Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ngọc Trường. 5 Luan van CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2.1 Khái niệm nhân lực “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và trí lực” (Giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2010).
Thể lực và trí lực là nguồn lực có sẵn trong mỗi cơ thể con người, giúp con người có khả năng tồn tại và biết tư duy trước mọi vấn đề xung quanh, tham gia vào quá trình lao động và sản xuất của cải vật chất cho xã hội.2 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn là nguồn lực về tinh thần.3 Khái niệm về quản trị nhân lực Khái niệm về quản trị nhân lực có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau: Theo TS Hà Văn Hội trong giáo trình Quản trị nhân lực năm 2010, NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.” Theo giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, NXB Thống Kê, năm 2008: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. 6 Luan van Theo giáo trình quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2010, cho rằng: “ Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức” (Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, năm 2006.) Nguyễn Thị Minh Nhàn, Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê Hà Nội: QTNL là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Từ những khái niệm trên có thể thấy: Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát; Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị gắn với việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức và được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên Quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Tóm lại, trong bài khóa luận này tôi sẽ tiếp cận đào tạo nhân lực với cách thức đào tạo chính là “duy trì và phát triển yếu tố con người” trong khái niệm Quản trị Nhân lực – Bài giảng QTNL căn bản, Đại học Thương mại năm 2014.4 Khái niệm đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực được coi là một quá trình quan trọng, ví như hoạt động đầu tư mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
”Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. (Quản trị nguồn nhân lực của George T.Boudreau (1998) Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và các nhiệm vụ đang được giao phó, từ đó góp phần thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động từ việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Khi đào tạo nhân lực sẽ diễn ra song song hai quá trình đó là truyền đạt các thông tin về kỹ năng, kiến thức mà còn là quá trình tiếp nhận thông tin một cách chủ động và tự giác từ phía người được đào tạo.
Đào tạo nhân lực có các nội dung chủ yếu như: Đào tạo về chuyên môn – nghiệp vụ, đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, đào tạo về phương pháp làm việc… đảm bảo cho người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc đề ra.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo là xác định cụ thể: Bộ phận nào cần được đào tạo? Khi nào tiến hành đào tạo? Cần đào tạo về khía cạnh gì? Số lượng cần đào tạo là bao nhiêu? Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. 8 Luan van Theo Raymond A.
Noe: Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc. Như vậy, để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo chính xác, khách quan cần xác định những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp, kế hoạch nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp, trình độ kĩ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp, các tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ năng lực chuyên môn của người lao động, sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò định hướng quan trọng cho toàn bộ tiến trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực, vì vậy xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là một bước rất quan trọng trong quá trình đào tạo nhân lực. Xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm: Các chính sách đào tạo nhân lực; Chương trình đào tạo nhân lực; Các kế hoạch đào tạo chi tiết và ngân sách đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần dựa vào những căn cứ sau: (1) Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kì (2) Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ (3) Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp ở quá khứ và hiện tại (4) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức doanh nghiệp 5) Pháp luật, chủ trương, đường lối, và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực Kế hoạch đào tạo nhân lực phải đảm bảo yêu cầu đầy đủ các nội dung cần thiết dựa vào những căn cứ khoa học thực tiễn, đảm bảo thực hiện mục tiêu của việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực đó là cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực và cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Các nội dung đào tạo phổ biến là: 9 Luan van - Đào tạo về chuyên môn, kĩ thuật; - Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp; - Đào tạo về chính trị, lý luận; - Đào tạo về phương pháp làm việc. Có rất nhiều hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp dựa vào các cách phân loại khác nhau.
