Tổng quan nghiên cứu

Quan hệ lao động là mối quan hệ pháp lý giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về quyền lợi và nghĩa vụ trong quá trình lao động. Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là văn bản thỏa thuận giữa hai bên, quy định điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Theo Bộ Luật Lao động 2012, việc chấm dứt HĐLĐ là hiện tượng không thể tránh khỏi trong quan hệ lao động, có thể do ý chí của một hoặc cả hai bên hoặc do quyết định của bên thứ ba. Tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay, Tổng công ty Hàng không Việt Nam, thực tiễn cho thấy nhiều NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì nhiều lý do, trong đó có trường hợp lý do chỉ là cái cớ để chuyển sang doanh nghiệp khác, gây khó khăn cho công tác quản lý nhân sự và sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam, đánh giá thực trạng tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay trong giai đoạn 2016-2017, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và bảo đảm thực hiện quyền này hiệu quả hơn. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, góp phần duy trì ổn định quan hệ lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  • Lý thuyết quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động: Quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận, bảo vệ và giới hạn nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của các bên.
  • Lý thuyết pháp luật lao động và bảo vệ quyền lợi NLĐ, NSDLĐ: Pháp luật lao động Việt Nam quy định chi tiết về căn cứ, thủ tục, quyền và nghĩa vụ khi chấm dứt HĐLĐ, nhằm cân bằng lợi ích giữa các bên và hạn chế tranh chấp.

Các khái niệm chính bao gồm: quyền chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ đúng luật và trái luật, căn cứ chấm dứt HĐLĐ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp sau:

  • Phương pháp phân tích, tổng hợp: Đánh giá các quy định pháp luật hiện hành và các tài liệu nghiên cứu liên quan.
  • Phương pháp thống kê: Thu thập và phân tích số liệu thực tế từ Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay, bao gồm dữ liệu về số lượng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các trường hợp vi phạm, chi phí đào tạo, kết quả khảo sát với 500 nhân viên hành chính và 500 nhân viên kỹ thuật năm 2017.
  • Phương pháp so sánh: So sánh quy định pháp luật Việt Nam với thực tiễn và một số quy định pháp luật lao động quốc tế.
  • Phương pháp lịch sử và logic: Nghiên cứu sự phát triển của pháp luật lao động và quyền chấm dứt HĐLĐ qua các thời kỳ.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 1000 nhân viên (500 hành chính, 500 kỹ thuật) được chọn ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2016-2017 tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay, Hà Nội.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tăng cao: Theo số liệu tổng hợp, trong năm 2017, khoảng 15% NLĐ tại Công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó có 40% trường hợp không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định, dẫn đến mất quyền lợi trợ cấp thôi việc và phải bồi thường chi phí đào tạo.

  2. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến chấm dứt HĐLĐ: Các lý do phổ biến gồm không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc (chiếm 25%), trả lương không đúng hạn (20%), bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (10%), hoàn cảnh gia đình khó khăn (15%), và các lý do khác (30%).

  3. Thủ tục chấm dứt HĐLĐ chưa được tuân thủ nghiêm ngặt: Khoảng 35% NLĐ không báo trước hoặc báo trước không đúng thời hạn, gây khó khăn cho NSDLĐ trong việc sắp xếp nhân sự và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh.

  4. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu do năng lực làm việc và kỷ luật NLĐ: 60% trường hợp chấm dứt do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc hoặc vi phạm nội quy lao động như tự ý bỏ việc, đánh bạc, vi phạm nghiêm trọng khác.

Thảo luận kết quả

Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tỷ lệ cao phản ánh sự chưa hài lòng về điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ tại Công ty. Việc không tuân thủ thủ tục báo trước làm tăng rủi ro tranh chấp lao động và thiệt hại cho cả hai bên. So với các nghiên cứu trước đây, kết quả này tương đồng với xu hướng chung của thị trường lao động Việt Nam, nơi NLĐ ngày càng đề cao quyền tự do lựa chọn việc làm.

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu dựa trên các căn cứ pháp luật chặt chẽ nhằm bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp, tuy nhiên việc áp dụng còn gặp khó khăn do thiếu quy chế đánh giá năng lực rõ ràng và sự phối hợp với tổ chức đại diện NLĐ chưa hiệu quả. Các biểu đồ phân tích tỷ lệ chấm dứt HĐLĐ theo nguyên nhân và thủ tục sẽ minh họa rõ nét hơn các vấn đề này.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò quan trọng của pháp luật trong việc điều chỉnh quyền chấm dứt HĐLĐ, đồng thời cho thấy cần có sự hoàn thiện để cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ, giảm thiểu tranh chấp và duy trì ổn định quan hệ lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy định pháp luật về thủ tục chấm dứt HĐLĐ: Cần bổ sung quy định chi tiết về thời hạn báo trước, thủ tục thông báo và xử lý vi phạm nhằm tăng cường tính ràng buộc pháp lý, giảm thiểu trường hợp đơn phương chấm dứt trái luật. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phối hợp với các cơ quan pháp luật.

  2. Xây dựng quy chế đánh giá năng lực và kỷ luật NLĐ tại doanh nghiệp: Công ty cần ban hành quy chế đánh giá công việc rõ ràng, có sự tham gia của tổ chức công đoàn để làm cơ sở cho việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Công ty và tổ chức công đoàn.

  3. Tăng cường đào tạo, tuyên truyền pháp luật lao động cho NLĐ và NSDLĐ: Tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo nhằm nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ khi chấm dứt HĐLĐ, giảm thiểu vi phạm và tranh chấp. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Công ty phối hợp với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.

  4. Thiết lập cơ chế hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, hiệu quả: Thành lập bộ phận hòa giải nội bộ và phối hợp với cơ quan nhà nước để xử lý kịp thời các tranh chấp phát sinh từ việc chấm dứt HĐLĐ. Thời gian thực hiện: 1 năm. Chủ thể thực hiện: Công ty và cơ quan quản lý nhà nước.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành Luật lao động và Luật hành chính: Luận văn cung cấp kiến thức chuyên sâu về quyền chấm dứt HĐLĐ, giúp nâng cao hiểu biết lý luận và thực tiễn.

  2. Cán bộ quản lý nhân sự tại doanh nghiệp: Tham khảo để xây dựng chính sách, quy trình quản lý lao động, xử lý chấm dứt HĐLĐ phù hợp với quy định pháp luật.

  3. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động, bảo hiểm xã hội: Sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác giám sát, kiểm tra và hoàn thiện chính sách pháp luật lao động.

  4. Tổ chức công đoàn và đại diện NLĐ: Nắm bắt quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, từ đó bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định như thế nào?
    NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp như không được bố trí đúng công việc, không trả lương đúng hạn, bị ngược đãi, hoàn cảnh gia đình khó khăn, theo quy định tại Điều 37 Luật Lao động 2012. NLĐ phải báo trước thời hạn phù hợp tùy loại hợp đồng.

  2. NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp nào?
    Theo Điều 38 Luật Lao động 2012, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không hoàn thành công việc, vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, ốm đau dài ngày, thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc lý do kinh tế, sáp nhập doanh nghiệp.

  3. Hậu quả pháp lý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là gì?
    NLĐ sẽ mất quyền trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong thời gian không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 43 Luật Lao động 2012.

  4. Thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định ra sao?
    NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 45 ngày; HĐLĐ xác định thời hạn báo trước ít nhất 30 ngày; các trường hợp khác báo trước từ 3 đến 30 ngày tùy theo quy định cụ thể tại Điều 37 Luật Lao động 2012.

  5. Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc chấm dứt HĐLĐ?
    Tổ chức công đoàn tham gia giám sát việc thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ, bảo vệ quyền lợi NLĐ, tham gia xây dựng quy chế đánh giá năng lực và kỷ luật, đồng thời hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động.

Kết luận

  • Quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền hiến định, được pháp luật Việt Nam bảo vệ nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ.
  • Thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay cho thấy tỷ lệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cao, nhiều trường hợp vi phạm thủ tục báo trước, gây khó khăn cho quản lý nhân sự.
  • Pháp luật hiện hành đã quy định chi tiết căn cứ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ nhưng còn tồn tại hạn chế trong việc thực thi và kiểm soát.
  • Cần hoàn thiện quy định pháp luật, xây dựng quy chế đánh giá năng lực, tăng cường đào tạo và thiết lập cơ chế giải quyết tranh chấp hiệu quả.
  • Đề nghị các cơ quan chức năng và doanh nghiệp phối hợp triển khai các giải pháp nhằm bảo vệ quyền lợi các bên, duy trì ổn định quan hệ lao động.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý và doanh nghiệp nên khẩn trương rà soát, hoàn thiện chính sách, tổ chức đào tạo và xây dựng quy chế phù hợp để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ.