Đình Công Tại Thành Phố Hồ Chí Minh – Thực Trạng và Giải Pháp

Tài liệu nghiên cứu Đình công tại thành phố hồ chí minh thực trạng và giải pháp, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Tác giả: PGS - TS Phan An
• Trường học: Sở KHCN TP Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Khoa Học Xã Hội
• Đề tài: Đình Công Tại Thành Phố Hồ Chí Minh: Thực Trạng Và Giải Pháp
• Loại tài liệu: Đề Tài Khoa Học
• Năm xuất bản: 2008
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Đình Công Tại TP

Đình công, hay còn gọi là bãi công, là hành động ngừng việc tập thể để phản đối người sử dụng lao động hoặc nhà nước. Pháp luật Việt Nam thừa nhận quyền đình công như một công cụ để người lao động bảo vệ quyền lợi. Tuy nhiên, tình hình đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, diễn biến phức tạp với nhiều vụ việc diễn ra trái luật. Các hành vi như kích động, bạo lực (đập phá, hành hung), và trù dập sau đình công gây ra hậu quả nghiêm trọng. Điều này cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu và đưa ra giải pháp toàn diện cho vấn đề này, vừa bảo vệ quyền lợi người lao động, vừa duy trì sự ổn định xã hội và môi trường đầu tư. Theo tài liệu nghiên cứu, đình công là một hiện tượng tất yếu trong nền kinh tế thị trường.

1.1. Định Nghĩa Đình Công Vai Trò Trong Quan Hệ Lao Động

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đây là quyền cơ bản của giai cấp công nhân và người lao động. Trong nền kinh tế thị trường, nó là phương tiện cuối cùng để tự bảo vệ mình. Dưới góc độ kinh tế-xã hội, đình công là quyền kinh tế xã hội của người lao động khi người sử dụng lao động vi phạm quyền lợi hợp pháp.

1.2. Phân Tích Bản Chất Pháp Lý Kinh Tế Xã Hội Của Đình Công

Đình công vừa phản ánh tranh chấp lao động tập thể, vừa là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp không thành. Nó là biện pháp pháp luật cho phép tập thể lao động tiến hành để giải quyết tranh chấp nhanh chóng theo hướng có lợi. Bản chất này làm rõ sự khác biệt giữa đình công và tranh chấp lao động. Nhiều quốc gia chấp nhận quyền đình công, nhưng hạn chế bằng các quy định khác nhau.

II. Nguyên Nhân Đình Công Ở TP

Các vụ đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm: vi phạm pháp luật lao động, tranh chấp về lương thưởng, điều kiện làm việc kém, và sự yếu kém của công đoàn cơ sở. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường là điểm nóng do sự khác biệt về văn hóa, quản lý và việc thực thi pháp luật. Tình trạng người lao động bị bóc lột, đối xử bất công, không được đảm bảo an toàn lao động, và thiếu sự đối thoại hiệu quả giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng góp phần làm gia tăng xu hướng đình công. Theo nghiên cứu, một số vụ đình công còn bị kích động bởi các phần tử xấu, gây ảnh hưởng đến kinh tế thành phố và trật tự xã hội.

2.1. Vi Phạm Pháp Luật Lao Động Yếu Tố Kích Thích Đình Công

Vi phạm luật lao động là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến đình công. Các hành vi như trả lương không đúng quy định, không đảm bảo thời giờ làm việc, vi phạm quy định về an toàn lao động, và bảo hiểm xã hội thường xuyên xảy ra. Người lao động cảm thấy quyền lợi bị xâm phạm và mất niềm tin vào hệ thống pháp luật, dẫn đến hành động đình công để bảo vệ mình. Cần tăng cường kiểm tra, giám sát và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm.

2.2. Bất Đồng Về Lương Thưởng Điều Kiện Làm Việc Khó Khăn

Lương thưởng thấp, không đủ sống, và sự bất công trong phân phối thu nhập là những yếu tố gây bức xúc cho người lao động. Điều kiện làm việc tồi tệ, môi trường ô nhiễm, thiếu an toàn, và áp lực công việc cao cũng góp phần làm gia tăng căng thẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thương lượng tập thể và đối thoại hiệu quả là cần thiết để giải quyết những bất đồng này.

2.3. Vai trò hạn chế của tổ chức công đoàn cơ sở

Nhiều công đoàn cơ sở hoạt động yếu kém, không bảo vệ được quyền lợi chính đáng của người lao động. Sự thiếu vắng tiếng nói đại diện cho người lao động khiến họ cảm thấy đơn độc và bất lực. Công đoàn cần phải đổi mới phương thức hoạt động, tăng cường đối thoại và thương lượng tập thể, và thực sự trở thành người bạn đồng hành của người lao động. Cần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

III. Hậu Quả Đình Công Ảnh Hưởng Kinh Tế Xã Hội Chính Trị

Đình công gây ra nhiều hậu quả tiêu cực đối với kinh tế, xã hội và chính trị của Thành phố Hồ Chí Minh. Về kinh tế, đình công làm gián đoạn sản xuất, giảm năng suất lao động, ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp. Về xã hội, đình công gây mất trật tự công cộng, ảnh hưởng đến đời sống của người lao động và gia đình họ. Về chính trị, đình công có thể tạo ra bất ổn xã hội, gây ảnh hưởng đến uy tín của chính quyền địa phương. Cần có các biện pháp phòng ngừa và giải quyết đình công hiệu quả để giảm thiểu những hậu quả này. Các tài liệu nghiên cứu đều đánh giá cao tác động tiêu cực của đình công đến sự phát triển kinh tế xã hội và môi trường đầu tư.

3.1. Tác Động Tiêu Cực Đến Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh

Đình công làm gián đoạn chuỗi cung ứng, gây thiệt hại cho doanh nghiệp và đối tác. Các đơn hàng bị hủy, chi phí tăng cao, và uy tín của doanh nghiệp bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Năng suất lao động giảm sút, chất lượng sản phẩm giảm, và khả năng cạnh tranh trên thị trường bị suy yếu. Cần có các biện pháp hỗ trợ doanh nghiệp khắc phục hậu quả sau đình công.

3.2. Ảnh Hưởng Đến An Ninh Trật Tự Đời Sống Xã Hội

Đình công có thể dẫn đến bạo lực, gây mất an ninh trật tự công cộng. Người lao động và gia đình họ phải đối mặt với khó khăn về tài chính, ảnh hưởng đến đời sống tinh thần và sức khỏe. Các dịch vụ công cộng có thể bị gián đoạn, gây bất tiện cho người dân. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng để đảm bảo an ninh trật tự trong quá trình giải quyết đình công.

IV. Giải Pháp Đình Công Tại TP

Để giải quyết vấn đề đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh, cần có một hệ thống giải pháp đồng bộ, bao gồm: hoàn thiện pháp luật lao động, tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật, nâng cao vai trò của công đoàn, thúc đẩy đối thoại và thương lượng tập thể, và giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động. Cần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Theo các chuyên gia, phòng ngừa đình công là giải pháp tốt nhất, cần tập trung vào việc giải quyết tận gốc các nguyên nhân gây ra đình công.

4.1. Hoàn Thiện Pháp Luật Tăng Cường Thực Thi Hiệu Quả

Cần sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật lao động cho phù hợp với thực tiễn, đảm bảo quyền lợi của người lao động. Tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm. Xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, hiệu quả, và công bằng. Đồng thời, phổ biến pháp luật đến người dân và người lao động để nâng cao hiểu biết và ý thức chấp hành pháp luật.

4.2. Nâng Cao Vai Trò Công Đoàn Đối Thoại Xã Hội

Công đoàn cần đổi mới phương thức hoạt động, nâng cao năng lực đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Thúc đẩy đối thoại và thương lượng tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng cơ chế tham vấn, đối thoại thường xuyên giữa các bên để giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Cần phát huy vai trò của các tổ chức xã hội trong việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Kết Quả Nghiên Cứu về đình công tại TP

Nghiên cứu về đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh đã cung cấp nhiều thông tin quan trọng cho việc xây dựng chính sách và giải pháp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thực hiện đúng pháp luật lao động, tạo môi trường làm việc tốt và tăng cường đối thoại là chìa khóa để giảm thiểu đình công. Các doanh nghiệp cần chủ động xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp, lắng nghe ý kiến của người lao động và giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh. Theo nghiên cứu, một số doanh nghiệp đã áp dụng thành công các biện pháp phòng ngừa đình công và đạt được kết quả tích cực.

5.1. Case Study về phòng ngừa đình công hiệu quả tại TP.HCM

Phân tích các trường hợp doanh nghiệp thành công trong việc ngăn chặn đình công. Nghiên cứu các biện pháp cụ thể mà doanh nghiệp đã áp dụng, ví dụ: tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đối thoại, xây dựng quy trình giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả. Đánh giá hiệu quả của các biện pháp này và rút ra bài học kinh nghiệm.

5.2. Kiến nghị chính sách dựa trên kết quả nghiên cứu về đình công

Đề xuất các kiến nghị chính sách dựa trên kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường lao động, bảo vệ quyền lợi của người lao động, và phòng ngừa đình công. Các kiến nghị có thể liên quan đến sửa đổi pháp luật, tăng cường thanh tra, kiểm tra, nâng cao vai trò của công đoàn, và thúc đẩy đối thoại xã hội.

VI. Tương Lai Vấn Đề Đình Công Xu Hướng Giải Pháp bền vững

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh dự kiến sẽ tiếp tục diễn biến phức tạp. Cần có các giải pháp bền vững để giải quyết vấn đề này, bao gồm: xây dựng văn hóa đối thoại, thúc đẩy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, và tạo môi trường pháp lý minh bạch, công bằng. Việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của kinh tế thành phố. Dự báo về xu hướng đình công trong tương lai cần được theo dõi sát sao để có các biện pháp ứng phó kịp thời.

6.1. Dự báo xu hướng đình công trong bối cảnh mới hiện nay

Phân tích các yếu tố có thể ảnh hưởng đến xu hướng đình công trong tương lai, như: hội nhập kinh tế quốc tế, biến đổi công nghệ, và thay đổi cơ cấu lao động. Dự báo về số lượng, quy mô, và tính chất của các vụ đình công có thể xảy ra. Đánh giá các rủi ro và thách thức liên quan đến vấn đề đình công.

6.2. Xây dựng mô hình quan hệ lao động hài hòa ổn định và phát triển

Đề xuất mô hình quan hệ lao động dựa trên nguyên tắc đối thoại, thương lượng, và tôn trọng quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng các cơ chế khuyến khích trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và tạo môi trường làm việc tốt đẹp. Cần đảm bảo sự tham gia đầy đủ của các bên liên quan trong quá trình xây dựng và thực hiện mô hình này.

Trích đoạn nội dung tài liệu

đặt vấn đề nghiên cứu về đình công trong một địa phương hoặc một loại hình doanh nghiệp và chỉ nghiên cứu về đình công chủ yếu dưới góc độ lý luận pháp lý nên chưa có một cái nhìn toàn diện về đình công tại thành phố Hồ Chí Minh. Mặt khác, các công trình này đã được nghiên cứu từ những năm 2000-2001 nên thiếu sự cập nhật những thực tế nóng bỏng và phức tạp mới phát sinh gần đây tại thành phố. Đề tài này được thực hiện sẽ có sự kế thừa nhất định những công trình trên và đi sâu nghiên cứu toàn diện về đình công với những thực tiễn mới nhất trong các loại hình doanh nghiệp, đặc biệt là tìm ra nguyên nhân dẫn đến các vụ đình công, từ đó đề xuất giải pháp toàn diện cho vấn đề đình công. Vì thế, nó không trùng với những đề tài khác.

Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ thực trạng, nguyên nhân và những ảnh hưởng của đình công tại thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất giải pháp đối với vấn đề đình công nhằm bảo đảm quyền lợi các bên tham gia quan hệ lao động, xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh góp phần vào sự phát triển bền vững của thành phố. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4. Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về đình công của người lao động Việt Nam trong các loại hình doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề đình công, tìm ra nguyên nhân đình công và giải pháp đối với vấn đề đình công, góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, bảo đảm quyền lợi các bên tham gia quan hệ lao động và bảo đảm môi trường đầu tư, giữ gìn trật tự xã hội. - Phạm vi về thời gian: Từ năm 1998 đến 2008. 5 - Phạm vi về không gian: Trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nội dung nghiên cứu Để đạt được mục tiêu đã nêu trên, đề tài nghiên cứu những nội dung chủ yếu sau: - Bối cảnh các cuộc đình công tại TP Hồ Chí Minh.

- Lý luận về đình công. - Tình hình các doanh nghiệp đã có xảy ra đình công (điều kiện và tình hình sản xuất - kinh doanh, việc chấp hành các qui định của pháp luật và những sai sót, vi phạm - nhất là về pháp luật lao động.) và lực lượng lao động trong các doanh nghiệp (đặc điểm, trình độ, thu nhập, ý thức về quyền và nghĩa vụ. - Tình hình một số doanh nghiệp chưa xảy ra đình công (để đối chứng). - Những quy định của pháp luật về đình công của VN và một số nước trên thế giới.

- Tình hình tổ chức công đoàn cơ sở và các tổ chức chính trị xã hội khác tại các doanh nghiệp (tổ chức, vai trò, việc thực hiện chức năng.) - Tình hình đình công (diễn biến, phân loại, nguyên nhân, hậu quả, quá trình giải quyết…) - Giải pháp đối với vấn đề đình công. Phƣơng pháp nghiên cứu Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, đề tài được thực hiện bởi một số phương pháp cụ thể như: Phương pháp tổng kết, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp điều tra xã hội học và phương pháp chuyên gia… 6 CHUƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐÌNH CÔNG 1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG 1. Tranh chấp lao động Về mặt pháp định, Luật Lao động (sửa đổi năm 2006) đã có giải thích về tranh chấp lao động.

Theo đó, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Về mặt hoc thuật, quan niệm của đa số các nhà luật học về tranh chấp lao động là giống nhau. Theo đó, “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động giữa các bên tham gia quan hệ, tức quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), là quan hệ giữa người mua và kẻ bán sức lao động. Lúc này, 7 “sức lao động” đã trở thành một thứ hàng hóa đặc biệt.

Nền kinh tế thị trường đã làm cho quan hệ lao động ngày càng phức tạp, sống động và đa dạng. Bên nào tham gia quan hệ lao động cũng muốn thu được lợi ích tối đa. Chính điều này làm cho lợi ích các bên có những bất đồng. Trong quá trình mua - bán sức lao động, do các bên đều muốn đạt lợi ích tối đa, nên những bất đồng giữa họ là không thể tránh khỏi: lợi ích của bên này lại thường chính là sự thiệt hại của bên kia, quyền của bên này lại là nghĩa vụ của bên kia.

Trong những bất đồng phát sinh từ sự mua – bán sức lao động, có những bất đồng người ta có thể thương lượng được với nhau, nhưng cũng có những bất đồng không thể dung hòa, không thể thỏa thuận bằng thương lượng. Trong những trường hợp như thế, các bên tham gia quan hệ lao động có thể mời bên thứ ba làm trung gian giải quyết và cũng có thể thông qua cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Tuy nhiên, không phải tất cả mọi bất đồng giữa các bên tham gia quan hệ lao động đều được coi là tranh chấp lao động. Cũng không phải mọi bất đồng đều dẫn đến tranh chấp lao động.

Những bất đồng giữa các bên tham gia quan hệ lao động được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc thương lượng nhưng không đi đến thỏa thuận thống nhất (không giải quyết được các bất đồng), một trong các bên tham gia quan hệ lao động yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi của mình. Chỉ khi đó, bất đồng này mới trở thành tranh chấp lao động. Như vậy, tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động vào từng quan hệ lao động cụ thể và cả trong trường hợp các chủ thể quan hệ lao động xác lập những nguyên tắc, điều kiện lao động hoặc sử dụng lao động mà pháp luật hoặc hợp đồng lao động chưa được qui định hoặc thỏa thuận. Người ta có thể căn cứ vào những nét riêng biệt của tranh chấp lao động để phân biệt nó với các loại tranh chấp khác.

Những nét riêng ấy thể hiện ở các khía cạnh sau: Một là, sự phát sinh, tồn tại của tranh chấp lao động luôn gắn với quan hệ lao động. Hay nói khác đi, tranh chấp lao động phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của các chủ thể tham gia quan hệ lao động. Điều 8 này cho thấy tranh chấp lao động khác với những việc tranh chấp trong lao động. Tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp có hoặc không có sự vi phạm pháp luật.

Hai là, qui mô và mức độ tham gia của các chủ thể quan hệ lao động có thể làm thay đổi tính chất và mức độ tranh chấp. Nếu tranh chấp lao động chỉ xảy ra giữa một cá nhân NLĐ với NSDLĐ hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một người thì đó là tranh chấp cá nhân và loại tranh chấp này không ảnh hưởng nhiều tới hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng nếu tranh chấp phát sinh giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ (có thể trong phạm vi một bộ phận của doanh nghiệp hoặc toàn doanh nghiệp) thì được gọi là tranh chấp lao động tập thể và loại tranh chấp này ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và đời sống của bản thân cũng như gia đình NLĐ. Loại tranh chấp này cũng có thể gây ảnh hưởng xấu tới an ninh trật tự công cộng và môi trường đầu tư, đời sống kinh tế chính trị toàn xã hội.

Với hai loại tranh chấp này, do tính chất của nó nên cơ chế giải quyết có sự khác nhau. Với tranh chấp lao động cá nhân, đây là tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ mang tính đơn lẻ có liên quan tới quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một NLĐ hoặc có thể là một nhóm NLĐ hay NDLĐ. Tranh chấp này thường xuất hiện trong việc áp dụng các qui phạm pháp luật vào từng quan hệ cụ thể như việc thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội… Với loại tranh chấp lao động tập thể, là loại tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Tranh chấp này có thể xảy ra trong một bộ phận của doanh nghiệp hoặc trong phạm vi toàn doanh nghiệp hoặc rộng hơn là ở cả phạm vi một ngành.

Tranh chấp lao động tập thể luôn liên quan tới quyền và lợi ích của tập thể NLĐ. Thông thường những tranh chấp này phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thỏa thuận trước (trong thỏa ước lao động tập thể) như điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ mới (mà trước đó các bên chưa thỏa thuận) do những yếu tố phát sinh tại thời điểm xảy ra tranh chấp. Trong loại tranh chấp 9 này, chủ thể tham gia tranh chấp bao giờ cũng là tập thể NLĐ (được đại diện bởi công đoàn cơ sở).