Luận Văn Tốt Nghiệp Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động: Những Vấn Đề Lý Luận và Thực Tiễn

Luận văn phân tích lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cung cấp cái nhìn sâu sắc về pháp luật lao động.

• Tác giả: Quách Thu Hà
• Người hướng dẫn: PGS.TS Đào Thị Hằng
• Trường học: Trường Đại Học Mở Hà Nội
• Chuyên ngành: Ngành Luật Quốc Tế
• Đề tài: Pháp Luật Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động: Lý Luận Và Thực Tiễn
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động
• 1.2. Khái niệm hợp đồng lao động
• 1.3. Đặc điểm của hợp đồng lao động
• 1.4. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.5. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.6. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.7. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động
• 1.7.1. Đối với người lao động
• 1.7.2. Đối với người sử dụng lao động
• 1.8. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 2.1. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện
• 2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
• 2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
• 2.2. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện
• 2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
• 2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
• 2.3. Quy định giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện
• 2.3.1. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
• 2.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
• 2.4. Quy định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện
• 2.4.1. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục khiếu nại trong lao động
• 2.4.2. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục tố tụng lao động
• 2.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 3.2. Một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012
• 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• PHẦN KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam. Hành vi này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn tác động đến người sử dụng lao động. Việc hiểu rõ về quy định pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên. Theo quy định hiện hành, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ các điều kiện và thủ tục nhất định để đảm bảo tính hợp pháp.

1.1. Khái Niệm Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là hành vi một bên trong quan hệ lao động chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Hành vi này có thể xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, từ việc người lao động không còn muốn làm việc đến việc người sử dụng lao động không còn nhu cầu sử dụng lao động. Việc hiểu rõ khái niệm này giúp các bên trong quan hệ lao động có thể thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình một cách hợp pháp.

1.2. Ý Nghĩa Của Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Đối với người lao động, hành vi này giúp họ có thể tìm kiếm cơ hội việc làm mới khi không còn phù hợp với công việc hiện tại. Đối với người sử dụng lao động, việc này giúp họ có thể điều chỉnh lực lượng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh.

II. Quy Định Pháp Luật Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Pháp luật Việt Nam quy định rõ ràng về các trường hợp và thủ tục liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Các quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc nắm rõ các quy định này là rất cần thiết để tránh những tranh chấp không đáng có trong quan hệ lao động.

2.1. Quy Định Đối Với Người Lao Động

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định như: không được trả lương đúng hạn, bị ngược đãi, hoặc không đảm bảo điều kiện làm việc an toàn. Tuy nhiên, họ cũng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật để tránh vi phạm.

2.2. Quy Định Đối Với Người Sử Dụng Lao Động

Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp như: người lao động vi phạm nội quy, không hoàn thành công việc theo yêu cầu. Tuy nhiên, họ cần phải tuân thủ quy trình và thông báo cho người lao động trước khi thực hiện hành vi này.

III. Thực Trạng Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Việt Nam

Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Nhiều người lao động vẫn chưa nắm rõ quyền lợi của mình khi bị chấm dứt hợp đồng một cách đơn phương. Điều này dẫn đến nhiều tranh chấp và khiếu nại không đáng có. Cần có sự cải thiện trong việc tuyên truyền và giáo dục pháp luật để người lao động hiểu rõ hơn về quyền lợi của mình.

3.1. Các Trường Hợp Thực Tế Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng

Trong thực tế, nhiều trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra do người lao động không hài lòng với môi trường làm việc hoặc không được trả lương đúng hạn. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có các biện pháp bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong các tình huống này.

3.2. Hệ Quả Của Việc Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng

Hệ quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể dẫn đến mất việc làm, ảnh hưởng đến thu nhập và đời sống của người lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng có thể phải đối mặt với các tranh chấp pháp lý nếu không thực hiện đúng quy trình chấm dứt hợp đồng.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Để cải thiện tình hình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cần có những giải pháp hoàn thiện pháp luật. Các quy định hiện hành cần được điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tiễn và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Việc này không chỉ giúp giảm thiểu tranh chấp mà còn tạo ra môi trường làm việc công bằng hơn.

4.1. Cải Thiện Quy Định Pháp Luật

Cần xem xét và điều chỉnh các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để đảm bảo tính hợp lý và khả thi trong thực tiễn. Việc này sẽ giúp người lao động và người sử dụng lao động hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình.

4.2. Tăng Cường Đào Tạo và Tuyên Truyền

Tăng cường công tác đào tạo và tuyên truyền về quyền lợi của người lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng. Điều này sẽ giúp người lao động nắm rõ quyền lợi của mình và có thể bảo vệ bản thân trong các tình huống cần thiết.

V. Kết Luận Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề phức tạp và cần được giải quyết một cách thấu đáo. Việc hiểu rõ các quy định pháp luật và thực tiễn liên quan đến hành vi này là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Cần có sự cải thiện trong quy định pháp luật và công tác tuyên truyền để đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động.

5.1. Tương Lai Của Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Tương lai của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ phụ thuộc vào sự cải cách và hoàn thiện pháp luật lao động. Cần có những bước đi cụ thể để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng biến động.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Cách

Đề xuất các giải pháp cải cách pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch hơn. Việc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt, gắn liền với thể lực và trí lực của con người. Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động được hình thành, duy trì và phát triển trên cơ sở hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng, sự biến động của điều kiện kinh tế - xã hội, nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc những thay đổi mang tính chủ quan, khách quan từ các bên có thể dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động. Trong các phương thức chấm dứt, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý mang tính đặc thù cao, thể hiện ý chí của một bên mà không phụ thuộc vào sự đồng thuận của bên còn lại. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được xem là công cụ pháp lý hữu hiệu nhằm giải phóng các bên khỏi những ràng buộc nghĩa vụ khi xảy ra vi phạm cam kết, đồng thời bảo đảm tính linh hoạt, năng động của thị trường lao động.

Tại Việt Nam, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được ghi nhận từ Sắc lệnh số 29/SL năm 1947, Sắc lệnh số 77/SL, tiếp tục hoàn thiện qua Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), Bộ luật Lao động năm 2012 và mới nhất tại thời điểm nghiên cứu là Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14). Dù vậy, so với các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) như Công ước số 158, Công ước số 135 cùng kinh nghiệm lập pháp của các quốc gia như Đức, Nga, Trung Quốc, hệ thống pháp luật Việt Nam vẫn tồn tại những điểm bất cập, mâu thuẫn giữa luật nội dung và văn bản hướng dẫn thi hành. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Quách Thu Hà (ngành Luật Quốc tế, Trường Đại học Mở Hà Nội, người hướng dẫn: PGS.TS Đào Thị Hằng, hoàn thành tháng 02/2020) được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên.

Mục đích nghiên cứu của công trình là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập toàn cầu hóa và bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động;
2. Nghiên cứu những thực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay;
3. Từ những thực tiễn đã nêu trên tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, từ đó đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về hợp đồng lao động, chấm dứt và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; thực trạng các quy định pháp luật Việt Nam và một số văn bản quy phạm pháp luật mới được ban hành. Phạm vi nghiên cứu giới hạn ở khía cạnh pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tư cách là một bộ phận của chế định hợp đồng lao động thuộc ngành Luật Lao động, không đi sâu nghiên cứu việc điều chỉnh dưới góc độ các ngành luật khác như Luật Tố tụng Dân sự, Luật Hành chính hay Luật Hình sự.

Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết và căn cứ pháp lý dựa trên các quy định của pháp luật lao động trong nước và so sánh quốc tế:

• Hệ thống văn bản pháp luật trong nước: Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007), Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019; Nghị định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động; Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH; Nghị định số 33/2003/NĐ-CP; Nghị định số 23/CP năm 1996; Nghị định số 110/2007/NĐ-CP về chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước; Thông tư số 18/2008/TT-BLĐTBXH; Nghị định số 39/2003/NĐ-CP và Thông tư số 39/2009/TT-BLĐTBXH; Luật Dạy nghề năm 2006; Luật Bảo hiểm xã hội; Luật Khiếu nại số 02/2011/QH13 và Nghị định số 04/2005/NĐ-CP về giải quyết khiếu nại trong lao động.
• Chuẩn mực quốc tế và pháp luật so sánh: Định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO); Công ước số 3 (về sử dụng lao động nữ trước và sau khi sinh đẻ), Công ước số 103 (bảo vệ thai sản), Công ước số 135 và 158 của ILO; Bộ luật Lao động Liên bang Nga năm 2001 (các Điều 78, 79, 80, 81, 243) và Hiến pháp Nga năm 1993 (Điều 37); Bộ luật Lao động và án lệ Cộng hòa Pháp (án lệ ngày 02/7/1954); Luật Lao động Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm 1995 (Điều 16, các Điều 36-50) và Hiến pháp Trung Quốc năm 1982 sửa đổi năm 1999 (Điều 10); Đạo luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc số 4220 năm 1990 (Điều 17, các Điều 23-28); Luật bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và Luật Quy chế xí nghiệp (BetrVG) của Cộng hòa Liên bang Đức; quy định pháp luật của các quốc gia ASEAN (Philippines Điều 282, Campuchia Điều 89, 95, Singapore và Brunei Mục 26, Indonesia Điều 158 khoản 1, Myanmar, Lào, Malaysia).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả vận dụng phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin làm nền tảng phương pháp luận. Các phương pháp cụ thể được triển khai đan xen gồm:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Đóng vai trò chủ đạo, được sử dụng xuyên suốt tại Chương 1 để làm rõ khái niệm, nguồn gốc thuật ngữ (từ contractus La Mã đến các tên gọi truyền thống tại Việt Nam như giao kèo, văn tự, văn khế, khế ước), phân loại hợp đồng, đặc điểm pháp lý của quyền đơn phương chấm dứt.
• Phương pháp so sánh pháp luật: Được sử dụng để đối chiếu quy định của Việt Nam với các chuẩn mực quốc tế của ILO và pháp luật lao động các nước phát triển, khu vực.
• Phương pháp đánh giá thực tiễn và khảo sát số liệu: Chiếm vị trí trọng tâm ở Chương 2, đối chiếu các phân tích lý luận với số liệu giải quyết án lao động của Tòa án nhân dân, các báo cáo khảo sát doanh nghiệp và bản án thực tế để đúc kết căn cứ cho các kiến nghị hoàn thiện pháp luật tại Chương 3.

Nguồn dữ liệu thực nghiệm được trích dẫn từ tài liệu Hội nghị triển khai công tác ngành Tòa án nhân dân các năm 2008 - 2010, số liệu báo cáo khảo sát doanh nghiệp về biến động nhân sự, cùng các vụ án điển hình do Tòa án nhân dân tỉnh Kiên Giang, Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh và Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh thụ lý xét xử.

Nội dung chính theo từng chương của khóa luận

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương này tập trung xây dựng hệ thống khái niệm và khung lý luận cơ bản về hợp đồng lao động và hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tác giả phân tích nguồn gốc thuật ngữ hợp đồng (contractus bắt nguồn từ contrahere trong tiếng La-tinh có nghĩa là ràng buộc) và sự phát triển của quan niệm về hợp đồng lao động qua định nghĩa của ILO, pháp luật Pháp, Trung Quốc, Hàn Quốc và Việt Nam (từ Bộ luật Lao động 1994 Điều 26 đến Bộ luật Lao động 2012 Điều 15).

Hợp đồng lao động được xác định có 5 đặc trưng bản chất:

1. Có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động;
2. Đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công/trả lương;
3. Hợp đồng do đích thân người lao động thực hiện, không được chuyển giao nghĩa vụ cho bên thứ ba hoặc người thừa kế;
4. Sự thỏa thuận của các bên bị giới hạn bởi các ngưỡng pháp lý tối thiểu do nhà nước quy định;
5. Hợp đồng được thực hiện liên tục trong thời gian xác định hoặc không xác định.

Về phương diện chấm dứt hợp đồng lao động, tác giả phân biệt rõ hai nhóm trường hợp: (i) Đương nhiên chấm dứt (hết hạn, hoàn thành công việc, hai bên thỏa thuận, người lao động chết/mất tích, người lao động chấp hành hình phạt tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo bản án của tòa án); (ii) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được định nghĩa là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.

Hành vi đơn phương chấm dứt mang 5 đặc điểm pháp lý: là quyền của một chủ thể được nhà nước bảo đảm; làm chấm dứt hợp đồng trước thời hạn hoặc khi công việc chưa hoàn thành; tạo ra hệ quả pháp lý đa dạng tùy thuộc vào tính hợp pháp của hành vi; giải phóng chủ thể thực hiện quyền khỏi các nghĩa vụ ràng buộc; đồng thời thể hiện tính tương hỗ giữa quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Khi phân tích ý nghĩa, tác giả chỉ ra tính hai mặt của quyền này: vừa bảo đảm quyền tự do việc làm của người lao động và quyền tự chủ kinh doanh của người sử dụng lao động, vừa có thể tạo ra rủi ro gián đoạn sản xuất, mất việc làm đột ngột và tổn hại kinh tế. Tác giả trích dẫn các chỉ số vĩ mô toàn cầu để minh chứng tác động của sa thải và thất nghiệp: năm 2009 thế giới có 150 triệu người bị chấm dứt hợp đồng lao động/sa thải (khu vực châu Á - Thái Bình Dương năm 2010 chiếm 110 triệu người); tăng trưởng GDP âm ở Nhật Bản (-2%), Đức (-5,6%), Anh (-4,1%) giai đoạn 2009-2010; và dòng vốn FDI toàn cầu sụt giảm từ 1.500 tỷ USD năm 2007 xuống 500 tỷ USD giai đoạn 2009-2010.

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2 là phần nội dung trọng tâm, phân tích chi tiết các quy định pháp luật thực định và thực tiễn áp dụng xoay quanh 4 trục vấn đề chính:

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

• Trường hợp đúng pháp luật: Đối với hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 đến 36 tháng) hoặc theo mùa vụ/dưới 12 tháng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt khi thỏa mãn 7 nhóm căn cứ luật định: (i) Không được bố trí đúng công việc, địa điểm, điều kiện làm việc; (ii) Không được trả công đầy đủ, đúng hạn; (iii) Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP; (iv) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn theo khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP; (v) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách tại cơ quan dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; (vi) Lao động nữ có thai phải nghỉ theo chỉ định của cơ sở y tế (Điều 112 Bộ luật Lao động, Điều 10 Nghị định số 23/CP); (vii) Bị ốm đau, tai nạn điều trị kéo dài chưa phục hồi. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt không cần nêu lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày (hoặc 03 ngày nếu ốm đau, tai nạn điều trị 6 tháng liền theo khoản 3 Điều 37).
• Trường hợp trái pháp luật: Xảy ra khi vi phạm căn cứ luật định hoặc vi phạm nghĩa vụ báo trước (không báo trước, báo không đủ ngày làm việc theo hướng dẫn tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, hoặc không báo trước bằng văn bản). Thực tế phát sinh tình trạng người lao động giữ vị trí quản lý, nắm giữ bí mật công nghệ và mạng lưới khách hàng báo trước 45 ngày rồi chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp mà pháp luật chưa có cơ chế hữu hiệu để ràng buộc trách nhiệm.

2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và các trường hợp hạn chế: Tác giả phân tích các giới hạn pháp lý bảo vệ lao động nữ thai sản và nuôi con nhỏ theo khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động năm 1994, Điều 39 và Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012, khoản 2 Điều 8 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP. Pháp luật cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật sa thải với lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Khóa luận nêu rõ vướng mắc thực tế tại các khu chế xuất, cụm công nghiệp tập trung (ngành dệt may, da giày, thủy sản) nơi lao động nữ chiếm trên 80% tổng số lao động và trên 85% đang trong độ tuổi sinh đẻ: nhiều lao động sau khi hết thời hạn nuôi con thứ nhất tiếp tục mang thai con thứ hai, thứ ba, tạo sự bảo lưu trách nhiệm liên tục khiến người sử dụng lao động gặp bế tắc trong bố trí nhân sự và duy trì kỷ luật lao động.

3. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên:

• Khi chấm dứt đúng pháp luật: Người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 42 Bộ luật Lao động (nửa tháng lương cộng phụ cấp cho mỗi năm làm việc); được hưởng trợ cấp mất việc làm theo Điều 17 và 31 (mỗi năm làm việc hưởng một tháng lương, tối thiểu hai tháng lương, chi trả từ Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm trích 1% - 3% quỹ lương của doanh nghiệp); hưởng chế độ ưu đãi cao hơn đối với lao động dôi dư tại doanh nghiệp nhà nước sắp xếp lại theo Nghị định số 110/2007/NĐ-CP; được thanh toán mọi khoản lương, phép năm, tiền thưởng trong thời hạn 7 ngày (tối đa không quá 30 ngày) theo Điều 43; được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội, sổ lao động và bằng cấp chuyên môn. Về bồi thường chi phí đào tạo, theo khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động và Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, người lao động chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật không phải bồi thường chi phí đào tạo. Tác giả trích dẫn khảo sát cho thấy việc người lao động nghỉ việc gây ra 50% tình trạng thiếu hụt nhân sự chủ chốt và 25% người lao động không thực hiện bồi hoàn đào tạo.
• Khi chấm dứt trái pháp luật: Người lao động không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương cùng phụ cấp, bồi thường chi phí đào tạo (theo Luật Dạy nghề năm 2006) và tiền lương trong những ngày không báo trước. Ngược lại, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt trái luật phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương những ngày không được làm việc cộng ít nhất hai tháng tiền lương, cùng tiền lương những ngày không báo trước.
• Thực tiễn xét xử: Tác giả dẫn chứng hai vụ án thực tế:
  • Vụ tranh chấp giữa Công ty C và ông L.H: Tòa án nhân dân tỉnh Kiên Giang xác định công ty chấm dứt trái luật buộc bồi thường, nhưng Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh nhận định việc người lao động đã nhận đủ các khoản tiền thanh toán đồng nghĩa với việc hai bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hợp pháp.
  • Vụ án Công ty nhựa Đông Á và bà Đ.D (Bản án phúc thẩm số 53/2010/LĐPT ngày 01/10/2010 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh): Bà D đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật nhưng công ty giữ lại bằng trung cấp kế toán bản chính và sổ bảo hiểm xã hội, đồng thời nợ 7.000 đồng tiền lương. Tòa án phúc thẩm buộc công ty trả lại bằng chính, trả sổ bảo hiểm xã hội và thanh toán nợ lương cho người lao động, đồng thời bác yêu cầu của doanh nghiệp đòi người lao động bồi thường thất thoát chứng từ do không có chứng cứ xác thực.

4. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Phân tích các dạng tranh chấp (tranh chấp về căn cứ, thủ tục báo trước, giải quyết quyền lợi tài chính). Trình bày trình tự thủ tục giải quyết qua cơ chế khiếu nại lao động (theo Nghị định số 04/2005/NĐ-CP và Luật Khiếu nại năm 2011) và thủ tục tố tụng lao động thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở/hòa giải viên và Tòa án nhân dân theo Điều 165 Bộ luật Lao động.

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam

Chương 3 đặt ra các yêu cầu hoàn thiện pháp luật xuất phát từ thực tiễn thi hành và sự chuyển dịch lập pháp sang Bộ luật Lao động năm 2019. Tác giả kiến nghị các định hướng hoàn thiện:

• Bổ sung quy định xác định rõ tính chất của thỏa thuận chấm dứt hợp đồng: khi người lao động đã tự nguyện nhận đầy đủ các khoản chi trả và bồi thường thì cần được công nhận là chấm dứt theo thỏa thuận, nhằm tránh việc áp dụng máy móc các chế tài đơn phương chấm dứt trái luật trong thực tiễn xét xử.
• Hoàn thiện quy định về nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo: làm rõ khái niệm chấm dứt "đúng và đủ" giữa Điều 41 Bộ luật Lao động và Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, thiết lập cơ chế ràng buộc trách nhiệm tài chính hợp lý đối với người lao động được cử đi đào tạo chuyên sâu nhưng đơn phương chấm dứt hợp đồng trước hạn cam kết.
• Sửa đổi quy định bảo vệ lao động nữ thai sản: tác giả đề xuất chính sách tạm hoãn chấm dứt hợp đồng và hoãn xử lý kỷ luật đối với lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi chỉ nên áp dụng đối với một con, nhằm ngăn chặn tình trạng lợi dụng chính sách ưu đãi mang tính nhân đạo để liên tục né tránh trách nhiệm công việc, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tập trung đông lao động nữ.
• Thiết lập hành lang pháp lý điều chỉnh các thỏa thuận bảo mật thông tin, hạn chế cạnh tranh (không làm việc cho đối thủ trong khoảng thời gian nhất định sau khi nghỉ việc) để bảo vệ quyền tự do kinh doanh và tài sản trí tuệ của người sử dụng lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và hệ thống hóa thực trạng các quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam.

Tiêu chí so sánh	Đơn phương chấm dứt đúng pháp luật	Đơn phương chấm dứt trái pháp luật
Căn cứ thực hiện	Thỏa mãn một trong 7 lý do luật định (hợp đồng xác định thời hạn) hoặc theo ý chí tự do (hợp đồng không xác định thời hạn).	Không có lý do hợp pháp luật định hoặc không thuộc các trường hợp pháp luật cho phép.
Thủ tục báo trước	Tuân thủ số ngày báo trước bằng văn bản tính theo ngày làm việc (ít nhất 45 ngày với hợp đồng không thời hạn; 3 ngày khi ốm đau dài ngày).	Không báo trước, báo không đủ ngày làm việc hoặc vi phạm hình thức thông báo bằng văn bản.
Hệ quả đối với người lao động	Được hưởng trợ cấp thôi việc (làm đủ từ 12 tháng trở lên, 0,5 tháng lương/năm); không phải bồi thường chi phí đào tạo; được nhận lại bằng cấp, sổ BHXH.	Không được hưởng trợ cấp thôi việc; phải bồi thường 0,5 tháng tiền lương và phụ cấp; bồi thường chi phí đào tạo; bồi thường tiền lương những ngày không báo trước.
Hệ quả đối với người sử dụng lao động	Chấm dứt nghĩa vụ quản lý lao động; thanh toán đầy đủ tiền lương, trợ cấp, phép năm chậm nhất trong 7 đến 30 ngày.	Phải nhận người lao động trở lại làm việc; bồi thường tiền lương những ngày không được làm việc cộng ít nhất 02 tháng tiền lương; bồi thường tiền lương ngày không báo trước.

Các phát hiện và số liệu cụ thể được ghi nhận trong nghiên cứu:

• Tỷ lệ thiếu hụt nhân sự chủ chốt tại các doanh nghiệp bị tác động bởi việc người lao động nghỉ việc đột ngột chiếm 50%; tỷ lệ người lao động không thực hiện nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo thực tế là 25%.
• Tỷ lệ lao động nữ tại các doanh nghiệp dệt may, da giày, chế biến thủy sản tại các khu chế xuất, cụm công nghiệp chiếm trên 80%, trong đó trên 85% nằm trong độ tuổi sinh đẻ, phản ánh gánh nặng chi phí và khó khăn điều hành của doanh nghiệp khi các quy định thai sản bị lạm dụng.
• Mức trích lập Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm bắt buộc của doanh nghiệp từ 1% đến 3% trên quỹ tiền lương làm cơ sở đóng bảo hiểm xã hội; mức chi trả trợ cấp mất việc tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương.
• Thực trạng tố tụng giai đoạn 2008 - 2010 ghi nhận sự gia tăng các vụ kiện do người sử dụng lao động khởi kiện người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, khác biệt so với giai đoạn trước năm 2006 khi nguyên đơn phần lớn là người lao động.

Đóng góp tự nêu của tác giả gồm việc làm sáng tỏ cơ sở lý luận về bản chất pháp lý của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; chỉ rõ các mâu thuẫn kỹ thuật lập pháp giữa văn bản luật và nghị định, thông tư hướng dẫn; và đề xuất trực tiếp các sửa đổi điều luật nhằm bảo đảm sự bình đẳng quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận xác định rõ phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong chế định hợp đồng lao động thuộc ngành Luật Lao động, chưa có điều kiện nghiên cứu sâu việc áp dụng và phối hợp điều chỉnh của các ngành luật khác như Luật Tố tụng Dân sự, Luật Hành chính, hay Luật Hình sự đối với các vi phạm nghiêm trọng liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời, công trình được hoàn thành vào tháng 02/2020 trên cơ sở phân tích thực trạng thực thi của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn cũ, trong khi Bộ luật Lao động năm 2019 mới chỉ được ban hành và chưa chính thức có hiệu lực thi hành rộng rãi trên thực tế.

Hướng nghiên cứu mở tiếp theo được tác giả gợi mở là tiếp tục theo dõi, đánh giá thực tiễn thi hành các điểm sửa đổi mới của Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14) về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do của người lao động đối với mọi loại hợp đồng; đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về giá trị pháp lý của các thỏa thuận bảo mật kinh doanh (NDA) và thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (NCA) dưới lăng kính đa ngành.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Luật Lao động, Luật Dân sự và Luật Quốc tế khi nghiên cứu về chế định hợp đồng lao động và quan hệ lao động cá nhân. Công trình cũng có giá trị tham khảo thiết thực cho bộ phận pháp chế, phòng quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp trong việc thiết lập quy trình quản lý hồ sơ, chấm dứt hợp đồng đúng trình tự, tránh các rủi ro pháp lý bồi thường thiệt hại.

Những nội dung có giá trị tham khảo cao nhất gồm:

• Hệ thống tiêu chí nhận diện 7 căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn và cách tính ngày làm việc khi thông báo báo trước.
• Phân tích xung đột án lệ giữa Tòa sơ thẩm tỉnh Kiên Giang và Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh về việc xác định sự đồng thuận chấm dứt hợp đồng.
• Phân tích phán quyết thực tế tại Bản án số 53/2010/LĐPT của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh liên quan đến nghĩa vụ hoàn trả giấy tờ, bằng cấp chuyên môn và sổ bảo hiểm xã hội của người sử dụng lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn có phải nêu lý do khi đơn phương chấm dứt hợp đồng không? Không. Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần viện dẫn lý do, nhưng bắt buộc phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày (hoặc ít nhất 03 ngày nếu bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền).

2. Người lao động cần đáp ứng điều kiện thời gian nào để được hưởng trợ cấp thôi việc và mức trợ cấp được tính ra sao? Theo khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động và hướng dẫn tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, người lao động phải có thời gian làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên. Mức hưởng trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc được tính bằng nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có).

3. Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải gánh chịu những nghĩa vụ tài chính nào? Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, người lao động sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho người sử dụng lao động khoản tiền tương ứng nửa tháng tiền lương cùng phụ cấp lương; bồi thường chi phí đào tạo theo hợp đồng học nghề (nếu có); và bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.

4. Tại sao tác giả khóa luận kiến nghị giới hạn ưu đãi bảo vệ không bị chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ thai sản chỉ áp dụng cho một con? Xuất phát từ thực tế tại các khu chế xuất, cụm công nghiệp tập trung (dệt may, da giày, thủy sản) có trên 80% là lao động nữ và trên 85% trong độ tuổi sinh đẻ. Việc pháp luật bảo vệ không giới hạn dẫn đến tình trạng nhiều lao động nữ sau khi hết thời gian tạm hoãn nuôi con nhỏ lại tiếp tục sinh con thứ hai, thứ ba nhằm né tránh kỷ luật và kéo dài thời gian hưởng ưu đãi, gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong việc bố trí sản xuất và duy trì kỷ luật chung.

5. Vấn đề mấu chốt trong vụ án tranh chấp giữa Công ty C và ông L.H được Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh xác định như thế nào? Khác với nhận định của Tòa án nhân dân tỉnh Kiên Giang coi việc công ty ra quyết định chấm dứt là hành vi trái luật, Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao tại Thành phố Hồ Chí Minh nhận định rằng việc người lao động đã nhận đầy đủ các khoản tiền phát sinh từ quyết định chấm dứt hợp đồng đồng nghĩa với việc người lao động đã đồng thuận chấm dứt hợp đồng, do đó quan hệ lao động chấm dứt theo thỏa thuận hợp pháp và bác yêu cầu đòi bồi thường tiền lương thời gian không được làm việc.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Quách Thu Hà là công trình nghiên cứu hệ thống về chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dưới góc độ luật học thực định tại Việt Nam. Bằng việc kết hợp phương pháp phân tích quy phạm với đánh giá số liệu thực tiễn và án lệ tòa án, tác giả đã chỉ rõ các vướng mắc pháp lý phát sinh giữa quyền tự do việc làm của người lao động và quyền quản trị kinh doanh của người sử dụng lao động. Các giải pháp hoàn thiện được đề xuất hướng đến mục tiêu cân bằng lợi ích hợp pháp của các bên, khắc phục sự thiếu đồng bộ giữa luật và văn bản dưới luật, đáp ứng yêu cầu cải cách pháp luật lao động trong bối cảnh Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động 1. Khái niệm hợp đồng lao động Các chủ thể ngày nay thực hiện việc trao đổi các lợi ích thông qua sự thỏa thuận giữa các bên, đảm bảo các nguyên tắc chính: tự do, tự nguyện, bình đẳng và được pháp luật bảo vệ. Hiện tượng này nhằm để xã hội có thể tồn tại và phát triển và được định danh bằng thuật ngữ: “Hợp đồng”.

Hợp đồng là công cụ pháp lý quan trọng và phổ biến để con người thực hiện các giao dịch nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Thuật ngữ hợp đồng xuất hiện từ rất xa xưa, lần đầu ở La Mã (vào khoảng thể kỷ V-IV trước công nguyên) mà nguồn gốc từ hợp đồng (contractus) được hình thành từ động từ “contrahere” trong tiếng La-tinh, có nghĩa là ràng buộc. Ở Việt Nam, có rất nhiều thuật ngữ được sử dụng khi chỉ về hợp đồng: giao kèo, văn tự, văn khế, cam kết, tờ giao ước, tờ ưng thuận, 1. và sau này là khế ước.

Còn ở trong các văn bản pháp luật hiện hành của nhà nước ta sử dụng các thuật ngữ như: hợp đồng dân sự; hợp đồng lao động; hợp đồng thương mại. Do Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác nên các vấn đề pháp lý liên quan đến QHLĐ trước đó được điều chỉnh bằng các quy định của Bộ luật Dân sự. Chế định HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh luật hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận và thực tiễn áp dụng, do đó khái niệm về HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự. Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, NLĐ buộc NSDLĐ không chỉ đảm bảo về tiền lương cho họ mà còn đòi hỏi rất nhiều chế độ về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động.

Vì vậy, quan niệm về HĐLĐ đã có nhiều thay đổi. Theo ILO, HĐLĐ được định nghĩa là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”[141]. Khái niệm này có thể coi là có tính khái quát theo nghĩa đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù hợp với quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên”[186, tr.63], đồng thời xác định được các bên trong HĐLĐ, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ. Nhưng khái niệm có nhược điểm là việc xác định một bên của quan hệ trên chỉ là “công nhân” rõ ràng đã thu hẹp nhóm chủ thể này.

Bởi lẽ, trong thực tế, ngoài công nhân trong hoạt động công nghiệp thực hiện HĐLĐ thì bất cứ người nào làm việc cho một chủ sử dụng lao động, đủ tuổi, có khả năng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ. Pháp luật của Pháp cũng coi “gốc” của HĐLĐ là hợp đồng dân sự. Ngoài BLLĐ, án lệ nước này ghi nhận “HĐLĐ là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết 1 Theo Bộ Quốc triều Hình luật[86,tr.156] 5 tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án 2/7/1954). Đây là khái niệm về HĐLĐ được khoa học luật lao động của Pháp thừa nhận hiện nay.

Như vậy, theo quan niệm của hệ thống pháp luật Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa thuận tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó [77, tr.