chương I của BLLĐ năm 1994. Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định từ Điều 21 đến Điều 26 của Pháp lệnh. Cụ thể quy 18 định các trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, thời gian báo trước, thủ tục đơn phương tại Điều 23. Tại Điều 24 quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp.
Như vậy, có thể thấy các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong Pháp lệnh số 45 của Hội đồng Bộ trưởng năm 1990 đã ngày càng hoàn thiện, tiến bộ và đầy đủ hơn so với các quy định tại Sắc lệnh Số 29/SL ngày 12/3/1947. Các trường hợp được và không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được mở rộng hơn, bao quát hơn và cũng phù hợp hơn với điều kiện phát triển của QHLĐ trong giai đoạn này. Những quy định tiến bộ trên là cơ sở để các nhà lập pháp tiếp tục phát triển và hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ mới năm 1994. Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2002 Ngày 23 tháng 6 năm 1994, Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam chính thức ban hành Bộ luật lao động đầu tiên.
Bộ Luật lao động năm 1994 đã kế thừa những nội dung mang nhiều ưu điểm của pháp luật lao động giai đoạn trước và đã đáp ứng được các yêu cầu mà thực tế quan hệ pháp luật lao động đã và đang đặt ra. Cùng với sự ra đời của BLLĐ, hàng loạt các Nghị định, Thông tư hướng dẫn cũng nhanh chóng được ra đời như: Nghị định 198-CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành BLLĐ về HĐLĐ, Thông tư 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 hướng dẫn Nghị định 198-CP, Thông tư 02/2001/BLĐTBXH-TT ngày 09/01/2001 sửa đổi Thông tư 21/LĐTBXH-TT… Trong thời kỳ này, quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng đã được chú trọng và là một chế định quan trọng của BLLĐ 1994. Bộ luật đã dành quy định từ Điều 37 đến Điều 41 để quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 38, Điều 39, Điều 41 Bộ luật lao động năm 1994. Qua 07 năm thực hiện, ngày 02/4/2002, Quốc hội thông qua Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ và tiếp tục sửa đổi vào các năm 2006 và 2007.
BLLĐ 19 sau khi sửa đổi, bổ sung đã quy định cụ thể thêm các quyền lợi của các bên trong QHLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nhìn chung, các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những lần sửa đổi có một số thay đổi theo hướng hợp lý hơn, đầy đủ và toàn diện hơn so với các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 1994. Ngoài ra, một loạt các Nghị định, Thông tư cũng ra đời ví dụ như: Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành BLLĐ về HĐLĐ, Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH sửa đổi Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH… Giai đoạn từ năm 2012 đến nay. Ngày 18/6/2012, Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 (Sau đây gọi là BLLĐ 2012).
Nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định trong nhiều điều khoản liên quan, những vấn đề cơ bản được quy định từ Điều 36 đến Điều 49 của Bộ Luật. Chính phủ, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cũng đã ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết về HĐLĐ như Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về HĐLĐ, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 12/01/2015 và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2013. Trải qua quá trình phát triển tương đối dài, pháp luật lao động về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đã được hoàn thiện hơn để phù hợp với thực tiễn phát triển của các quan hệ pháp luật lao động. Từ đó, đảm bảo tốt hơn về quyền lợi chính đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo mối quan hệ lao động hài hòa, góp phần phát triển thị trường lao động lành mạnh.
Điều này đã góp phần không nhỏ bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời, dung hòa lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ với lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Sau nhiều năm áp dụng thực thi trên thực tế, trước áp lực của hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong những năm gần đây, đã xuất hiện các đòi hỏi lớn đặt ra cho Bộ luật Lao động và yêu cầu Bộ luật Lao động 20 cần phải được tiếp tục hoàn thiện. Do đó, hiện nay, tại thời điểm tác giả nghiên cứu đề tài (năm 2019) Bộ lao động thương binh và xã hội đang tiến hành trình Quốc Hội dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều Bộ luật lao động năm 2012. Tuy nhiên, trong giới hạn đề tài nghiên cứu, tác giả xin nghiên cứu các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện nay đang có hiệu lực pháp luật là Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Lý luận chung về các nội dung điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. Việc điều chỉnh của pháp luật đối với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc tạo sự ổn định trong QHLĐ, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, NLĐ an tâm làm việc, NSDLĐ yên tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh. Trên cơ sở đó, nền kinh tế sẽ không ngừng phát triển. Trường hợp pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ không được điều chỉnh một cách phù hợp sẽ không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân NLĐ mà còn ảnh hưởng đến cả gia đình họ và rộng hơn là toàn xã hội.
Còn NSDLĐ khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể rơi vào hoàn cảnh bất lợi do mất nhân lực, công việc không có người làm và phải tìm NLĐ thay thế trong tình trạng cấp bách. nên gây nhiều thiệt hại về vật chất, ảnh hưởng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, gián tiếp ảnh hưởng đến nền kinh tế của một Quốc gia. Ngược lại, trường hợp các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phù hợp với sự vận động của xã hội, đáp ứng được sự phát triển của nền kinh tế thì khi NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ không phải chịu áp lực do phải cộng tác với NLĐ trong thời gian dài khi nhu cầu sản xuất của mình thay đổi hoặc khi NLĐ đó không đáp ứng được đòi hỏi của công việc đã giao.và đặc biệt, những QHLĐ không phù hợp với sự phát triển trong doanh nghiệp sẽ chấm dứt. Tại Việt Nam hiện nay, BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013 quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại một số điều khoản riêng biệt như Điều 38, Điều 39, Điều 41, Điều 42, Điều 44, Điều 45, Điều 21 47, Điều 49 và được hướng dẫn chi tiết tại các Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về HĐLĐ, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 12/01/2015 và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2013.
Căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động. Cần thiết phải có sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ để cân bằng giữa quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ. Pháp luật về lao động ở các Quốc gia trên thế giới, cũng như pháp luật lao động của Việt Nam rất chú trọng đến việc quy định giới hạn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bởi lẽ, NSDLĐ luôn được xem là phía chủ động trong mối quan hệ lao động với NLĐ, kể cả trong trường hợp tuyển dụng, giao kết HĐLĐ cho tới khi chấm dứt HĐLĐ.
Do đó, cần thiết phải giới hạn các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ để tránh trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt động lao động không có lý do, chấm dứt tùy tiện và không chính đáng sẽ ảnh hưởng tới sự ổn định thị trường lao động cũng như sẽ gây khó khăn, bất lợi đáng kể cho NLĐ trong mối quan hệ lao động. Xét về lý luận hay thực tiễn trong mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ thì pháp luật về lao động cũng phải phù hợp với sự vận động, phát triển của nền kinh tế, văn hóa xã hội nói chung. Do đó, thông thường thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được thực hiện trong các trường hợp sau: Một là, trường hợp NSDLĐ có sự thay đổi trong sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển kinh tế. Trường hợp này là lý do tất yếu khách quan mà NSDLĐ cần được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình.
Việc thay đổi trong sản xuất kinh doanh có thể là do NSDLĐ gặp khó khăn dẫn đến phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất, kinh doanh. Tiếp tục duy trì QHLĐ trong trường hợp này khiến NSDLĐ chịu áp lực tài chính và khó có khả năng đủ nguồn lực để phục hồi hoạt động. NSDLĐ không chấm dứt được hợp đồng với NLĐ sẽ không đảm bảo được việc trả lương và phúc lợi khác, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo 22 hiểm thất nghiệp trong khi thực tế NLĐ không có việc để làm, sản phẩm không tiêu thụ được. Việc thay đổi sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển kinh tế của NSDLĐ còn có thể là do thay đổi cơ cấu, công nghệ.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, máy móc ngày càng hiện đại và góp phần giải phóng sức lao động của con người. Kéo theo đó là tình trạng dư thừa lao động hoặc NLĐ không đủ trình độ để sử dụng máy móc, thiết bị. Ngoài ra, việc thay đổi sản phẩm, thay đổi bộ máy tổ chức của doanh nghiệp cũng được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ. Những trường hợp trên dẫn đến NSDLĐ không còn cần NLĐ tiếp tục làm công việc theo hợp đồng trước đó.
Lúc này, NSDLĐ thật sự có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Pháp luật các nước đều có quy định nội dung này để bảo đảm lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Quy định này là cần thiết để hỗ trợ NSDLĐ trong việc thúc đẩy phát triển kinh doanh, nâng cao ứng dụng khoa học kỹ thuật vào phát triển nền kinh tế đất nước ngày càng hiện đại hóa.