Luận văn thạc sĩ: Cơ sở kinh tế và giải pháp giải quyết đình công tại TP.HCM - ĐH Kinh tế

Đình công, một hiện tượng tất yếu trong nền kinh tế thị trường, là vũ khí cuối cùng của người lao động… 114 trang · Trường Đại Học Kinh Tế Tp. HCM · 2007.

• Tác giả: Phạm Thị Lý
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Minh Tuấn
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. HCM
• Chuyên ngành: Kinh Tế Chính Trị
• Đề tài: Cơ Sở Kinh Tế Và Những Giải Pháp Giải Quyết Đình Công Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2007
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
• 1.1. Đặc điểm cơ bản của đình công
• 1.2. Phân loại đình công
• 1.3. Quan hệ lao động và đình công
• 1.3.1. Quan hệ lao động
• 1.3.2. Tranh chấp lao động và đình công
• 1.4. Cơ sở kinh tế của vấn đề đình công trong nền KTTT
• 1.4.1. Bản chất của đình công trong nền KTTT TBCN
• 1.4.2. Vấn đề đình công trong nền KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam
• 1.5. Quan hệ giữa tiền lương – giá cả hàng hóa SLĐ và đình công
• 1.5.1. Tiền lương - giá cả hàng hóa SLĐ
• 1.5.2. Tác động của quan hệ cung – cầu và giá cả hàng hóa SLĐ tới đình công
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THỜI GIAN QUA
• 2.1. Khái quát về tình hình đình công ở Việt Nam
• 2.2. Thực trạng đình công ở TP.
• 2.2.1. QHLĐ trong các doanh nghiệp tại TP.HCM thời gian qua
• 2.2.1.1. QHLĐ trong các DNNN
• 2.2.1.2. QHLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân
• 2.2.1.3. QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN
• 2.2.2. Thực trạng đình công tại TP.HCM từ 1990 đến nay
• 2.3. Nguyên nhân và bản chất kinh tế của đình công ở TP.
• 2.3.1. Chậm điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu
• 2.3.2. NSDLĐ vi phạm lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ
• 2.3.3. Cung – cầu lao động
• 2.4. Tác động của đình công và kết quả giải quyết đình công tại TP.HCM thời gian qua
• 2.4.1. Tác động của đình công
• 2.4.2. Kết quả giải quyết các vụ đình công tại TP.HCM thời gian qua
• 3. CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Quan điểm giải quyết vấn đề đình công
• 3.1.1. Dự báo về tình hình đình công trong những năm tới
• 3.1.2. Quan điểm giải quyết vấn đề đình công
• 3.2. Một số giải pháp giải quyết vấn đề đình công tại TP.
• 3.2.1. Cải tiến, đổi mới chính sách tiền lương tối thiểu
• 3.2.2. Các giải pháp đảm bảo lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ
• 3.2.2.1. Về phía doanh nghiệp
• 3.2.2.2. Về phía công đoàn
• 3.2.3. Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên
• 3.2.4. Điều tiết cung - cầu lao động
• 3.3. Một số kiến nghị
• 3.3.1. Tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật về lao động
• 3.3.2. Tăng cường công tác quản lý và thanh tra Nhà nước về lao động
• 3.3.3. Xây dựng bản hướng dẫn lương hàng năm
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đình Công Ở TP

Đình công, một hiện tượng tất yếu trong nền kinh tế thị trường, là vũ khí cuối cùng của người lao động (NLĐ) để bảo vệ quyền lợi khi bị người sử dụng lao động (NSDLĐ) xâm phạm. Quyền đình công đã được luật pháp Việt Nam và nhiều quốc gia công nhận. Tuy nhiên, tại TP.HCM, tình hình đình công diễn biến phức tạp, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (ĐTNN). Đa số các cuộc đình công diễn ra trái luật, xuất hiện các phần tử kích động, lợi dụng đình công để trục lợi, thậm chí có hành vi bạo lực. Nhiều doanh nghiệp liên tục xảy ra đình công trái luật, với số lượng người tham gia và thời gian kéo dài ngày càng tăng. Tình trạng NLĐ bị trù dập sau đình công cũng bắt đầu xuất hiện. Chính quyền TP.HCM đã xác định đình công là vấn đề cần quan tâm nghiên cứu trong chương trình khoa học xã hội nhân văn. Việc nghiên cứu cơ sở kinh tế và giải pháp cho vấn đề này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn.

1.1. Khái niệm Đình Công Theo ILO và Pháp Luật Việt Nam

Văn phòng ILO khu vực Châu Á – Thái Bình Dương định nghĩa đình công là sự tạm ngừng làm việc của một nhóm công nhân để đưa ra các yêu sách về lương, giờ làm việc, điều kiện làm việc. Luật Lao động Thái Lan định nghĩa đình công là việc NLĐ ngừng công việc hàng loạt do tranh chấp lao động. Điều 172 Bộ luật Lao động Việt Nam định nghĩa đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Các định nghĩa đều nhấn mạnh tính chất tập thể, tự nguyện và mục đích kinh tế - xã hội của đình công, dù có sự khác biệt nhỏ về diễn giải.

1.2. Đặc Điểm Cơ Bản Của Đình Công Tính Chất Tập Thể và Yêu Sách Kinh Tế

Đình công có nhiều đặc điểm, trong đó quan trọng nhất là tính tập thể. Đình công phải là sự ngừng việc triệt để của tập thể NLĐ, có sự liên kết chặt chẽ giữa họ, cùng ngừng việc vì mục tiêu chung. Đình công phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, khi tập thể NLĐ không đồng ý với việc giải quyết tranh chấp của cơ quan có thẩm quyền. Tính tổ chức cũng là một yếu tố quan trọng, đòi hỏi sự phối hợp về ý chí và tổ chức của NLĐ. Cuối cùng, đình công luôn đi kèm với các yêu sách, chủ yếu liên quan đến lợi ích kinh tế như tiền lương, thưởng, chế độ BHXH, giờ làm việc, ký kết và thực hiện HĐLĐ.

II. Phân Loại Đình Công Theo Pháp Luật Hợp Pháp và Bất Hợp Pháp

Việc phân loại đình công thành hợp pháp và bất hợp pháp có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan. Đình công hợp pháp được pháp luật bảo vệ và NLĐ tham gia không bị xử lý kỷ luật. Ngược lại, đình công bất hợp pháp không được pháp luật bảo vệ và NLĐ có thể bị xử lý. Việc xác định tính hợp pháp của đình công dựa trên nhiều yếu tố, từ tranh chấp lao động, thủ tục tổ chức, đến ngành nghề của doanh nghiệp.

2.1. Điều Kiện Để Một Cuộc Đình Công Được Xem Là Hợp Pháp

Một cuộc đình công được coi là hợp pháp khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện: phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể trong phạm vi quan hệ lao động; được tập thể NLĐ tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp; tập thể lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà không khởi kiện tòa án; lấy ý kiến NLĐ về đình công theo quy định; việc tổ chức và lãnh đạo đình công tuân theo quy định của pháp luật; doanh nghiệp nơi đình công không thuộc danh mục doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu; không vi phạm quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc hoãn hoặc ngừng đình công.

2.2. Hậu Quả Pháp Lý Của Đình Công Bất Hợp Pháp Đối Với Người Lao Động

Đình công bất hợp pháp là khi thiếu một trong các điều kiện trên. Hậu quả là cuộc đình công đó không được pháp luật thừa nhận và NLĐ tham gia có thể bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp. Ngoài ra, NLĐ tham gia đình công bất hợp pháp có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp nếu đình công gây ra thiệt hại về tài sản hoặc kinh doanh.

III. Cơ Sở Kinh Tế Của Đình Công Mối Liên Hệ Tiền Lương Giá Cả

Cơ sở kinh tế của đình công nằm ở mối quan hệ giữa tiền lương, giá cả hàng hóa và sức lao động (SLĐ). Khi tiền lương không đủ bù đắp chi phí sinh hoạt do giá cả tăng cao, hoặc khi tiền lương không tương xứng với năng suất lao động, NLĐ sẽ cảm thấy quyền lợi bị xâm phạm. Điều này dẫn đến tranh chấp lao động và có thể dẫn đến đình công. Quan hệ cung – cầu lao động cũng ảnh hưởng đến đình công. Khi cung vượt cầu, NSDLĐ có thể ép giá NLĐ, gây ra bất mãn.

3.1. Tác Động Của Quan Hệ Cung Cầu Lao Động Đến Đình Công

Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, NSDLĐ có ưu thế trong đàm phán tiền lương và điều kiện làm việc. Họ có thể trả lương thấp hơn, yêu cầu làm việc nhiều hơn, hoặc đưa ra các điều kiện làm việc không tốt. Điều này có thể gây ra sự bất mãn trong NLĐ, đặc biệt là khi họ nhận thấy rằng họ không được trả công xứng đáng cho công sức của mình. Ngược lại, khi cầu lao động lớn hơn cung lao động, NLĐ có ưu thế hơn và có thể yêu cầu tiền lương và điều kiện làm việc tốt hơn. Nếu NSDLĐ không đáp ứng, NLĐ có thể đình công để gây áp lực.

3.2. Mối Quan Hệ Giữa Tiền Lương Tối Thiểu Và Số Lượng Đình Công

Việc chậm điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu là một nguyên nhân quan trọng dẫn đến đình công. Khi tiền lương tối thiểu không đáp ứng được mức sống tối thiểu, NLĐ buộc phải tìm kiếm các nguồn thu nhập khác, làm thêm giờ, hoặc chấp nhận các điều kiện làm việc không tốt. Nếu NSDLĐ không chịu tăng lương, NLĐ có thể đình công để yêu cầu cải thiện điều kiện sống. Tiền lương tối thiểu phải được điều chỉnh phù hợp với sự thay đổi của giá cả hàng hóa và dịch vụ để đảm bảo mức sống tối thiểu cho NLĐ.

IV. Thực Trạng Đình Công Tại TP

Tình hình đình công tại TP.HCM diễn biến phức tạp từ năm 1990 đến nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN. Các nguyên nhân chủ yếu bao gồm: chậm điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu, NSDLĐ vi phạm lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ, và sự mất cân bằng cung – cầu lao động. Đình công gây ra nhiều hậu quả tiêu cực cho cả NSDLĐ và NLĐ, đồng thời ảnh hưởng đến sự ổn định kinh tế – chính trị – xã hội và môi trường đầu tư.

4.1. Vi Phạm Lợi Ích Kinh Tế NLĐ Nguyên Nhân Chính Gây Ra Đình Công

NSDLĐ vi phạm lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ là một nguyên nhân phổ biến dẫn đến đình công. Các hành vi vi phạm có thể bao gồm: trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu, không trả lương làm thêm giờ, không đóng BHXH, BHYT, không thực hiện đúng các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, hoặc sa thải NLĐ trái pháp luật. Khi quyền lợi bị xâm phạm, NLĐ có thể đình công để yêu cầu NSDLĐ chấm dứt hành vi vi phạm và bồi thường thiệt hại.

4.2. Tác Động Tiêu Cực Của Đình Công Đến Kinh Tế và Xã Hội TP.HCM

Đình công gây ra nhiều tác động tiêu cực. Đối với NSDLĐ, đình công làm gián đoạn sản xuất, giảm doanh thu, tăng chi phí, và ảnh hưởng đến uy tín. Đối với NLĐ, đình công có thể dẫn đến mất việc làm, giảm thu nhập, và bị xử lý kỷ luật. Đối với xã hội, đình công gây mất trật tự, ảnh hưởng đến môi trường đầu tư, và làm giảm lòng tin của nhà đầu tư nước ngoài. Vì vậy, cần có các giải pháp hiệu quả để giải quyết tranh chấp lao động và ngăn ngừa đình công.

V. Giải Pháp Giải Quyết Đình Công Cải Thiện Chính Sách Tiền Lương

Để giải quyết vấn đề đình công, cần có các giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, doanh nghiệp và công đoàn. Các giải pháp cần tập trung vào cải thiện chính sách tiền lương, đảm bảo lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ, củng cố cơ chế ba bên, và điều tiết cung – cầu lao động. Đồng thời, cần hoàn thiện pháp luật lao động, tăng cường công tác quản lý và thanh tra Nhà nước về lao động.

5.1. Cải Tiến Chính Sách Tiền Lương Tối Thiểu Chìa Khóa Giảm Đình Công

Cần cải tiến chính sách tiền lương tối thiểu theo hướng đảm bảo mức sống tối thiểu cho NLĐ và gia đình họ. Tiền lương tối thiểu cần được điều chỉnh định kỳ, phù hợp với sự thay đổi của giá cả hàng hóa và dịch vụ. Đồng thời, cần khuyến khích doanh nghiệp trả lương cao hơn mức lương tối thiểu, dựa trên năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Việc này cần kết hợp với cơ chế đối thoại xã hội để đảm bảo tính minh bạch và công bằng.

5.2. Giải Pháp Đảm Bảo Quyền Lợi Kinh Tế Hợp Pháp Của Người Lao Động

Doanh nghiệp cần tuân thủ pháp luật lao động, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với NLĐ như trả lương đúng hạn, đóng BHXH, BHYT, đảm bảo an toàn lao động. Công đoàn cần tăng cường vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, chủ động tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Về phía nhà nước, cần tăng cường thanh tra, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật lao động của doanh nghiệp, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm.

VI. Tương Lai Quan Hệ Lao Động Giải Quyết Đình Công Tại TP

Dự báo tình hình đình công còn diễn biến phức tạp, cần có quan điểm và giải pháp chủ động. Cần xác định đình công là một hiện tượng khách quan trong nền kinh tế thị trường, nhưng cần hạn chế các cuộc đình công trái pháp luật. Giải pháp cần tập trung vào phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động một cách hòa bình, đảm bảo hài hòa lợi ích của các bên.

6.1. Củng Cố Cơ Chế Ba Bên Giải Pháp Hiệu Quả Giải Quyết Đình Công

Cần củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên (Nhà nước, doanh nghiệp, công đoàn) trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Cơ chế ba bên cần đảm bảo sự tham gia bình đẳng của các bên, tôn trọng ý kiến của nhau, và tìm kiếm giải pháp thỏa đáng. Việc giải quyết tranh chấp lao động cần được thực hiện một cách nhanh chóng, kịp thời, và minh bạch để ngăn ngừa đình công.

6.2. Kiến Nghị Hoàn Thiện Pháp Luật Lao Động Quản Lý Nhà Nước

Cần tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật về lao động, đảm bảo tính minh bạch, công bằng, và phù hợp với thực tiễn. Đồng thời, cần tăng cường công tác quản lý và thanh tra Nhà nước về lao động, phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm. Việc xây dựng bản hướng dẫn lương hàng năm cũng là một giải pháp quan trọng để giúp doanh nghiệp và NLĐ hiểu rõ hơn về chính sách tiền lương và đảm bảo quyền lợi của mình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2006 ghi nhận sự gia tăng nhanh chóng của các cuộc tranh chấp lao động tại Việt Nam với 1.217 cuộc đình công trên cả nước. Trong đó, Thành phố Hồ Chí Minh là địa bàn trọng điểm khi chiếm hơn 606 vụ, tương đương trên 49% tổng số vụ việc toàn quốc. Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã thúc đẩy kinh tế phát triển nhưng đồng thời làm nảy sinh mâu thuẫn gay gắt về lợi ích kinh tế giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực tế cho thấy 100% các cuộc đình công trong thời kỳ này đều diễn ra tự phát, nằm ngoài trình tự pháp lý do Bộ luật Lao động quy định, với quy mô có những vụ lên đến 18.000 công nhân tham gia.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị tập trung làm rõ cơ sở kinh tế, bản chất của quan hệ lao động và xung đột lợi ích, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm giải quyết đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi không gian nghiên cứu bao quát các khu chế xuất, khu công nghiệp và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố, với trục thời gian khảo sát từ năm 1990 đến năm 2006 (trọng tâm là giai đoạn 1998 - 2006). Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp căn cứ khoa học giúp hoàn thiện chính sách tiền lương tối thiểu, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho hơn 578.500 lao động khu vực ngoài quốc doanh và 562.300 lao động thuộc khu vực kinh tế nhà nước, góp phần ổn định môi trường đầu tư và an ninh trật tự xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý luận kinh tế chính trị Mác - Lênin kết hợp với các mô hình kinh tế học lao động hiện đại:

• Học thuyết giá trị thặng dư và hàng hóa sức lao động của C. Mác: Khẳng định sức lao động trong nền kinh tế thị trường là hàng hóa đặc biệt. Tiền lương là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, phản ánh chi phí tư liệu sinh hoạt để tái sản xuất sức lao động. Mâu thuẫn giữa tiền lương của công nhân (chi phí đầu vào) và lợi nhuận của nhà tư bản (biểu hiện của giá trị thặng dư) là mâu thuẫn kinh tế cơ bản, có xu hướng vận động ngược chiều.
• Mô hình thương lượng Ashenfelter - Johnson: Mô hình kinh tế lượng thực nghiệm chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa thị trường lao động và đình công. Cụ thể, khi tỷ lệ thất nghiệp tăng 1% thì xác suất bùng phát đình công giảm khoảng 1%; ngược lại, khi lạm phát tăng cao làm sụt giảm tiền lương thực tế, tần suất đình công có xu hướng gia tăng đột biến.
• Các khái niệm cốt lõi: Luận văn hệ thống hóa 4 khái niệm nền tảng bao gồm Quan hệ lao động, Hàng hóa sức lao động, Tranh chấp lao động tập thể (về quyền và về lợi ích), cùng Quyền đình công dưới góc độ kinh tế - xã hội và pháp lý.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, Bảo hiểm xã hội thành phố và Niên giám thống kê giai đoạn 1990 - 2006. Dữ liệu sơ cấp kế thừa từ các cuộc điều tra thực tế tại 14.000 doanh nghiệp và cơ sở sản xuất trên địa bàn 33 xã, phường với 112.210 lao động.
• Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu bao quát toàn bộ 606 vụ đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh và 1.217 vụ trên toàn quốc. Phương pháp chọn mẫu phân tầng theo 3 loại hình sở hữu: Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), Doanh nghiệp dân doanh (Tư nhân) và Doanh nghiệp nhà nước (DNNN).
• Phương pháp phân tích: Kết hợp phương pháp logic - lịch sử với thống kê mô tả, phân tích so sánh định lượng và tổng hợp kinh tế chính trị. Lý do lựa chọn là nhằm bóc tách bản chất kinh tế nội tại của xung đột quan hệ lao động đằng sau các biểu hiện xã hội học phức tạp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Khu vực FDI chiếm tỷ trọng đình công vượt trội: Trong tổng số 1.217 vụ đình công trên toàn quốc (1995 - 2006), khu vực FDI chiếm 820 vụ (tương đương 67,4%), khu vực kinh tế tư nhân chiếm 25,7% (313 vụ) và khu vực doanh nghiệp nhà nước chỉ chiếm 6,9% (84 vụ). Riêng tại Thành phố Hồ Chí Minh, khu vực FDI chiếm 309 trên tổng số 606 vụ.
• Tập trung cao độ tại ngành thâm dụng lao động: Ngành dệt may, da giày là tâm điểm tranh chấp khi chiếm tới 363 trong tổng số 525 vụ đình công (đạt tỷ lệ 69,14%) tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 1995 - tháng 06/2006. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Hàn Quốc và Đài Loan chiếm đa số với 204 trên 255 vụ đình công thuộc khối FDI.
• Thu nhập thực tế bị xói mòn và vi phạm thời giờ làm việc: Kết quả khảo sát người lao động khối FDI chỉ ra 44,4% công nhân cho rằng mức lương quá thấp không đủ trang trải sinh hoạt; chỉ 16,6% cảm thấy thoải mái khi làm việc; 65% phải làm việc 6 ngày/tuần và 25% phải làm việc 7 ngày/tuần. Nhiều doanh nghiệp ép làm thêm từ 500 đến 600 giờ/năm, vượt xa khung trần luật định (200 - 300 giờ/năm).
• Tỷ lệ vi phạm hợp đồng lao động ở mức báo động: Khảo sát tại 14.000 đơn vị sản xuất kinh doanh với 112.210 lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh phát hiện hơn 11.000 đơn vị không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; hơn 30.000 người lao động làm việc nhiều năm nhưng chỉ nhận thỏa thuận miệng nhằm trốn tránh đóng bảo hiểm xã hội.

Tiêu chí so sánh	Khu vực Doanh nghiệp FDI	Khu vực Doanh nghiệp Dân doanh	Khu vực Doanh nghiệp Nhà nước
Tỷ lệ số vụ đình công (1995 - 2006)	67,4% (820 vụ)	25,7% (313 vụ)	6,9% (84 vụ)
Nguyên nhân tranh chấp chủ yếu	Lương tối thiểu chậm tăng, tăng ca quá giờ	Không ký hợp đồng, nợ lương, trốn BHXH	Thang bảng lương bất cập, sắp xếp lao động
Thời lượng đình công bình quân	3 - 7 ngày (có vụ trên 7 ngày)	1 - 3 ngày	1 - 2 ngày
Tỷ lệ tổ chức công đoàn cơ sở	Thấp hoặc hoạt động mờ nhạt	Rất thấp (dưới 30%)	Gần 100% doanh nghiệp

Thảo luận kết quả

Cơ sở kinh tế sâu xa của làn sóng đình công bắt nguồn từ sự bất cập trong chính sách tiền lương tối thiểu. Giai đoạn 1999 - 2006, mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp FDI bị giữ nguyên ở mức 35 - 45 USD/tháng (khoảng 487.000 - 626.000 đồng/tháng), trong khi chỉ số giá tiêu dùng (CPI) tăng trên 28% và tỷ giá hối đoái USD/VND tăng 15%. Điều này khiến tiền lương thực tế của công nhân giảm sút nghiêm trọng. Đến khi Nghị định 03/2006/NĐ-CP được ban hành điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu lên khoảng 40% (đạt 870.000 đồng/tháng tại khu vực nội thành), tình hình đình công tại khối FDI hạ nhiệt nhanh chóng.

Dữ liệu thực nghiệm phản ánh đúng quy luật kinh tế của mô hình Ashenfelter - Johnson: Khi mức sống tối thiểu không được bảo đảm, người lao động chuyển từ trạng thái cam chịu sang lựa chọn đấu tranh tập thể. Hơn 90% các vụ đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh là tranh chấp về quyền (đòi thực thi đúng các cam kết pháp luật đã ban hành về lương, bảo hiểm, an toàn lao động) chứ chưa tiến tới tranh chấp về lợi ích mới. Sự yếu kém của công đoàn cơ sở cùng thói quen ngại đưa tranh chấp ra Tòa án Lao động đã đẩy người lao động sử dụng đình công tự phát như biện pháp gây sức ép kinh tế trực tiếp.

Đề xuất và khuyến nghị

• Cải cách triệt để chính sách tiền lương tối thiểu: Hoàn thiện cơ chế điều chỉnh mức lương tối thiểu định kỳ hàng năm dựa trên chỉ số giá sinh hoạt CPI và tốc độ tăng trưởng GDP thực tế. Tiến tới lộ trình xóa bỏ sự phân biệt mức lương tối thiểu giữa khối doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp trong nước trong giai đoạn 2008 - 2010, bảo đảm nhu cầu tái sản xuất sức lao động mở rộng.
• Tăng cường hiệu lực thanh tra và chế tài xử phạt lao động: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cần tăng cường thanh tra định kỳ, xử lý nghiêm 100% các vi phạm liên quan đến nợ đọng bảo hiểm xã hội, ép tăng ca vượt quá 300 giờ/năm và sử dụng lao động không giao kết hợp đồng tại hơn 14.000 cơ sở sản xuất trên địa bàn.
• Đổi mới và nâng cao vị thế độc lập của Công đoàn cơ sở: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cần tái cấu trúc cơ chế trả lương cho cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp nhằm tránh sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Đặt mục tiêu 100% doanh nghiệp có trên 300 lao động phải ký kết Thỏa ước lao động tập thể thực chất với các điều khoản cao hơn luật định trước năm 2012.
• Vận hành hiệu quả cơ chế thương lượng ba bên: Xây dựng khung đối thoại thường xuyên giữa đại diện Nhà nước, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Công đoàn. Hàng năm công bố bản hướng dẫn mức lương thị trường theo ngành nghề nhằm định hướng thương lượng, phấn đấu giảm tỷ lệ tranh chấp lao động tự phát xuống dưới 20% trong vòng 3 đến 5 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Cơ quan quản lý nhà nước về lao động (Bộ và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội): Sử dụng các luận cứ thực chứng và dữ liệu thống kê của 606 vụ việc để hoàn thiện chính sách tiền lương tối thiểu vùng và quy trình hóa thủ tục giải quyết đình công hợp pháp.
• Hệ thống tổ chức Công đoàn các cấp: Ứng dụng mô hình phân tích mâu thuẫn kinh tế để nâng cao năng lực thương lượng thỏa ước tập thể, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho hơn 1,1 triệu công nhân tại các khu công nghiệp, khu chế xuất.
• Lãnh đạo doanh nghiệp và Giám đốc nhân sự (HRM): Tham khảo các phát hiện về nguyên nhân bùng phát tranh chấp (lương, tăng ca, bảo hiểm) để xây dựng hệ thống thang bảng lương minh bạch, thiết lập cơ chế đối thoại tại nơi làm việc nhằm triệt tiêu rủi ro ngừng việc tập thể.
• Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên chuyên ngành Kinh tế chính trị, Luật kinh tế: Khai thác hệ thống khung lý thuyết giá trị thặng dư kết hợp mô hình kinh tế lượng Ashenfelter - Johnson phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu mở rộng về kinh tế lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao 100% các cuộc đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 1995 - 2006 đều bị xác định là bất hợp pháp? Do tất cả các vụ việc đều do tập thể người lao động tự phát tiến hành, không thông qua Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Trình tự lấy ý kiến trên 50% lao động tán thành bằng văn bản và hòa giải qua Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh theo quy định của Bộ luật Lao động quá phức tạp, khiến việc tổ chức đình công đúng luật gần như bất khả thi trong thực tế.

2. Bản chất kinh tế cốt lõi dẫn đến các cuộc đình công trong doanh nghiệp FDI là gì? Bản chất bắt nguồn từ mâu thuẫn đối kháng giữa mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận của giới chủ và nhu cầu bảo đảm tiền lương để tái sản xuất sức lao động của công nhân. Doanh nghiệp tìm cách hạ thấp chi phí bằng cách trả lương sát sàn, ép tăng ca và trốn đóng bảo hiểm xã hội, trong khi giá trị sức lao động thực tế bị hao mòn nghiêm trọng.

3. Vì sao ngành dệt may và da giày chiếm tới hơn 69% tổng số vụ đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh? Đây là những ngành có cường độ lao động cao, công nghệ giản đơn, thu hút đông lao động nữ di cư với mức thu nhập thấp. Các doanh nghiệp thường xuyên ép định mức sản phẩm quá cao và tăng ca vượt mức 500 giờ/năm nhưng không thanh toán thỏa đáng tiền ngoài giờ, dẫn đến sự tích tụ bức xúc kinh tế kéo dài.

4. Việc giữ nguyên mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp FDI suốt 7 năm (1999 - 2006) gây ra hệ lụy gì? Mức lương 35 - 45 USD/tháng bị cố định trong khi chỉ số giá tiêu dùng tăng 28% và tỷ giá USD/VND tăng 15% đã làm giảm sút sâu sắc tiền lương thực tế. Điều này trực tiếp châm ngòi cho làn sóng đình công quy mô lớn cuối năm 2005 - đầu năm 2006 tại các khu chế xuất, buộc Chính phủ phải ban hành Nghị định 03/2006/NĐ-CP để tăng 40% lương tối thiểu.

5. Cơ chế ba bên đóng vai trò gì trong việc phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể? Cơ chế ba bên kết nối Nhà nước, Đại diện người sử dụng lao động (VCCI) và Đại diện người lao động (Công đoàn) nhằm thiết lập kênh đối thoại định kỳ. Cơ chế này giúp điều chỉnh kịp thời các mâu thuẫn về tiền lương, ban hành hướng dẫn mức chi trả thực tế theo thị trường, ngăn ngừa xung đột leo thang thành các cuộc ngừng việc tập thể.

Kết luận

• Tổng kết quy mô: Nghiên cứu đã hệ thống hóa và phân tích dữ liệu toàn diện của 1.217 vụ đình công toàn quốc và hơn 606 vụ việc tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 1995 - 2006, khẳng định đình công là hiện tượng kinh tế - xã hội khách quan trong nền kinh tế thị trường.
• Bản chất kinh tế: Xác định rõ hơn 90% số vụ đình công xuất phát từ mâu thuẫn lợi ích kinh tế trực tiếp (tiền lương thực tế sụt giảm, tăng ca không được trả tiền ngoài giờ, trốn đóng bảo hiểm xã hội) tại các doanh nghiệp FDI và tư nhân.
• Đóng góp học thuật: Vận dụng sáng tạo học thuyết giá trị thặng dư của C. Mác cùng mô hình Ashenfelter - Johnson để lý giải mối tương quan giữa lạm phát, việc làm và xác suất đình công trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội.
• Lộ trình giải pháp: Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp trọng tâm bao gồm cải cách tiền lương tối thiểu, chuẩn hóa hoạt động thanh tra lao động, nâng cao tính độc lập của công đoàn và thiết lập cơ chế đối thoại ba bên định kỳ giai đoạn 2008 - 2015.
• Các cơ quan quản lý nhà nước và cộng đồng doanh nghiệp cần nhanh chóng hoàn thiện hành lang pháp lý, chuyển đổi cơ chế giải quyết tranh chấp từ hòa giải thụ động sang xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1. Khái niệm Văn phòng khu vực Châu Á – Thái Bình Dương của ILO đưa ra khái niệm: Đình công (strike) được hiểu là “Một sự tạm ngừng có dự tính trước hoặc không chịu làm việc của một nhóm công nhân của một doanh nghiệp hoặc một vài doanh nghiệp để biểu thị sự quyết tâm hoặc đưa ra các yêu sách về tiền lương, giờ làm việc hay điều kiện làm việc” [6, 14]. Theo luật QHLĐ của Thái Lan thì “Đình công là việc những NLĐ ngừng công việc hàng loạt với tính chất tạm thời do có tranh chấp lao động”(điều 5) [6, 15] Cuốn Bách khoa toàn thư của Cộng Hòa Pháp định nghĩa “Đình công là ngừng việc có bàn tính, nhằm nhấn mạnh những yêu sách mà NSDLĐ không muốn làm thỏa mãn” Điều 172 Bộ luật lao động Việt Nam cũng đưa ra định nghĩa “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” [12, tr 77). Hầu như ở quốc gia nào cũng đưa ra khái niệm về đình công và thừa nhận quyền đình công của NLĐ trong Hiến pháp (như ở Cộng hòa liên bang Đức, Pháp) hoặc trong Bộ luật lao động (Như ở Liên bang Nga, Philippin, Thái Lan…).

Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về đình công nhưng nhìn chung có thể nhìn nhận vấn đề đình công dưới hai góc độ sau: - Dưới góc độ kinh tế – xã hội, đình công được coi là quyền kinh tế – xã hội của NLĐ trong nền KTTT, là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện bởi những NLĐ, nhằm gây sức ép để đạt những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp phát sinh trực tiếp từ QHLĐ như tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo đảm các chế độ BHXH, BHYT. Đình công xảy ra có thể gây thiệt hại về kinh tế hay đe dọa gây thiệt hại về kinh tế nên đình công có thể – 8– gây được áp lực với NSDLĐ, giúp tập thể NLĐ đạt được các yêu sách về quyền và lợi ích. Đình công không phải là biện pháp duy nhất để những NLĐ đạt được mục đích của mình, nhưng với sức ép mà đình công có khả năng tạo ra, đình công thường được những NLĐ coi là cách thức có hiệu quả, là “vũ khí lợi hại” mà tập thể lao động sử dụng trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ để bảo vệ các quyền và lợi ích của họ. Đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí tự nguyện của nhiều NLĐ.

Khả năng liên kết và tập hợp sự tham gia đông đảo của những NLĐ là một trong những nhân tố quyết định thắng lợi cuả một cuộc đình công. - Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền của NLĐ được pháp luật thừa nhận (theo điều 8 công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của Liên hiệp quốc). Quyền đình công được hiểu là quyền nghỉ việc tập thể nhằm buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách chính đáng của mình. Tuy nhiên, quyền đình công này chỉ giới hạn trong khuôn khổ pháp luật cho phép và phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định do pháp luật quy định.

Vì là một loại quyền của NLĐ nên đình công phải được thực hiện thông qua hành vi ngừng việc của chính những NLĐ, nhằm hướng tới những lợi ích nghề nghiệp và xuất phát từ QHLĐ. Quan điểm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và đa số các quốc gia đều cho rằng, các cuộc đình công kinh tế được thực hiện vì những lợi ích gắn với QHLĐ mới thuộc phạm vi cho phép của quyền đình công. Những cuộc đình công chính trị đều không thuộc phạm vi QHLĐ và vượt ra ngoài khuôn khổ của quyền đình công. NLĐ có quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia đình công, tự do ý trí trong việc đưa ra yêu sách.

Nhưng việc thực hiện quyền đình công của NLĐ lại không thể thông qua hành vi cá nhân, mà phải thực hiện thông qua hành động đồng loạt ngừng việc của tập thể lao động. Việc một cá nhân NLĐ ngừng việc nhằm nêu yêu sách mang tính cá nhân, không được sự ủng hộ của những NLĐ khác không được coi là biểu hiện của quyền đình công và nằm ngoài phạm vi được phép thực hiện của quyền đình công. Như vậy, đình công là một loại quyền cho phép NLĐ – 9– được tự do lựa chọn cách xử sự trong khuôn khổ pháp luật, nhưng việc thực hiện quyền này phải thông qua hành vi mang tính tập thể, là sự tự nguyện ngừng việc của những NLĐ. Trên cơ sở những vấn đề nên trên, có thể thấy đặc điểm chung nhất của đình công đó là biện pháp đấu tranh kinh tế của những NLĐ, được thực hiện bằng cách ngừng việc tập thể và có tổ chức, nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ phải chấp nhận các yêu sách gắn với quyền và lợi ích của NLĐ.

Đặc điểm cơ bản của đình công Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về đình công, nhưng nhìn chung tất cả đều thống nhất ở một số đặc điểm sau của đình công: ¾ Đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc triệt để của NLĐ và do tập thể NLĐ tiến hành. Sự ngừng việc của NLĐ được thể hiện ở nhiều dạng và nhiều mức độ khác nhau. Nhưng đình công thường được biểu hiện ở sự ngừng việc một cách triệt để của tập thể NLĐ mà đúng ra họ phải thực hiện công việc theo HĐLĐ, theo thỏa ước lao động và theo quy chế của nơi làm việc. Vì vậy, tất cả những sự ngừng việc không triệt để như nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, lãn công không được xác định là đình công.

Ngừng việc trong đình công khác với việc chấm dứt QHLĐ. Đình công chỉ là việc những NLĐ tạm thời không thực hiện nghĩa vụ lao động với mục đích gây thiệt hại với chủ thể cần thiết để tạo ra sức ép về kinh tế. Những NLĐ khi đình công không nhằm mục đích chấm dứt QHLĐ và luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu được chấp nhận các yêu sách về quyền và lợi ích. Vì vậy, đình công biểu hiện ra bên ngoài là hành vi ngừng việc tạm thời (tạm ngưng QHLĐ), không phải là hành vi đơn phương chấn dứt QHLĐ (bỏ việc vĩnh viễn).

Đình công là hiện tượng phản ứng có tính chất tập thể được tiến hành bởi những NLĐ. Tính tập thể của một cuộc đình công phải đồng thời thể hiện ở hai dấu hiệu là có sự tham gia của nhiều NLĐ và giữa họ có sự liên kết mật thiết, cùng ngừng việc vì mục tiêu chung – 10 – ¾ Đình công phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. NLĐ được tiến hành đình công khi tập thể NLĐ không đồng ý với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể của cơ quan có thẩm quyền. Do đó, không có tranh chấp lao động tập thể thì không phát sinh đình công.

¾ Đình công luôn có tính tổ chức: đình công là sự ngừng việc triệt để của NLĐ nhưng sự ngừng việc này đòi hỏi phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của những NLĐ với nhau. Nghĩa là sự ngừng việc này phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo, sự tổ chức và điều hành chung của một cá nhân, một nhóm người hay sự phối hợp của tập thể NLĐ. ¾ Đình công bao giờ cũng đi liền với các yêu sách, trong đó chủ yếu là những yêu sách liên quan đến lợi ích kinh tế: tiền lương, tiền thưởng, chế độ BHXH, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ký kết và thực hiện đúng HĐLĐ … Ngoài ra còn có các yêu sách khác như yêu sách về chấm dứt các hành vi đối xử thô bạo, chống xa thải tùy tiện, yêu sách về vệ sinh, an toàn lao động… Đình công là một quyền cơ bản của giai cấp công nhân và những NLĐ, là phương tiện cuối cùng để họ có thể tự bảo vệ mình khi cần thiết, nhất là trong điều kiện của nền KTTT. Đối với những nước có nền kinh tế phát triển và ổn định thì đình công là một vấn đề hết sức quen thuộc và được pháp luật cho phép 1.

Phân loại đình công ¾ Đình công hợp pháp: Cuộc đình công được coi là hợp pháp khi hội đủ các điều kiện sau đây: - Thứ nhất: phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm vi QHLĐ, tức là về chủ thể phải là tranh chấp của tập thể lao động trong doanh nghiệp hoặc trong bộ phận kết cấu của doanh nghiệp. Về nội dung, tranh chấp lao động phải liên quan đến quyền và lợi ích chung của tập thể lao động trong doanh nghiệp hoặc trong kết cấu của doanh nghiệp và không vượt ra ngoài phạm vi QHLĐ (phạm vi QHLĐ gồm: tiền lương, thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, kỷ luật lao động, những quy định riêng đối với lao động nữ, trách nhiệm vật chất, vệ sinh lao động, an toàn lao động.) – 11 – - Thứ hai: cuộc đình công được tập thể những NLĐ làm việc tại doanh nghiệp tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp (có thể là trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp) - Thứ ba: tập thể lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà không khởi kiện tòa án giải quyết. - Thứ tư: lấy ý kiến NLĐ về đình công theo quy định tại điều 172a, điều 174a và khoản 1, khoản 3, điều 174b của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung có hiệu lực từ ngày 01/07/2007 về kết quả lấy ý kiến của NLĐ và gửi bản yêu cầu đình công. Cụ thể như sau: Việc đình công do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.

Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử tổ chức và lãnh đạo. Đình công được quyết định sau khi lấy ý kiến của tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ thì lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất.