đặt vấn đề nghiên cứu về đình công trong một địa phương hoặc một loại hình doanh nghiệp và chỉ nghiên cứu về đình công chủ yếu dưới góc độ lý luận pháp lý nên chưa có một cái nhìn toàn diện về đình công tại thành phố Hồ Chí Minh. Mặt khác, các công trình này đã được nghiên cứu từ những năm 2000-2001 nên thiếu sự cập nhật những thực tế nóng bỏng và phức tạp mới phát sinh gần đây tại thành phố. Đề tài này được thực hiện sẽ có sự kế thừa nhất định những công trình trên và đi sâu nghiên cứu toàn diện về đình công với những thực tiễn mới nhất trong các loại hình doanh nghiệp, đặc biệt là tìm ra nguyên nhân dẫn đến các vụ đình công, từ đó đề xuất giải pháp toàn diện cho vấn đề đình công. Vì thế, nó không trùng với những đề tài khác.
Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ thực trạng, nguyên nhân và những ảnh hưởng của đình công tại thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất giải pháp đối với vấn đề đình công nhằm bảo đảm quyền lợi các bên tham gia quan hệ lao động, xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh góp phần vào sự phát triển bền vững của thành phố. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4. Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về đình công của người lao động Việt Nam trong các loại hình doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề đình công, tìm ra nguyên nhân đình công và giải pháp đối với vấn đề đình công, góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, bảo đảm quyền lợi các bên tham gia quan hệ lao động và bảo đảm môi trường đầu tư, giữ gìn trật tự xã hội. - Phạm vi về thời gian: Từ năm 1998 đến 2008. 5 - Phạm vi về không gian: Trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nội dung nghiên cứu Để đạt được mục tiêu đã nêu trên, đề tài nghiên cứu những nội dung chủ yếu sau: - Bối cảnh các cuộc đình công tại TP Hồ Chí Minh.
- Lý luận về đình công. - Tình hình các doanh nghiệp đã có xảy ra đình công (điều kiện và tình hình sản xuất - kinh doanh, việc chấp hành các qui định của pháp luật và những sai sót, vi phạm - nhất là về pháp luật lao động.) và lực lượng lao động trong các doanh nghiệp (đặc điểm, trình độ, thu nhập, ý thức về quyền và nghĩa vụ. - Tình hình một số doanh nghiệp chưa xảy ra đình công (để đối chứng). - Những quy định của pháp luật về đình công của VN và một số nước trên thế giới.
- Tình hình tổ chức công đoàn cơ sở và các tổ chức chính trị xã hội khác tại các doanh nghiệp (tổ chức, vai trò, việc thực hiện chức năng.) - Tình hình đình công (diễn biến, phân loại, nguyên nhân, hậu quả, quá trình giải quyết…) - Giải pháp đối với vấn đề đình công. Phƣơng pháp nghiên cứu Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, đề tài được thực hiện bởi một số phương pháp cụ thể như: Phương pháp tổng kết, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp điều tra xã hội học và phương pháp chuyên gia… 6 CHUƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐÌNH CÔNG 1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG 1. Tranh chấp lao động Về mặt pháp định, Luật Lao động (sửa đổi năm 2006) đã có giải thích về tranh chấp lao động.
Theo đó, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Về mặt hoc thuật, quan niệm của đa số các nhà luật học về tranh chấp lao động là giống nhau. Theo đó, “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động giữa các bên tham gia quan hệ, tức quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), là quan hệ giữa người mua và kẻ bán sức lao động. Lúc này, 7 “sức lao động” đã trở thành một thứ hàng hóa đặc biệt.
Nền kinh tế thị trường đã làm cho quan hệ lao động ngày càng phức tạp, sống động và đa dạng. Bên nào tham gia quan hệ lao động cũng muốn thu được lợi ích tối đa. Chính điều này làm cho lợi ích các bên có những bất đồng. Trong quá trình mua - bán sức lao động, do các bên đều muốn đạt lợi ích tối đa, nên những bất đồng giữa họ là không thể tránh khỏi: lợi ích của bên này lại thường chính là sự thiệt hại của bên kia, quyền của bên này lại là nghĩa vụ của bên kia.
Trong những bất đồng phát sinh từ sự mua – bán sức lao động, có những bất đồng người ta có thể thương lượng được với nhau, nhưng cũng có những bất đồng không thể dung hòa, không thể thỏa thuận bằng thương lượng. Trong những trường hợp như thế, các bên tham gia quan hệ lao động có thể mời bên thứ ba làm trung gian giải quyết và cũng có thể thông qua cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Tuy nhiên, không phải tất cả mọi bất đồng giữa các bên tham gia quan hệ lao động đều được coi là tranh chấp lao động. Cũng không phải mọi bất đồng đều dẫn đến tranh chấp lao động.
Những bất đồng giữa các bên tham gia quan hệ lao động được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc thương lượng nhưng không đi đến thỏa thuận thống nhất (không giải quyết được các bất đồng), một trong các bên tham gia quan hệ lao động yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi của mình. Chỉ khi đó, bất đồng này mới trở thành tranh chấp lao động. Như vậy, tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động vào từng quan hệ lao động cụ thể và cả trong trường hợp các chủ thể quan hệ lao động xác lập những nguyên tắc, điều kiện lao động hoặc sử dụng lao động mà pháp luật hoặc hợp đồng lao động chưa được qui định hoặc thỏa thuận. Người ta có thể căn cứ vào những nét riêng biệt của tranh chấp lao động để phân biệt nó với các loại tranh chấp khác.
Những nét riêng ấy thể hiện ở các khía cạnh sau: Một là, sự phát sinh, tồn tại của tranh chấp lao động luôn gắn với quan hệ lao động. Hay nói khác đi, tranh chấp lao động phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của các chủ thể tham gia quan hệ lao động. Điều 8 này cho thấy tranh chấp lao động khác với những việc tranh chấp trong lao động. Tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp có hoặc không có sự vi phạm pháp luật.
Hai là, qui mô và mức độ tham gia của các chủ thể quan hệ lao động có thể làm thay đổi tính chất và mức độ tranh chấp. Nếu tranh chấp lao động chỉ xảy ra giữa một cá nhân NLĐ với NSDLĐ hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một người thì đó là tranh chấp cá nhân và loại tranh chấp này không ảnh hưởng nhiều tới hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng nếu tranh chấp phát sinh giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ (có thể trong phạm vi một bộ phận của doanh nghiệp hoặc toàn doanh nghiệp) thì được gọi là tranh chấp lao động tập thể và loại tranh chấp này ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và đời sống của bản thân cũng như gia đình NLĐ. Loại tranh chấp này cũng có thể gây ảnh hưởng xấu tới an ninh trật tự công cộng và môi trường đầu tư, đời sống kinh tế chính trị toàn xã hội.
Với hai loại tranh chấp này, do tính chất của nó nên cơ chế giải quyết có sự khác nhau. Với tranh chấp lao động cá nhân, đây là tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ mang tính đơn lẻ có liên quan tới quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một NLĐ hoặc có thể là một nhóm NLĐ hay NDLĐ. Tranh chấp này thường xuất hiện trong việc áp dụng các qui phạm pháp luật vào từng quan hệ cụ thể như việc thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội… Với loại tranh chấp lao động tập thể, là loại tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Tranh chấp này có thể xảy ra trong một bộ phận của doanh nghiệp hoặc trong phạm vi toàn doanh nghiệp hoặc rộng hơn là ở cả phạm vi một ngành.
Tranh chấp lao động tập thể luôn liên quan tới quyền và lợi ích của tập thể NLĐ. Thông thường những tranh chấp này phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thỏa thuận trước (trong thỏa ước lao động tập thể) như điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ mới (mà trước đó các bên chưa thỏa thuận) do những yếu tố phát sinh tại thời điểm xảy ra tranh chấp. Trong loại tranh chấp 9 này, chủ thể tham gia tranh chấp bao giờ cũng là tập thể NLĐ (được đại diện bởi công đoàn cơ sở).