phần Mở đầu, Kết luận và Phụ lục, Luận văn chia thành 3 chƣơng. 9 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc 1. Quan niệm về động lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về “động lực” tùy thuộc vào các ngành nghiên cứu khoa học khác nhau.
Tuy nhiên, đều có những quan điểm chung và cơ bản nhất “Động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt đƣợc mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hƣớng cho hành động của chủ thể”. Theo Gremberg và Baron [18, tr.21] động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hƣớng và duy trì một hành vi nhằm hƣớng đến một mục tiêu nào đó. Theo cách hiểu này, có ba yếu tố chính trong động lực bao gồm: thứ nhất là mong muốn, đây là cơ sở để thúc đẩy hành vi; thứ hai là định hƣớng, tức là loại hành vi nào đƣợc lựa chọn phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chức; thứ ba là duy trì, tức là làm thế nào để hành vi này đƣợc tiếp tục lặp lại. Từ điển tiếng Việt [28, tr.178] định nghĩa động lực là “cái thúc đẩy làm cho phát triển”.
Động lực là sự dấn thân, sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát hơn là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời, nhằm tăng cƣờng mọi nỗ lực để đạt đƣợc một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hƣớng các nỗ lực của bản thân để đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức [15, tr.34] Từ góc độ tâm lý học, động lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hƣớng của nó [14, tr. 10 Nhƣ vậy, động lực là một thuộc tính vận động tích cực bên trong cho tất cả sự vật, hiện tƣợng, con ngƣời và xã hội, là một hình thức thúc đẩy vận động, phát triển nội tại. Đối với cá nhân ngƣời lao động, động lực chủ yếu đƣợc tạo ra bởi sự tác động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngoài, trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất. Động lực là một trạng thái bên trong con ngƣời, khó có thể nhận biết nhƣng có thể nhận biết đƣợc thông qua những biểu hiện của con ngƣời nhƣ: nhận thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con ngƣời đó là nhu cầu về vật chất và tinh thần.
Quan niệm về động lực làm việc Theo Giáo trình Quản trị nhân lực [17, tr.144], “Động lực lao động đƣợc hiểu là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Cách hiểu này nói lên rằng, động lực lao động có đƣợc không xuất phát từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của ngƣời lao động”. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức [30, tr.85-88] thì: “Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng xuất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”.
Động lực làm việc là một hiện tƣợng cá nhân.Mỗi cá nhân có nhu cầu, mong muốn, mục tiêu, thái độ khác nhau.Vì vậy, nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thúc đẩy mình làm việc thì cũng thúc đẩy nhân viên của mình làm việc.Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc.Động lực làm việc chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc.Nói cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn nhiều yếu tố khác nữa. Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc. Một cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình nhƣng cũng 11 có thể có rất ít động lực làm việc. Chính vì vậy, khi nghiên cứu về động lực cần phải lƣu ý để tìm ra những yếu tố nào thực sự thúc đẩy ngƣời lao động làm việc Ngƣời lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, ngƣời lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hƣớng ra khỏi tổ chức. Từ những phân tích trên, động lực làm việc đƣợc hiểu là “sự thúc đẩy khiến cho con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [18, tr. Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con ngƣời làm việc hăng say, giúp họ phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong và do đó họ có thể vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực là sự thúc đẩy và tự nguyện.
Vì vậy, nhà quản lý không thể tác động trực tiếp vào động lực làm việc của nhân viên mà họ chỉ có thể đƣa ra các biện pháp, cách thức để nhân viên cảm thấy có động lực làm việc, đồng thời hƣớng mục tiêu hoạt động của nhân viên cùng chiều với mục tiêu của tổ chức nhằm đạt đƣợc hiệu quả công việc cao nhất. Từ cách quan niệm trên, có thể quan niệm động lực làm việc của viên chức là sự sẵn sàng làm việc hết mình và thực sự có hứng thú trong công việc, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Phân loại động lực làm việc Động lực làm việc mang lại lợi ích rất lớn và thiết thực không chỉ với tổ chức mà đối với ngƣời lao động. Có 2 loại động lực: Động lực bên trong: Là động lực xuất phát từ sự hài lòng với công việc, tuân thủ những chuẩn mực, đạt mục tiêu của cá nhân.
Để đáp ứng các nhu cầu về tinh thần cho ngƣời lao động, các nhà quản lý phải luôn quan tâm và có những cách hợp lý trong từng thời kỳ, từng giai đoạn để ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn và từ đó sẽ cống hiến hết sức mình, không ngừng tìm tòi sáng tạo để hoàn thành xất sắc nhiệm vụ đƣợc giao. Động lực bên ngoài: Liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của tổ chức và ngƣời lãnh đạo nhƣ mức độ thỏa mãn công việc hay khả năng đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động 12 về lƣơng bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trƣờng làm việc, cách đối xử của những ngƣời lãnh đạo, tính hấp dẫn, tính độc đáo hữu ích, các yếu tố về nội dung công việc. Để tăng cƣờng động lực vật chất cho ngƣời lao động, nhà quản lý cần sử dụng các công cụ lao động nhƣ lƣơng, thƣởng, hỗ trợ về nhà ở, phƣơng tiện đi lại. Điều này giúp cho ngƣời lao động yên tâm công tác, nuôi sống đƣợc bản thân và gia đình.
Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với công việc càng cao, càng giúp ngƣời lao động quyết tâm để đạt đƣợc mục tiêu với năng xuất và hiệu quả cao. Vì thế, trong quản trị con ngƣời, nhà quản lý phải không ngừng tìm cách tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức để họ thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao một cách tốt nhất. Các lý thuyết phổ biến về động lực làm việc a. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Theo nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ - Abraham Maslow nghiên cứu về lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, cho rằng con ngƣời có nhiều nhu cầu khác nhau cần đƣợc thoả mãn.
Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao nhƣ sau: 13 Nguồn: Tháp nhu cầu trong Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow Physiological: Thể lý Safety: An toàn Belonging: Giao lƣu tình cảm và đƣợc trực thuộc Esteem: Đƣợc quý trọng Self-Actualization: Tự thể hiện bản thân Trong năm loại nhu cầu trên thì nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con ngƣời. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp con ngƣời tồn tại. Đó là các nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác. Tiếp đến, nhu cầu an toàn là nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn.
Con ngƣời muốn đƣợc bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ. Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con ngƣời, là các nhu cầu về gon ngƣời ngoài nhu cầu muốn giao tiếp, nói chuyện với ngƣời khác họ còn muốn mọi ngƣời kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Nhu cầu bậc cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện, đƣợc phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn đƣợc biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hi vọng đƣợc hoàn thiện hơn.
Theo Maslow [16], về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó đƣợc thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dƣới đƣợc thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì không nhu cầu nào đƣợc thoả mãn hoàn toàn nhƣng các nhu cầu khi đƣợc thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo đƣợc động lực cho họ nữa.
Vì thế, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trƣớc hết nhà quản lý phải hiểu đƣợc nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hƣớng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt đƣợc kết quả cao nhất [16].