Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động đóng vai trò nền tảng trong việc duy trì chu trình sản xuất, kinh doanh và bảo đảm an sinh xã hội. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động thường xuyên chịu sự tác động bởi nhiều yếu tố biến động khách quan lẫn chủ quan, dẫn đến việc quan hệ lao động có thể bị chấm dứt. Sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ làm kết thúc các quyền và nghĩa vụ pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động, mà còn có thể tác động trực tiếp đến an ninh trật tự xã hội và hoạt động kinh tế của doanh nghiệp, đặc biệt khi hành vi chấm dứt diễn ra trái pháp luật.

Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực đã mang đến nhiều thay đổi căn bản trong chế định chấm dứt hợp đồng lao động, mở rộng quyền tự do giao kết cũng như quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của các bên. Nhằm đánh giá tính khả thi và tác động thực tiễn của các quy định mới này trong môi trường doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ ẩm thực và đồ uống (F&B) có tốc độ tăng trưởng nhanh, tác giả đã lựa chọn đề tài: "Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn tại Công ty cổ phần Phúc Long Heritage".

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là nghiên cứu và chỉ ra những điểm mới trong quy định về chấm dứt hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2019, đồng thời đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về vấn đề này.

Để đạt được mục đích trên, khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động.
  2. Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động.
  3. Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Phúc Long Heritage.
  • Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành liên quan.
  • Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng từ ngày 01/01/2021 đến thời điểm thực hiện khóa luận.
  • Phạm vi nghiên cứu về không gian: Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Phúc Long Heritage.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận dựa trên khung lý thuyết của khoa học pháp lý về quan hệ lao động và chế định hợp đồng lao động. Khái niệm hợp đồng lao động được kế thừa và phát triển từ Điều 26 Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) và Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, trong đó nhấn mạnh bản chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, đồng thời bao hàm mọi thỏa thuận có nội dung thể hiện sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên bất kể tên gọi văn bản. Quan điểm này tương thích với định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 1986).

Về khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động, tác giả tổng hợp từ Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng (2001) và Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học (1999) của Trường Đại học Luật Hà Nội để đưa ra khái niệm hoàn chỉnh: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động), từ đó dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động.

Về tình hình nghiên cứu, đề tài kế thừa kết quả từ các giáo trình chuyên ngành (Giáo trình Luật Lao động Việt Nam - ĐH Luật Hà Nội, 2021; Giáo trình Luật Lao động - ĐH Luật TP.HCM, 2020), các bài viết theo khung BLLĐ năm 2012 (ThS. Võ Thị Thu Hiền, 2011; TS. Trần Hoàng Hải và ThS. Đỗ Hải Hà, 2011), cùng các công trình phân tích điểm mới của BLLĐ năm 2019 (PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí, 2021; ThS. Nguyễn Thanh Việt, 2021).

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu được áp dụng:

  • Phương pháp luận: Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin, kết hợp việc quán triệt chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phương pháp chủ đạo dùng để phân tích các quy phạm pháp luật lao động, tổng hợp các số liệu nhân sự, đánh giá hậu quả pháp lý khi các bên chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Phương pháp diễn giải - quy nạp: Dùng để phân tích các dẫn chứng, số liệu thống kê thực tế nhằm rút ra kết luận khoa học có tính khái quát.
  • Phương pháp so sánh: So sánh các quy định pháp luật giữa các thời kỳ (BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019), so sánh quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động để làm rõ tính hợp lý, hạn chế trong thực tiễn áp dụng.

Nguồn dữ liệu của đề tài bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật (Bộ luật Lao động năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Nghị định số 28/2020/NĐ-CP, Bộ luật Hình sự năm 2015, Luật Việc làm năm 2013), các báo cáo tổng kết ngành Tòa án và số liệu thống kê nhân sự giai đoạn 2021 - 2023 của Công ty cổ phần Phúc Long Heritage.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Chương này tập trung làm rõ bản chất pháp lý, phân loại và các quy định pháp luật thực định về chấm dứt hợp đồng lao động:

  • Lý luận chung và phân loại: Chấm dứt hợp đồng lao động được phân loại dựa trên tính chất pháp lý (đúng pháp luật hoặc trái pháp luật) và dựa trên ý chí của chủ thể (ý chí của hai bên, ý chí của một bên - đơn phương chấm dứt, hoặc ý chí của bên thứ ba có thẩm quyền).
  • Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019:
    • Theo ý chí của hai bên (Khoản 1, 2, 3 Điều 34): Hết hạn hợp đồng lao động (trừ trường hợp cán bộ công đoàn cơ sở theo Khoản 4 Điều 177); Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
    • Theo ý chí của bên thứ ba (Khoản 4, 5, 6, 7, 12 Điều 34): Người lao động bị kết án phạt tù giam hoặc bị cấm làm công việc theo bản án của Tòa án; Người lao động nước ngoài bị trục xuất; Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; Người sử dụng lao động là cá nhân chết/mất tích hoặc người sử dụng lao động không phải cá nhân chấm dứt hoạt động/không có người đại diện theo pháp luật; Giấy phép lao động của người lao động nước ngoài hết hiệu lực theo Điều 156.
    • Theo ý chí của người lao động (Điều 35): Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do, chỉ cần báo trước (ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12-36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng; đối với ngành nghề đặc thù tuân theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Trường hợp không cần báo trước gồm: Không được bố trí đúng công việc/địa điểm; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn; Bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, cưỡng bức lao động (theo Khoản 7 Điều 3); Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc (Khoản 9 Điều 3); Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế (Điều 138); Đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169; Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực (Khoản 1 Điều 16).
    • Theo ý chí của người sử dụng lao động (Điều 36, 42, 43, 125): Được quyền đơn phương chấm dứt khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế; Người lao động ốm đau, tai nạn điều trị kéo dài; Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh buộc phải thu hẹp sản xuất; Người lao động không có mặt sau 15 ngày tạm hoãn hợp đồng (Điều 31); Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; Cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng. Trường hợp đặc biệt do thay đổi cơ cấu, công nghệ, kinh tế (Điều 42) hoặc chia tách, sáp nhập, chuyển nhượng (Điều 43); Xử lý kỷ luật sa thải (Điều 125). Đồng thời, luật quy định các trường hợp cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt tại Điều 37 và Điều 137.
  • Trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý:
    • Thủ tục: Thông báo bằng văn bản (Điều 45), thời hạn báo trước theo Điều 35 và Điều 36, thủ tục trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Khoản 6 Điều 42, Khoản 3 Điều 177) và thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trước 30 ngày.
    • Hậu quả pháp lý đúng luật: Người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 (làm việc từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm trả 1/2 tháng lương) hoặc trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 (mỗi năm trả 01 tháng lương, tối thiểu 02 tháng lương); thanh toán các khoản tiền trong thời hạn 14 ngày làm việc (Điều 48); hoàn thành thủ tục chốt sổ BHXH, trả lại hồ sơ gốc. Người lao động đủ điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp (Điều 49 Luật Việc làm năm 2013).
    • Hậu quả pháp lý trái luật: Người lao động đơn phương trái luật phải bồi thường nửa tháng tiền lương, bồi thường tiền lương tương ứng những ngày không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62 (Điều 40). Người sử dụng lao động đơn phương trái luật phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương, đóng bảo hiểm trong những ngày không được làm việc cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương (Điều 41).
  • Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp: Quy định xử phạt hành chính theo Nghị định số 28/2020/NĐ-CP (Điều 3, Điều 11), xử lý hình sự theo Điều 162 Bộ luật Hình sự năm 2015. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm Hòa giải viên lao động (thời hiệu 06 tháng theo Điều 190), Hội đồng trọng tài lao động (thời hiệu 09 tháng), và Tòa án nhân dân (thời hiệu 01 năm).

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Phúc Long Heritage

  • Khái quát về doanh nghiệp: Công ty cổ phần Phúc Long Heritage khởi nguồn năm 1968 tại Bảo Lộc. Năm 2012, thương hiệu chuyển đổi mô hình với chuỗi cửa hàng Phúc Long Coffee & Tea đầu tiên tại TTTM Crescent Mall (Quận 7, TP.HCM). Năm 2015 đạt mốc 10 cửa hàng, năm 2019 đạt 70 cửa hàng trên toàn quốc. Tháng 5/2021, Tập đoàn Masan mua 20% cổ phần với giá 15 triệu USD (tương đương 340 tỷ đồng), bắt đầu chiến lược mở chuỗi kiosk tích hợp trong hệ thống siêu thị WinMart/WinMart+. Tháng 7/2021, công ty mở cửa hàng quốc tế đầu tiên tại Garden Grove, California, Hoa Kỳ. Tháng 2/2022, Tập đoàn Masan chi thêm 110 triệu USD (tương đương 2.500 tỷ đồng) để sở hữu thêm 31% cổ phần (nâng tổng tỷ lệ sở hữu lên 51%), chính thức trở thành công ty mẹ. Tính đến cuối năm 2021, Phúc Long có gần 100 cửa hàng và hơn 1.000 kiosk WinMart.
  • Tình hình lao động giai đoạn 2021 - 2023:
Tiêu chí phân loại Năm 2021 (Số lượng / Tỷ lệ) Năm 2022 (Số lượng / Tỷ lệ) Năm 2023 (Số lượng / Tỷ lệ)
Tổng số lao động 2.246 người (100%) 4.853 người (100%) 3.788 người (100%)
Cơ cấu theo giới tính
- Lao động nữ 1.391 người (62,00%) 2.929 người (61,00%) 2.437 người (64,00%)
- Lao động nam 855 người (38,00%) 1.924 người (39,00%) 1.351 người (36,00%)
Cơ cấu theo trình độ học vấn
- Trên đại học 02 người (0,09%) 04 người (0,08%) 04 người (0,11%)
- Đại học - Cao đẳng 448 người (19,95%) 1.067 người (21,99%) 978 người (25,82%)
- Trung cấp 55 người (2,45%) 176 người (3,63%) 125 người (3,30%)
- Lao động phổ thông 1.738 người (77,38%) 3.584 người (73,85%) 2.663 người (70,30%)
- Trình độ khác 03 người (0,13%) 22 người (0,45%) 18 người (0,47%)
Cơ cấu theo tính chất lao động
- Lao động trực tiếp 1.980 người (88,00%) 4.358 người (89,00%) 3.376 người (89,00%)
- Lao động gián tiếp 266 người (12,00%) 495 người (11,00%) 412 người (11,00%)
  • Đánh giá thực trạng: Quy mô nhân sự tăng mạnh vào năm 2022 (đạt 4.853 người) do tốc độ mở rộng kiosk WinMart, sau đó điều chỉnh về 3.788 người vào năm 2023 (tăng 69% so với năm 2021). Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng chủ đạo (88% - 89%), lao động phổ thông chiếm trên 70%, tỷ lệ lao động nữ duy trì cao (>61%) phù hợp tính chất dịch vụ F&B. Thực tiễn thi hành cho thấy công ty đã đạt được một số kết quả trong việc áp dụng quy trình chấm dứt hợp đồng, chi trả chế độ tài chính, tuy nhiên vẫn gặp tồn tại, hạn chế xuất phát từ sự biến động lớn về quy mô và tỷ lệ luân chuyển nhân sự phổ thông.

Chương 3: Yêu cầu, kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Phúc Long Heritage

  • Yêu cầu hoàn thiện pháp luật: Cần bảo đảm sự cân bằng quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động trong bối cảnh tái cơ cấu doanh nghiệp và ứng dụng công nghệ; nâng cao tính minh bạch, hạn chế lạm quyền từ phía người sử dụng lao động và bảo đảm tính khả thi của quy trình xử lý vi phạm.
  • Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật:
    • Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động: Hoàn thiện hướng dẫn cụ thể về tiêu chí xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người sử dụng lao động; làm rõ khái niệm và phạm vi "thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng" (Khoản 1 Điều 36) nhằm tránh sự suy diễn tùy tiện gây bất lợi cho người lao động.
    • Về trình tự, thủ tục chấm dứt: Quy định rõ cơ chế phối hợp và vai trò giám sát thực chất của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; chuẩn hóa quy trình thông báo văn bản khi chấm dứt hợp đồng.
    • Về hậu quả pháp lý: Bổ sung chế tài cụ thể, có tính răn đe đối với hành vi người lao động tự ý bỏ việc trái pháp luật; quy định chặt chẽ hơn về cách xác định và khấu trừ chi phí đào tạo theo Điều 62 khi xảy ra tranh chấp.
  • Giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành tại Công ty cổ phần Phúc Long Heritage: Rà soát và chuẩn hóa nội quy lao động, quy chế đánh giá nhân viên phù hợp với BLLĐ năm 2019; xây dựng quy trình thủ tục chấm dứt hợp đồng rõ ràng, minh bạch; thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thông báo, giải quyết dứt điểm chế độ trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và bàn giao hồ sơ cho người lao động trong thời hạn quy định.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu pháp lý: Khóa luận đã hệ thống hóa và phân tích chuyên sâu các điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ rõ sự chuyển biến trong việc bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động (đơn phương chấm dứt không cần lý do) và các căn cứ mới trao quyền cho người sử dụng lao động (chấm dứt khi người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục, khi đủ tuổi nghỉ hưu, khi cung cấp thông tin sai sự thật).
  • Dữ liệu thực tiễn: Khóa luận phản ánh bức tranh thực trạng nhân sự giai đoạn 2021 - 2023 của Công ty cổ phần Phúc Long Heritage với các mốc M&A của Masan (15 triệu USD năm 2021 và 110 triệu USD năm 2022), phân tích cơ cấu 3.788 lao động năm 2023 với đặc thù thâm dụng lao động trực tiếp (89%), lao động phổ thông (70,30%) và lao động nữ (64,00%).
  • Đóng góp của tác giả: Phân tích sự tác động qua lại giữa quy định pháp luật thực định và mô hình chuỗi bán lẻ - F&B có tốc độ mở rộng nhanh; chỉ ra những bất cập pháp lý phát sinh từ thực tế áp dụng tại doanh nghiệp và đề xuất các nhóm kiến nghị lập pháp kết hợp giải pháp quản trị nhân sự mang tính ứng dụng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo cứu thực tiễn của đề tài tập trung trong giai đoạn từ ngày 01/01/2021 đến đầu năm 2023 tại một doanh nghiệp cụ thể là Công ty cổ phần Phúc Long Heritage; dữ liệu chủ yếu tập trung vào khía cạnh quản trị và thủ tục chấm dứt nội bộ, chưa bao quát toàn diện các bản án tranh chấp lao động tại Tòa án của toàn ngành F&B.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh thực tiễn thi hành chế định chấm dứt hợp đồng lao động tại các tập đoàn bán lẻ, chuỗi dịch vụ F&B khác; nghiên cứu sâu các án lệ và thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân liên quan đến tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019.

Giá trị tham khảo

  • Đối với người học và nghiên cứu pháp luật: Tài liệu cung cấp hệ thống phân tích chi tiết các điều khoản của Bộ luật Lao động năm 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 34, 35, 36, 37, 40, 41, 42, 43, 45, 46, 47, 48, 125...), là nguồn tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Luật Lao động, Luật Kinh tế khi thực hiện khóa luận, luận văn.
  • Đối với công tác quản trị nhân sự và pháp chế doanh nghiệp: Khóa luận cung cấp khung phân tích thực tế về cơ cấu nhân sự ngành F&B, giúp bộ phận nhân sự và cán bộ pháp chế của các doanh nghiệp bán lẻ - dịch vụ nắm vững căn cứ, trình tự báo trước, quy trình trao đổi với công đoàn và các nghĩa vụ tài chính khi chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế rủi ro pháp lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Theo Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong những trường hợp nào?
Căn cứ Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong 7 trường hợp: (1) Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc đã thỏa thuận; (2) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; (3) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, bị cưỡng bức lao động; (4) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh (Khoản 1 Điều 138); (6) Đã đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169; (7) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng (Khoản 1 Điều 16).

2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nào?
Căn cứ Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có hành vi đơn phương chấm dứt trái pháp luật phải gánh chịu các trách nhiệm: (1) Không được nhận trợ cấp thôi việc; (2) Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; (3) Phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước); (4) Phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề nghiệp theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động.

3. Cơ cấu và quy mô lao động của Công ty cổ phần Phúc Long Heritage biến động ra sao trong giai đoạn 2021 - 2023?
Theo số liệu thống kê tại Bảng 2.1 của khóa luận, quy mô nhân sự của công ty tăng từ 2.246 người năm 2021 lên 4.853 người năm 2022 (do mở rộng hơn 1.000 kiosk WinMart sau khi Masan đầu tư), sau đó điều chỉnh về mức 3.788 người vào năm 2023 (tăng 69% so với năm 2021). Trong toàn bộ giai đoạn, lao động trực tiếp luôn chiếm từ 88% đến 89%, lao động phổ thông chiếm trên 70% và lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo từ 61% đến 64%.

4. Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì phải tuân thủ thủ tục gì?
Căn cứ Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải: (1) Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 44; (2) Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện mà người lao động là thành viên; (3) Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động; (4) Chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 cho người lao động bị thôi việc đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.

5. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về việc chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định như thế nào?
Căn cứ các điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp cá nhân được xác định: (1) Thời hiệu yêu cầu Hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải là 06 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm (Khoản 1 Điều 190); (2) Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết là 09 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm; (3) Thời hiệu yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Kết luận

Khóa luận đã hoàn thành việc hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và các quy định pháp luật thực định về chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, đồng thời phân tích rõ các căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm pháp lý của từng chủ thể. Thông qua nguồn dữ liệu nhân sự giai đoạn 2021 - 2023 tại Công ty cổ phần Phúc Long Heritage, công trình đã làm nổi bật đặc thù áp dụng pháp luật lao động trong mô hình chuỗi bán lẻ - dịch vụ F&B thâm dụng lao động phổ thông và lao động trực tiếp. Các kiến nghị hoàn thiện pháp luật cùng hệ thống giải pháp quản trị nội bộ được đề xuất trong khóa luận góp phần bảo đảm cân bằng lợi ích hợp pháp giữa các bên và giảm thiểu rủi ro tranh chấp lao động trong thực tiễn.