CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động 1. Khái niệm hợp đồng lao động Các chủ thể ngày nay thực hiện việc trao đổi các lợi ích thông qua sự thỏa thuận giữa các bên, đảm bảo các nguyên tắc chính: tự do, tự nguyện, bình đẳng và được pháp luật bảo vệ. Hiện tượng này nhằm để xã hội có thể tồn tại và phát triển và được định danh bằng thuật ngữ: “Hợp đồng”.
Hợp đồng là công cụ pháp lý quan trọng và phổ biến để con người thực hiện các giao dịch nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Thuật ngữ hợp đồng xuất hiện từ rất xa xưa, lần đầu ở La Mã (vào khoảng thể kỷ V-IV trước công nguyên) mà nguồn gốc từ hợp đồng (contractus) được hình thành từ động từ “contrahere” trong tiếng La-tinh, có nghĩa là ràng buộc. Ở Việt Nam, có rất nhiều thuật ngữ được sử dụng khi chỉ về hợp đồng: giao kèo, văn tự, văn khế, cam kết, tờ giao ước, tờ ưng thuận, 1. và sau này là khế ước.
Còn ở trong các văn bản pháp luật hiện hành của nhà nước ta sử dụng các thuật ngữ như: hợp đồng dân sự; hợp đồng lao động; hợp đồng thương mại. Do Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác nên các vấn đề pháp lý liên quan đến QHLĐ trước đó được điều chỉnh bằng các quy định của Bộ luật Dân sự. Chế định HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh luật hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận và thực tiễn áp dụng, do đó khái niệm về HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự. Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, NLĐ buộc NSDLĐ không chỉ đảm bảo về tiền lương cho họ mà còn đòi hỏi rất nhiều chế độ về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động.
Vì vậy, quan niệm về HĐLĐ đã có nhiều thay đổi. Theo ILO, HĐLĐ được định nghĩa là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”[141]. Khái niệm này có thể coi là có tính khái quát theo nghĩa đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù hợp với quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên”[186, tr.63], đồng thời xác định được các bên trong HĐLĐ, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ. Nhưng khái niệm có nhược điểm là việc xác định một bên của quan hệ trên chỉ là “công nhân” rõ ràng đã thu hẹp nhóm chủ thể này.
Bởi lẽ, trong thực tế, ngoài công nhân trong hoạt động công nghiệp thực hiện HĐLĐ thì bất cứ người nào làm việc cho một chủ sử dụng lao động, đủ tuổi, có khả năng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ. Pháp luật của Pháp cũng coi “gốc” của HĐLĐ là hợp đồng dân sự. Ngoài BLLĐ, án lệ nước này ghi nhận “HĐLĐ là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết 1 Theo Bộ Quốc triều Hình luật[86,tr.156] 5 tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án 2/7/1954). Đây là khái niệm về HĐLĐ được khoa học luật lao động của Pháp thừa nhận hiện nay.
Như vậy, theo quan niệm của hệ thống pháp luật Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa thuận tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó [77, tr. Tại Trung Quốc, theo Điều 16 Luật lao động (1995) nước này định nghĩa: “HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Xây dựng QHLĐ cần phải lập HĐLĐ”[153, tr. Khái niệm này có ưu điểm xác định được rõ các bên của HĐLĐ, khẳng định HĐLĐ là cơ sở pháp lý của việc thiết lập QHLĐ.
Nhưng nhược điểm của quan niệm là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ. Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc số 4220 ngày 13/1/1990 quy định tại Điều 17: “Thuật ngữ HĐLĐ”có ý nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”. Khái niệm này có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự. Như vậy, phần lớn pháp luật các nước đều xác định tính chất đặc thù trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện, tính phụ thuộc và có trả công, dấu hiệu chủ thể cần có là NLĐ và NSDLĐ.
Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật liên 1uan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Đặc biệt, BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định về HĐLĐ tại Điều 26 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. So sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ. BLLĐ 2012 vừa được Quốc hội nước ta ban hành đã quy định tại Điều 15 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”.
Quy định này gần như tương đồng với nội dung trong BLLĐ 1994, tuy có chỉnh sửa “trả lương, điều kiện làm việc” thay cho “trả công, điều kiện lao động”. Với quy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì QHLĐ. Đặc điểm của hợp đồng lao động Theo khái niệm trên, HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau đây: Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia thừa nhận. Trong tất cả các loại hợp đồng, duy nhất HĐLĐ là mang đặc trưng này.
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ 6 nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa. Vì thế, hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của NSDLĐ. Khi NSDLĐ bỏ tiền mua sức lao động đương nhiên họ phải tính toán về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh doanh, quản lý, giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động. để đạt lợi ích cao nhất.
Thậm chí, NSDLĐ có quyền thay đổi địa điểm kinh doanh; tổ chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản hay cho thuê, bán, chuyển nhượng toàn bộ DN cùng với hoạt động sản xuất, kinh doanh theo luật định, dẫn đến sự thay đổi về lao động. Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sức lao động. Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc. Sức lao động được mua bán trên thị trường là loại hàng hóa trừu tượng, do đó bên bán chỉ có thể chuyển giao cho bên mua thông qua thực hiện một việc làm cụ thể.
Đây chính là lý do để các bên thiết lập QHLĐ. Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện Đây là đặc trưng xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ đã được khoa học pháp lý thừa nhận rộng rãi. Công việc trong HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ. Trong QHLĐ, các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức là lao động đang diễn ra.
Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có sự hợp tác và tính chuyên môn hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, họ không chỉ chú trọng đến trình độ tay nghề mà còn quan tâm đến nhân thân của NLĐ. Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Tương tự như vậy, NLĐ không thể chuyển giao quyền thực hiện công việc của mình cho người thừa kế, cũng như người thừa kế sẽ không phải thực thi nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống.
Pháp luật nhiều nước đều quy định, khi NLĐ chết; mất tích; bị kết án tù giam; bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. Bên cạnh đó, quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì có một số chế độ theo quy định của pháp luật liên quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, khen thưởng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. và các chế độ khác mà NLĐ được hưởng như nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, tiền thưởng, quyền hưởng chế độ hưu trí, trợ cấp chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến của chính họ cho DN, cho xã hội. Do vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
Ngoài ra, đặc trưng này còn xuất phát từ yêu cầu về bí mật công nghệ, bảo mật thông tin trong quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp 7 của họ được pháp luật ghi nhận. Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định Trong thực tế, đối với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật. Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Theo đó, sự thoả thuận của các bên thường bị khống chế bởi những “ngưỡng”, giới hạn pháp lý cụ thể quy định tại BLLĐ, HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể.
Ví dụ như giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội.