Chương 1. Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu. Tổng quan về cơ sở lý thuyết và các bài nghiên cứu trước. Kết quả nghiên cứu.
Kết luận và các khuyến nghị. TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Trong chương này, tác giả đã giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu và đối tượng được nghiên cứu là cán bộ được luân chuyển trên địa bàn tỉnh Long An. Ngoài ra, tác giả đã trình bày cụ thể về cách thức tiến hành nghiên cứu, thông tin về mẫu nghiên cứu và cách thiết kế bảng câu hỏi khảo sát để làm cơ sở phân tích và đánh giá. Chương tiếp theo tác giả sẽ trình bày một số khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và các bài nghiên cứu trước đây.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƢƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƢỚC 2. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề Tổ chức thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong những năm gần đây luôn là vấn đề mang tính thời sự của công tác tổ chức cán bộ - một mặt quan trọng của khoa học quản lý. Luân chuyển là những thuật ngữ rất quen thuộc của đối với các nhà lãnh đạo và quản lý. Trong các văn kiện của Đảng, Nhà nước và đặc biệt trong công tác tổ chức cán bộ từ trung ương đến các địa phương, ngành, thuật ngữ này thường được nói đến.
Xuất phát từ vai trò, vị trí quan trọng của công tác cán bộ nói chung, công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng, trong những năm qua, nhất là từ khi thực hiện đường lối đổi mới đến nay, Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư các khóa đã có nhiều nghị quyết, chỉ thị, quy định, quyết định, kết luận về công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ, như Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII ra Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18-6-1997, về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Bộ Chính trị khóa IX ra Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25-01-2002, về “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”và Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30-11-2004, về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X ra Kết luận số 37-KL/TW, ngày 02-02-2009, về “Tiếp tục đẩy mạnh chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI ra Nghị quyết số 12- NQ/TW, ngày 16-01-2012, về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” và Bộ Chính trị khóa XI ra Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05-6-2012, về “Tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo”. Để thực hiện các nghị quyết, kết luận của Ban Chấp hành Trung ương và Bộ Chính trị về công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương đã ban LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 hành Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW, ngày 02-4-2002, Hướng dẫn số 47-HD/BTCTW, ngày 24-5-2005, Hướng dẫn số 50-HD/BTCTW, ngày 06-7-2005, Hướng dẫn số 22- HD/BTCTW, ngày 21-10-2008, Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05-11-2012, về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Tỉnh uỷ tỉnh Long An ban hành Quyết định số 279-NQ/TU về Đề án công tác cán bộ của tỉnh giai đoạn 2011-2020 và những năm tiếp theo; Chỉ thị số 21-CT/TU ngày 01/11/2011 chỉ đạo các cấp ủy, các ban, ban cán sự đảng và các sở, ngành tỉnh xây dựng kế hoạch để triển khai, quán triệt thực hiện ở địa phương, đơn vị mình. Một số nghiên cứu viết về đề tài luân chuyển cán bộ Nghiên cứu trong nƣớc * Nguyễn Trọng Phúc (2002) nêu quan điểm của Lênin trong đào tạo đề bạt cán bộ trẻ một cách có hệ thống từ dưới lên trên và Lênin quan tâm đến việc đưa cán bộ ở các cơ quan Trung ương về công tác ở các địa phương.
Trong bài, tác giả chỉ ra nội dung tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về luân chuyển cán bộ - Người đòi hỏi phải khắc phục bệnh hẹp hòi và tăng cường đoàn kết giữa cán bộ Trung ương phái đến với cán bộ địa phương. * Trần Đình Huỳnh (2003) đã nêu mục đích của việc luân chuyển cán bộ và một số phương châm tiến hành luân chuyển cán bộ. * Trần Bạch Đằng (2005) đã chỉ ra một số nguyên tắc sử dụng quan chức thời phong kiến, thực dân ở nước Việt Nam, tác giã nêu lên những hạn chế trong việc chuẩn bị đầu vào của việc luân chuyển cán bộ và hạn chế trong việc phân biệt giữa luân chuyển và điều động cán bộ; trong đó tác giả cũng nêu lên một số giải pháp để luân chuyển cán bộ có hiệu quả. * Nguyễn Văn Năng (2006) đã đề cập đến quan niệm và tác dụng của luân chuyển cán bộ, trong đó tác giả đã nêu thực trạng luân chuyển cán bộ tuộc diện Ban Thường vụ tỉnh uỷ Bắc Giang quản lý và tác giả đã đưa ra một số giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả luân chuyển cán bộ trong giai đoạn hiện nay.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 * Nguyễn Bắc Son (2009) đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nước. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ được nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước. Trong đó nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nước về quản lý kinh tế và quản lý hành chính. Các nghiên cứu ngoài nƣớc * Phillips (1997) cho rằng luân chuyển nhằm tạo ra các thử thách sáng tạo để kích thích nhân viên bởi nếu không, họ sẽ tìm đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị.
Trong một môi trường hiệu suất cao, nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân, người sử dụng lao động phải mang đến cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được. Khi nhận thức được điều cần thiết phải làm chủ các kĩ năng mới khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thôi thúc sáng tạo. Nghiên cứu chỉ ra rằng những nhân viên cảm thấy tổ chức không giao cho họ công việc đầy thử thách và thú vị, sự tự do sáng tạo, cơ hội để phát triển các kỹ năng mới, quyền tự chủ và kiểm soát, sẽ có nhiều khả năng thể hiện tiêu cực và thiếu trung thành đối với tổ chức mà họ đang làm việc. Cụ thể hơn, khi những lời hứa liên quan đến quyền tự chủ, thăng tiến, khen thưởng và các cơ hội bị vi phạm, nhân viên sẽ thể hiện cảm xúc và thái độ tiêu cực với tổ chức.
Mức độ gắn bó với tổ chức càng thấp hơn, ý định rời bỏ tổ chức càng lớn hơn. Phát triển nghề nghiệp là một chức năng có thể sử dụng để tăng cường nhiều hơn nữa những thách thức trong công việc cho nhân viên. Đây là một kỹ thuật cho phép những nhân viên gắn bó dài lâu, được coi là có tiềm năng lãnh đạo tổng thể luân chuyển từ một lĩnh vực họ đã ghi được nhiều thành tựu sang một lĩnh vực khác mà họ chưa có kinh nghiệm. Luân chuyển nhân viên cao cấp theo cách này không chỉ đảm bảo rằng họ sẽ được trải nghiệm những thử thách mà còn bắt đầu xây dựng cho nhân viên một nền tảng kinh nghiệm phong phú để đảm nhiệm vai trò lãnh đạo cấp cao của tổ chức.
* Cascio (1992) về thu hút và giữ chân người tài trong tổ chức - Nghiên cứu kinh nghiệm Thế giới. Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Trước hết, tổ chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở dừng lại ở cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức. Thứ hai, tổ chức đó cần phải được quản lý hiệu quả.
Thứ ba, tổ chức đó phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức. * Michaels, Handfield-Jones và Axelrod (2001) cho rằng nguồn nhân lực trong các tổ chức được chia thành 3 nhóm như sau: Nhóm “A” là nhóm nhân viên chuẩn mực với hiệu quả hoạt động luôn vượt mức yêu cầu, không ngừng hoàn thành nhiệm vụ và đồng thời còn tạo cảm hứng và khuyến khích các nhân viên khác làm việc; Nhóm “B” là nhóm nhân viên tương đối thuần nhất, luôn hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu nhưng hầu như không có ý chí phấn đấu tiến thủ; và Nhóm “C” là nhóm các nhân viên hiếm khi hoàn thành được nhiệm vụ với kết quả đạt yêu cầu. * Cairncross (2000) đã chỉ ra rằng những tổ chức nào thu hút, tuyển dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ chức không làm được điều này. Như vậy, vấn đề người tài đang nhanh chóng trở thành ưu tiên hàng đầu đối với các tổ chức trên khắp các quốc gia.
Tuy vậy, các tổ chức cũng phải đối mặt với ba áp lực lớn, đó là: biến động về con người, biến động nguồn vốn và biến động trong tri thức. Điều này khiến cho việc quản lý người tài trở nên khó khăn hơn bao giờ hết. * Trong quá trình lựa chọn nhân sự, cần xem xét sự phù hợp giữa con người với công việc (Person –Job fit), thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá các kiến thức, kĩ năng hoặc khả năng, và nhận diện các đặc điểm của cá nhân ứng viên xem các yếu tố đó có phù hợp với vị trí công việc sẽ được tuyển dụng hay không. Tuy nhiên, hiện nay, vì mức độ phức tạp của công việc ngày càng gia tăng, các tổ chức sử dụng nhiều phương pháp tuyển chọn để có thể nắm bắt được năng lực nào của ứng viên phù hợp với vị trí công việc.
Kristof-Brown (1996) cho rằng trong quá trình tuyển chọn nhân viên, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức được cân nhắc, xem xét dựa trên sự phù hợp giữa niềm LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.