Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp tại Việt Nam đang chịu áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Yếu tố con người giữ vai trò trực tiếp trong việc vận hành, tạo ra giá trị sản phẩm và định hình năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đồng thời, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đặt ra yêu cầu cấp thiết về nguồn nhân lực chất lượng cao có khả năng nắm bắt, ứng dụng công nghệ nhằm tối ưu hóa chi phí vận hành và gia tăng hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, mặt bằng chất lượng lao động trong nước nhìn chung vẫn còn thiếu đồng đều, chưa đáp ứng hoàn toàn các tiêu chuẩn tuyển dụng và vận hành khắt khe của thị trường tài chính hiện đại.
Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei (Mcredit) là doanh nghiệp liên doanh giữa Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội (MB) và Ngân hàng SBI Shinsei (Nhật Bản). Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, công ty coi đào tạo và phát triển nhân lực là chiến lược trọng tâm. Dù vậy, trước tác động tiêu cực của suy thoái kinh tế hậu dịch bệnh và sự thay đổi trong mô hình quản trị, hoạt động đào tạo tại Mcredit đã bộc lộ những hạn chế nhất định về kế hoạch, phương pháp và cơ chế đánh giá. Trước thực tế đó, tác giả Đỗ Thu Trang đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu, phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện hoạt động này.
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.
Nhiệm vụ nghiên cứu (được đánh số theo văn bản):
- Tổng hợp các cơ sở lý luận liên quan đến đề tài công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei giai đoạn 2021 - 2023.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei.
- Phạm vi thời gian: Tập trung khảo sát, thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn 2021 - 2023.
- Phạm vi nội dung: Các khâu trong quy trình tổ chức, triển khai và đánh giá công tác đào tạo nhân lực nội bộ tại doanh nghiệp.
Giả thuyết khoa học:
Văn bản đưa ra hai chiều giả thuyết để kiểm chứng:
- Giả thuyết thứ nhất: Công tác đào tạo nhân lực của công ty được quan tâm, chú trọng và đầu tư; nhiều chương trình được lập kế hoạch cẩn thận, lựa chọn hình thức phù hợp, mang lại hiệu quả thiết thực cho đội ngũ nhân sự.
- Giả thuyết thứ hai: Công tác đào tạo chưa thực sự được chú trọng đúng mức, thiếu bộ phận phụ trách độc lập chuyên sâu; hình thức đào tạo mang tính truyền thống gây nhàm chán, thiếu tính thực tế và việc lập kế hoạch chưa đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng:
- Khái niệm nhân lực: Tác giả tiếp cận định nghĩa trong giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, xác định nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố cấu thành cơ bản là thể lực (sức khỏe thân thể, mức sống, dinh dưỡng, tuổi tác, giới tính) và trí lực (sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, kỹ năng, quan điểm và nhân cách).
- Khái niệm đào tạo nhân lực: Dựa trên giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, đào tạo được định nghĩa là hệ thống các hoạt động học tập, huấn luyện nhằm trang bị, cập nhật và nâng cao kỹ năng, kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ thực hiện nhiệm vụ công việc một cách hiệu quả nhất, đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
- Khái niệm doanh nghiệp: Trích dẫn theo quy định pháp lý tại Khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2020.
- Tiến trình đào tạo: Áp dụng mô hình quy trình đào tạo 7 bước theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014), bao gồm:
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo (bao gồm đào tạo trong công việc: chỉ dẫn công việc, truyền dạy học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công tác; và đào tạo ngoài công việc: tổ chức lớp cạnh công ty, cử đi học chính quy, bài giảng/hội nghị/hội thảo, xử lý công văn giấy tờ).
- Dự tính chi phí đào tạo theo cấu trúc: Tổng chi phí đào tạo = Chi phí bên trong + Chi phí cơ hội + Chi phí bên ngoài.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên (nguồn giảng viên nội bộ hoặc thuê ngoài).
- Đánh giá chương trình đào tạo theo chỉ tiêu định lượng (chi phí bình quân, năng suất lao động, doanh thu, lợi nhuận) và định tính (nhận thức, mức độ thỏa mãn, khả năng ứng dụng thực tế).
- Hệ thống các nhân tố ảnh hưởng: Khóa luận phân tích 4 nhân tố bên trong (nguồn tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật; trình độ khoa học - công nghệ; khả năng tiếp thu của người lao động; quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo) và 3 nhân tố bên ngoài (môi trường kinh tế; môi trường xã hội - pháp luật; sự phát triển của khoa học - công nghệ thời kỳ 4.0).
Phương pháp nghiên cứu thực tế:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa và tổng hợp thông tin từ các ấn phẩm khoa học đã công bố (sách của GS. Bùi Văn Nhơn, bài báo của Võ Xuân Tiến, Nguyễn Thị Thanh Hương, Đỗ Vũ Phương Anh...), các báo cáo nội bộ, quy chế và số liệu thống kê do các phòng ban chức năng của Mcredit cung cấp.
- Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp quy trình tác nghiệp và hoạt động đào tạo tại Phòng Quản trị nguồn nhân lực, Trung tâm Học tập và Phát triển, bộ phận L&D cùng các khối nghiệp vụ gồm Khối Công nghệ thông tin, Khối Quản trị rủi ro, Khối Thu hồi nợ và Khối Kinh doanh thị trường.
- Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn ngẫu nhiên nhân viên tại các khối phòng ban nhằm thu nhận ý kiến phản hồi về chuyên môn, thái độ của giảng viên đào tạo; đồng thời phỏng vấn trực tiếp Giám đốc Nhân sự về định hướng đào tạo dài hạn của doanh nghiệp.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Phân tích các dữ liệu định lượng và định tính, đối chiếu các chỉ số nhân sự và kết quả đào tạo qua từng năm trong giai đoạn 2021 - 2023.
- Phương pháp thống kê: Xử lý, hệ thống hóa chuỗi số liệu thứ cấp và sơ cấp thành các bảng biểu cơ cấu lao động, kinh phí và số lượt đào tạo.
Nguồn dữ liệu:
Số liệu thực tế được cung cấp bởi Phòng Quản trị nguồn nhân lực, Trung tâm Học tập và Phát triển thuộc Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei (bao gồm tài liệu từ chương trình HiMcer).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ vai trò đa diện của đào tạo: đối với doanh nghiệp, đào tạo là điều kiện sinh tồn, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giảm tải áp lực giám sát; đối với người lao động, đào tạo nâng cao tính chuyên nghiệp, năng suất và khả năng thích ứng; đối với xã hội, đào tạo góp phần nâng cao dân trí và củng cố nhận thức chính trị - pháp luật.
Nội dung trọng tâm của chương là việc trình bày chi tiết quy trình 7 bước xây dựng chương trình đào tạo theo mô hình của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014). Tác giả phân tích cụ thể các kỹ thuật đào tạo trong công việc (kèm cặp, chỉ dẫn, luân chuyển) và ngoài công việc (hội thảo, cử đi học chính quy), đồng thời thiết lập công thức xác định ngân sách đào tạo:
$$\text{Tổng chi phí đào tạo} = \text{Chi phí bên trong} + \text{Chi phí cơ hội} + \text{Chi phí bên ngoài}$$
Chương này cũng phân loại chi tiết các nhân tố bên trong và bên ngoài chi phối đến hoạt động đào tạo, làm khung quy chiếu cho việc phân tích thực trạng tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei
Chương 2 trình bày tổng quan về Mcredit: thành lập theo Giấy phép số 27/GP-NHNN ngày 04/02/2016, chuyển đổi mô hình pháp lý theo Quyết định số 1965/QĐ-NHNN ngày 21/09/2017. Vốn điều lệ tính đến tháng 07/2022 là 1.600 tỷ đồng, trong đó Ngân hàng TMCP Quân đội nắm giữ 50%, SBI Shinsei Bank (Nhật Bản) sở hữu 49%, và Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng và Phát triển Xuân Thành nắm 1%. Bộ máy điều hành bao gồm Hội đồng thành viên và Ủy ban điều hành (gồm Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc thứ nhất Shuji Shinohara, 4 Phó Tổng Giám đốc nghiệp vụ, Giám đốc Quản trị rủi ro Fumitoshi Nakamura và Giám đốc Nhân sự Vũ Thị Kim Oanh).
Đặc điểm hoạt động kinh doanh: Mcredit hoạt động trong lĩnh vực tài chính tiêu dùng với mạng lưới phủ khắp 63 tỉnh thành gồm 1.782 điểm tư vấn, tập trung vào phân khúc khách hàng có thu nhập từ 3,0 triệu đến dưới hoặc bằng 4,5 triệu đồng/tháng. Ba nhóm sản phẩm kinh doanh chủ yếu gồm: cho vay tiền mặt, cho vay trả góp và thẻ tín dụng. Tác giả lập bảng so sánh đặc tính của 3 kênh tín dụng:
| Tiêu chí so sánh |
Vay tiêu dùng qua ngân hàng |
Vay tiêu dùng qua công ty tài chính |
Vay tín dụng đen |
| Ảnh hưởng thị trường |
Hỗ trợ lưu thông tiền tệ, điều tiết kinh tế |
Bơm tiền trực tiếp cho tiêu dùng xã hội |
Gây bất ổn dòng tiền, tạo nợ xấu, mất an ninh xã hội |
| Chủ thể cho vay |
Ngân hàng thương mại được cấp phép |
Tổ chức tín dụng phi ngân hàng được cấp phép |
Cá nhân hoặc tổ chức phi pháp |
| Tính pháp lý |
Tuân thủ tuyệt đối quy định pháp luật |
Tính pháp lý cao theo hợp đồng tín dụng |
Hoàn toàn không có tính pháp lý |
| Thủ tục |
Phức tạp, thẩm định năng lực trả nợ khắt khe |
Nhanh gọn, chỉ cần CCCD/sổ hộ khẩu |
Cực kỳ đơn giản, chỉ cần giấy tờ tùy thân hoặc xe |
| Thời gian giải ngân |
Kéo dài từ vài ngày đến vài tuần |
Từ 30 phút đến vài giờ |
Từ 10 đến 30 phút |
| Hạn mức cấp tín dụng |
Thường lớn, yêu cầu tài sản thế chấp |
Tối đa không quá 100 triệu đồng |
Linh hoạt theo thỏa thuận ngầm |
| Lãi suất áp dụng |
Thấp nhất theo trần quy định |
Phù hợp quy định, cao hơn ngân hàng |
Rất cao, từ 100% đến 730%/năm (có thể tới 1.000%) |
Về quy mô và cơ cấu nhân lực giai đoạn 2021 - 2023:
Công ty thực hiện cắt giảm mạnh nhân sự, giảm từ 7.800 người năm 2021 xuống còn 4.000 người năm 2023 (giảm 48,73% sau 3 năm) do tác động của nền kinh tế và việc áp dụng công nghệ số hóa, chuyển đổi mô hình từ bán hàng đơn nhiệm sang bán hàng đa nhiệm.
| Chỉ tiêu nhân sự |
Đơn vị |
Năm 2021 |
Năm 2022 |
Năm 2023 |
| Tổng số nhân sự |
Người |
7.800 |
5.700 |
4.000 |
| Lượng tăng tuyệt đối |
Người |
— |
-2.100 |
-1.700 |
| Tốc độ tăng trưởng |
% |
— |
-27,00 |
-23,84 |
Về chất lượng và cơ cấu nhân sự:
- Trình độ học vấn: Nhân sự có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao và ổn định: 67,3% năm 2021 (5.249 người), 67,7% năm 2022 (3.859 người) và 67,4% năm 2023 (2.696 người). Trình độ cao đẳng dao động từ 14,1% năm 2021 xuống 13,7% năm 2023. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 80%. Tỷ lệ nhân sự giao tiếp thành thạo tiếng Anh hoặc tiếng Nhật đạt 75%.
- Cơ cấu giới tính và độ tuổi: Chênh lệch giới tính giảm từ 24% năm 2021 (nam 62%, nữ 38%) xuống còn 10% năm 2023 (nam 55%, nữ 45%). Đội ngũ lao động mang đặc trưng trẻ hóa: nhân sự dưới 40 tuổi chiếm 61% năm 2021 và tăng lên 64,5% năm 2023; độ tuổi dưới 30 chiếm từ 25% đến 27%. Nhóm lao động từ 51 đến 60 tuổi giảm từ 6,9% (538 người) năm 2021 xuống 3,7% (148 người) năm 2023.
Về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Mcredit:
- Nhu cầu đào tạo của người lao động tăng đều: 65% năm 2021, 72% năm 2022 và đạt 78% năm 2023, tập trung vào chuyên môn sâu (huy động vốn, quản lý rủi ro tài chính, đầu tư tài sản) và kỹ năng mềm (đàm phán, làm việc nhóm, giao tiếp).
- Mục tiêu đào tạo: Trang bị năng lực để chuyển dịch phương thức bán hàng sang đa nhiệm, vận hành quy trình tư vấn và hoàn tất hợp đồng tín dụng qua ứng dụng "App Mcredit tài chính thông minh".
- Số lượt người được đào tạo thực tế so với nhu cầu:
| Năm |
Nhu cầu đào tạo (Lượt) |
Thực tế đào tạo (Lượt) |
Tỷ lệ hoàn thành (%) |
| 2021 |
34.897 |
33.847 |
96,99 |
| 2022 |
28.086 |
27.022 |
96,21 |
| 2023 |
16.952 |
15.877 |
93,66 |
Tỷ lệ hoàn thành đào tạo luôn đạt trên 93% đến 97%. Lý do số thực tế thấp hơn nhu cầu là do nhân viên phải đảm bảo tiến độ kinh doanh liên tục tại 63 tỉnh thành nên khó thu xếp thời gian tham gia lớp học.
- Nội dung và phương pháp: Công ty tổ chức khóa định hướng cho nhân viên mới (tập trung thái độ, đạo đức nghề nghiệp ngành tài chính), khóa phát triển nghiệp vụ và khóa nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý (ra quyết định hành chính, điều tiết quan hệ lao động). Phương pháp đào tạo chủ đạo là kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp tại nơi làm việc bởi các quản lý hoặc nhân sự thâm niên, triển khai mạnh ở Khối Thu hồi nợ và Khối Kinh doanh thị trường.
- Đánh giá chất lượng khóa học: Học viên chấm điểm đánh giá trung bình trên thang điểm 5 đạt mức cao: 4,76 điểm (năm 2021), 4,83 điểm (năm 2022) và 4,72 điểm (năm 2023).
- Hạn chế được chỉ ra: Khâu xét chọn đối tượng cử đi đào tạo vẫn mang tính chủ quan của các trưởng phòng; thời gian học bị xung đột với chỉ tiêu doanh số; một bộ phận người lao động chưa nắm vững kỷ luật, quy chuẩn ngành; các chương trình đào tạo bắt đầu bộc lộ hạn chế trước tốc độ đổi mới công nghệ nhanh chóng của công ty.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty tài chính TNHH MB Shinsei
Dựa trên phương hướng phát triển của Mcredit và các quan điểm chỉ đạo về phát triển con người, Chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện:
- Lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, chú trọng đến nâng cao chương trình đào tạo: Cân đối giữa lý thuyết và kỹ năng thực hành, thiết kế giáo trình thích ứng với mô hình bán hàng đa nhiệm.
- Tăng nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo: Phân bổ ngân sách hợp lý cho các hạng mục chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí thuê đối tác bên ngoài.
- Duy trì mối quan hệ, liên kết với các trường, các cơ sở đào tạo bên ngoài: Tận dụng nguồn giảng viên chất lượng cao và các chương trình chuẩn hóa từ các trường đại học chuyên ngành kinh tế, tài chính.
- Đào tạo gắn với tạo động lực: Gắn kết quả đào tạo với lộ trình thăng tiến, đánh giá xếp loại thi đua và chính sách đãi ngộ, tiền thưởng của người lao động.
- Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực và thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo một cách khoa học: Áp dụng các chỉ số định lượng (năng suất, doanh thu, sai sót nghiệp vụ) song song với khảo sát mức độ hài lòng định tính sau đào tạo.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính của nghiên cứu:
- Khóa luận đã hệ thống hóa toàn bộ bức tranh nhân sự của Mcredit qua giai đoạn biến động mạnh (2021 - 2023), làm rõ hiện tượng cắt giảm 48,73% tổng nhân sự (từ 7.800 xuống 4.000 người) gắn liền với quá trình số hóa và tái cấu trúc mô hình bán hàng đa nhiệm.
- Minh chứng bằng số liệu cụ thể về nhu cầu đào tạo liên tục tăng (từ 65% lên 78%), quy mô thực tế tổ chức đạt từ 15.877 đến 33.847 lượt người/năm, và tỷ lệ đáp ứng kế hoạch đào tạo đạt từ 93,66% đến 96,99%.
- Xác định điểm đánh giá chất lượng khóa học duy trì ở mức cao qua các năm (4,72 đến 4,83 trên thang điểm 5).
- Chỉ ra các điểm nghẽn thực tế: việc chọn đối tượng đi đào tạo phụ thuộc ý chí chủ quan của trưởng phòng, sự mất cân đối thời gian giữa học tập và kinh doanh, và sự thiếu hụt phương pháp đào tạo thích ứng với công nghệ mới.
Giải pháp và kiến nghị đề xuất:
Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ tại Chương 3, bao gồm hoàn thiện chương trình đào tạo, mở rộng liên kết cơ sở giáo dục bên ngoài, gia tăng ngân sách, gắn đào tạo với đãi ngộ tạo động lực, và thiết lập hệ thống đo lường hiệu quả sau đào tạo bằng các tiêu chí khoa học.
Đóng góp tự nêu của đề tài:
- Về mặt lý luận và tư liệu: Đây là công trình chuyên sâu đầu tiên nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn MB Shinsei, cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về nghiệp vụ đào tạo đặc thù trong ngành tài chính tiêu dùng.
- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu và các đề xuất thực tiễn cho Ban Giám đốc, Phòng Quản trị nguồn nhân lực và Trung tâm Học tập và Phát triển của Mcredit nhằm điều chỉnh chính sách đào tạo phù hợp với giai đoạn chuyển đổi số.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của nghiên cứu:
- Giới hạn phạm vi không gian và thời gian: Đề tài chỉ khảo sát nội bộ trong phạm vi Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei giai đoạn 2021 - 2023, chưa đối chiếu so sánh số liệu thực tế với các công ty tài chính tiêu dùng đối thủ trên thị trường Việt Nam.
- Phương pháp khảo sát: Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp dựa trên quan sát và phỏng vấn chọn mẫu ngẫu nhiên, chưa triển khai khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi định lượng có kiểm định độ tin cậy thang đo (như hệ số Cronbach's Alpha hay phân tích nhân tố khám phá EFA).
- Phạm vi nội dung: Khóa luận chỉ tập trung vào mảng đào tạo, chưa tích hợp phân tích định lượng tương quan giữa chi phí đào tạo với các chỉ số tài chính tổng thể như ROI, lợi nhuận ròng hay tỷ lệ nợ xấu của doanh nghiệp.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang phân tích dài hạn tác động của hoạt động đào tạo nhân lực đến năng suất lao động và mức độ gắn kết của nhân viên sau khi Mcredit hoàn tất số hóa quy trình bán hàng.
- Ứng dụng các mô hình định lượng phức hợp để đo lường cụ thể mối quan hệ giữa chất lượng đào tạo với hiệu quả kinh doanh của mạng lưới điểm tư vấn tài chính tiêu dùng trên cả nước.
Giá trị tham khảo
Tài liệu hữu ích cho:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng tại các trường đại học làm tài liệu tham khảo về phương pháp xây dựng khóa luận nghiên cứu thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp.
- Cán bộ nhân sự, chuyên viên đào tạo và phát triển (L&D), các nhà quản lý tại các công ty tài chính, tổ chức tín dụng vi mô đang tìm kiếm mô hình chuyển đổi từ bán hàng đơn nhiệm sang bán hàng đa nhiệm.
Nội dung có giá trị tham khảo cao nhất:
- Hệ thống dữ liệu thực tế tại Chương 2, đặc biệt là bảng phân tích cơ cấu lao động theo học vấn, độ tuổi, giới tính và chuỗi số liệu thống kê lượt đào tạo trong giai đoạn tái cấu trúc nhân sự 2021 - 2023.
- Quy trình ứng dụng phương pháp kèm cặp, chỉ bảo tại chỗ cho đội ngũ kinh doanh thị trường và thu hồi nợ trong bối cảnh triển khai nền tảng ứng dụng tài chính thông minh.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu sở hữu và quy mô vốn điều lệ của Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei (Mcredit) tính đến năm 2022 được ghi nhận như thế nào?
Theo số liệu trong văn bản, Mcredit chuyển đổi hình thức pháp lý từ Công ty Tài chính TNHH MTV MB theo Quyết định số 1965/QĐ-NHNN ngày 21/09/2017. Vốn điều lệ tính đến tháng 07/2022 là 1.600 tỷ đồng, gồm 3 thành viên góp vốn: Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) sở hữu 50% vốn điều lệ, Ngân hàng SBI Shinsei (Nhật Bản) sở hữu 49% vốn điều lệ, và Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng và Phát triển Xuân Thành sở hữu 1% vốn điều lệ.
2. Quy mô nhân sự của Mcredit đã biến động ra sao trong giai đoạn 2021 - 2023 và nguyên nhân chính là gì?
Tổng số nhân sự của công ty giảm từ 7.800 người (năm 2021) xuống 5.700 người (năm 2022, giảm 27%) và còn 4.000 người (năm 2023, giảm 23,84%), tương ứng mức cắt giảm 48,73% sau 3 năm. Tác giả chỉ ra 2 nguyên nhân: tác động tiêu cực của suy thoái kinh tế hậu dịch bệnh và sự phát triển của công nghệ cho phép doanh nghiệp chuyển đổi mô hình từ bán hàng đơn nhiệm sang bán hàng đa nhiệm (một nhân viên có thể dùng công nghệ để tư vấn cả 3 phân khúc điện máy, điện tử và xe máy thay vì cần 3 nhân sự như trước).
3. Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo thực tế so với kế hoạch tại Mcredit đạt mức bao nhiêu?
Giai đoạn 2021 - 2023, tỷ lệ tham gia đào tạo thực tế so với nhu cầu luôn đạt ở mức cao: năm 2021 đạt 96,99% (33.847 lượt thực tế / 34.897 lượt nhu cầu); năm 2022 đạt 96,21% (27.022 lượt thực tế / 28.086 lượt nhu cầu); năm 2023 đạt 93,66% (15.877 lượt thực tế / 16.952 lượt nhu cầu). Tỷ lệ người có nhu cầu đào tạo trong toàn công ty tăng liên tục qua các năm, lần lượt là 65% (2021), 72% (2022) và 78% (2023).
4. Học viên tại Mcredit đánh giá như thế nào về chất lượng các khóa học?
Theo Bảng 2.6 trong văn bản, điểm đánh giá trung bình của học viên về khóa học trên thang điểm 5 luôn đạt mức cao qua các năm: đạt 4,76 điểm vào năm 2021; tăng lên 4,83 điểm vào năm 2022; và đạt 4,72 điểm vào năm 2023.
5. Khóa luận chỉ ra phương pháp đào tạo nào đang được áp dụng phổ biến nhất tại Mcredit và dành cho đối tượng nào?
Phương pháp đào tạo được công ty lựa chọn phổ biến là phương pháp kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp tại nơi làm việc bởi quản lý phòng ban hoặc các nhân sự có thâm niên, chuyên môn giỏi. Phương pháp này áp dụng chủ đạo cho đối tượng người lao động mới và nhân sự thuộc các đơn vị thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng như Khối Kinh doanh thị trường và Khối Thu hồi nợ.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Thu Trang đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei trong giai đoạn 2021 - 2023. Thông qua việc kết hợp cơ sở lý thuyết quản trị nhân sự với chuỗi số liệu nội bộ thực tế, công trình đã làm rõ những nỗ lực triển khai đào tạo thích ứng với xu thế bán hàng đa nhiệm và số hóa dịch vụ tài chính tiêu dùng, đồng thời nhận diện các điểm nghẽn trong công tác tuyển chọn học viên và phương pháp đào tạo. Các giải pháp do tác giả đề xuất tại Chương 3 mang tính ứng dụng cụ thể, đóng vai trò tài liệu tham khảo thiết thực cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Mcredit cũng như các tổ chức tài chính có mô hình hoạt động tương tự.
