phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn gồm 03 chương: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc. Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. 10 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.
Động lực làm việc - quan niệm, các yếu tố tác động và tiêu chí đánh giá 1. Quan niệm động lực làm việc và bản chất của động lực làm việc 1. Quan niệm động lực Có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực bởi lẽ từ góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái niệm khác nhau. Theo định nghĩa trong Từ điển tiếng Việt của GS.
Hoàng Phê xuất bản năm 1988 “động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [10,tr368]. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức” [5,tr134]. Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn có đề cập “động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [20,tr181].
“Động lực” theo Maier và Lawder (1973) “là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Kreitner(1995) “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Dựa trên nhưng quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, có thể hiểu động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt mục tiêu. Khơi dậy và phát huy động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, trong những hoàn cảnh khác nhau cũng khác nhau, do đó người quản lý phải là người có kinh nghiệm, am hiểu tâm lý sâu sắc, nắm bắt nhu cầu của con người để có những tác động phù hợp.
11 Tóm lại, động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hoặc do sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động thỏa mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Quan niệm động lực làm việc Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hoạt động của con người luôn gắn với tổ chức nhất định. Do đó các nhà quản lý muốn nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình. Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [5, tr128].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [20, tr85]. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động.
Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ. Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài. Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong luôn hoàn thành công việc một cách có hiệu quả hơn bởi đơn giản là họ làm việc bằng sự đam mê, thích thú bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra.
Còn đối với một người chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngoài thì họ không 12 thích thú với công việc mặc dù vẫn hoàn thành nó nhưng chủ yếu để được nhận một hình thức thưởng nào đó. Như vậy, từ những phân tích trên, có thể hiểu: Động lực làm việc là những thúc đẩy bên trong khiến cho người lao động nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao. Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể. Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là lao động ấy, cùng điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau. Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động. Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần). Con người khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc.
Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Thông qua công thức về hiệu suất làm việc của Carter, S. Shelton, M (2009): P = A x R x M Trong đó: P (Performanc) là hiệu suất lao động A (Ability) là khả năng/ năng lực làm việc R (Resource) là nguồn lực M (Motivation) là động lực làm việc Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả 13 năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu.
Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.Bản chất của động lực làm việc Từ những quan niệm nêu trên, có thể nhận thấy bản chất của động lực làm việc. Đó là: Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.
Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Biểu hiện động lực làm việc của viên chức Một là, mức độ quan tâm, tham gia vào công việc: - Nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao: Mỗi viên chức trong đơn vị đều đảm nhận các nhiệm vụ khác nhau tùy theo yêu cầu của đơn vị. Mỗi thành viên trong đơn vị đảm nhận một vị trí, vai trò, chức năng khác nhau theo quy định, bố trí và sắp xếp của đơn vị nơi viên chức làm việc. Mỗi cá nhân hoặc bộ phận nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ, vai trò của mình được giao sẽ góp phần đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả công việc. Nhận thức về nhiệm vụ của viên chức thể hiện ở chỗ viên chức phải hiểu được tính chất, nội dung và các yêu cầu của nhiệm vụ được giao một cách tự giác, có ý thức.
Khi viên chức nhận thức đúng và đầy đủ về nhiệm vụ của mình thì có ý thức phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trái lại, khi viên chức chưa hiểu đầy đủ nhiệm vụ của mình thì khó có thể hoàn thành nhiệm vụ đó. - Nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình: Viên chức cần hiểu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong đơn vị. Sự hiểu biết này gắn liền với sự hiểu biết nhiệm vụ được giao.
Viên chức phải tự ý thức được mình cần thực hiện những nghĩa vụ gì và có trách nhiệm như thế nào đối với nhiệm vụ được giao. Việc nhận thức đúng trách nhiệm và nghĩa vụ sẽ giúp cho viên chức không làm sai, không làm trái hoặc vượt quá quyền hạn và nhiệm vụ được giao, không làm những điều sai trái gây tổn hại tới lợi ích của người khác và lợi ích chung của đơn vị.