giá sự phù hợp của tiểu mục trong bộ câu hỏi. Dựa trên cơ sở đó, đã lựa được chọn và đưa ra bộ công cụ gồm 10 tiểu mục có tính giá trị và độ tin cậy đáp ứng để đo lường ĐLLV của NVYT thay đổi theo thời gian tại các BV ở Kenya [21]. Năm 2013, Mutale và cộng sự tiến hành đo lường ĐLLV của NVYT tại Zambia dựa trên bộ công cụ các nội dung đề cập đến mức độ hài lòng công việc, ĐLLV chung, 8 áp lực công việc, yếu tố về tổ chức, sự tận tâm và cam kết thực hiện đúng thời gian làm việc [22].
Tại Việt Nam, các nghiên cứu đánh giá ĐLLV của NVYT cũng được cập nhật và thay đổi theo thời gian. Trước đây, các nghiên cứu thường sử dụng bộ công cụ đánh giá ĐLLV gồm 6 yếu tố chính với 20 tiểu mục hoặc 7 yếu tố chính với 23 tiểu mục tương tư như công cụ của một số tác giả đã nêu trên. Gần đây, khi đánh giá hoặc đo lường ĐLLV của NVYT, các nghiên cứu đã chỉ ra hạn chế trong cách tiếp cận của các bộ công cụ trong nghiên cứu trước đây, đó là không phân tách rõ được các yếu tố ảnh hưởng và nội dung đánh giá ĐLLV.