Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số mạnh mẽ, chất lượng nguồn nhân lực trở thành vũ khí cạnh tranh cốt lõi của mọi tổ chức kinh doanh. Tại Tập đoàn Sen Tài Thu Việt Nam, một đơn vị sở hữu hơn 29 năm kinh nghiệm tiên phong trong lĩnh vực trị liệu y học cổ truyền và chăm sóc sức khỏe không dùng thuốc, quy mô nhân sự đã mở rộng nhanh chóng từ 174 cán bộ công nhân viên năm 2016 lên 310 người vào năm 2020, tương đương mức tăng trưởng 78,2%. Đồng thời, kết quả kinh doanh giai đoạn 2018-2020 ghi nhận tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân đạt xấp xỉ 30% mỗi năm, đạt mốc 901.580 triệu đồng vào năm 2020.

Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng về số lượng lao động chưa qua đào tạo chuyên sâu đã đặt ra áp lực to lớn lên chất lượng dịch vụ và tính đồng bộ trong quy trình trị liệu. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo tại đơn vị chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành quản trị nhân lực, chương trình đào tạo nội bộ còn bộc lộ nhiều bất cập, cơ sở vật chất phục vụ huấn luyện chuyên sâu còn thiếu thốn và chưa có hệ thống đánh giá sau đào tạo một cách khoa học.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá toàn diện thực trạng công tác đào tạo nhân lực giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho giai đoạn 2021-2025, tầm nhìn đến năm 2030. Nghiên cứu mang ý nghĩa chiến lược sâu sắc, giúp tối ưu hóa chi phí vận hành, nâng cao năng suất lao động bình quân từ mức 779 triệu đồng/người/năm và gia tăng thu nhập bình quân của người lao động vượt mức 9,1 triệu đồng/tháng, tạo nền tảng phát triển bền vững cho doanh nghiệp y tế và chăm sóc sức khỏe.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề đào tạo nhân lực dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại kết hợp các mô hình phân tích thực tiễn:

Thuyết Đào tạo tích cực của Mel Silberman và Carol Auerback: Lý thuyết nhấn mạnh việc học tập hiệu quả thông qua trải nghiệm thực tế và sự tham gia chủ động của người học, thay vì phương pháp tiếp nhận thụ động một chiều.

Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo 3 cấp độ của tác giả Zemke: Xác định khoảng cách năng lực thông qua 3 cấp phân tích gồm phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người nhằm xây dựng mục tiêu đào tạo chuẩn xác.

Mô hình đánh giá 4 cấp độ của tiến sĩ Donald Kirkpatrick: Cung cấp khung đo lường toàn diện hiệu quả đào tạo từ cấp độ 1 (Phản ứng của người học), cấp độ 2 (Kết quả tiếp thu kiến thức), cấp độ 3 (Sự thay đổi hành vi tại nơi làm việc) đến cấp độ 4 (Tác động kinh doanh đối với tổ chức).

Bên cạnh đó, tác giả vận dụng các nghiên cứu về nhân tố tác động của Rosemary Hill, Jim Stewart và Henrietta Lake để phân loại 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng gồm môi trường bên ngoài (thị trường lao động, tiến bộ công nghệ, đối thủ cạnh tranh) và môi trường bên trong (quan điểm lãnh đạo, nguồn lực tài chính, năng lực bộ phận nhân sự).

Năm khái niệm cốt lõi được định vị xuyên suốt gồm: Nguồn nhân lực, Đào tạo nhân lực, Đào tạo trong công việc, Đào tạo ngoài công việc và Hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài, tác giả kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp với quy trình thu thập và xử lý nghiêm ngặt:

Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo biến động nhân sự và kế hoạch đào tạo của Tập đoàn Sen Tài Thu trong giai đoạn 2016-2020 và 2018-2020, cùng hệ thống tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân lực y tế.

Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phỏng vấn sâu và khảo sát bảng hỏi với cỡ mẫu 40 người, bao gồm 05 cán bộ quản lý cấp cao và 35 cán bộ công nhân viên trực tiếp làm việc tại các khối vận hành, kinh doanh và trị liệu. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất kết hợp phân tầng theo vị trí công việc, đảm bảo thu thập đầy đủ góc nhìn từ lãnh đạo chiến lược đến nhân viên tác nghiệp.

Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp chỉ số tài chính - nhân sự. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm làm rõ mối tương quan giữa kinh phí đào tạo, năng suất lao động và sự thỏa mãn của người lao động, giúp kết luận có tính khách quan và độ tin cậy cao. Timeline nghiên cứu tập trung phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2018-2020 và xây dựng phương án ứng dụng cho giai đoạn 2021-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phát hiện thứ nhất: Quy mô nhân lực của Tập đoàn tăng trưởng nhanh từ 174 người năm 2016 lên 310 người năm 2020, với mức tăng tuyệt đối là 136 lao động. Số lượng lao động tuyển dụng mới chủ yếu là lao động phổ thông chưa qua đào tạo kỹ thuật trị liệu, khiến nhu cầu đào tạo hội nhập và nâng cao tay nghề tăng gấp 2 lần. Tuy nhiên, 100% nhân sự chuyên trách công tác đào tạo tại thời điểm khảo sát chưa được đào tạo bài bản đúng chuyên ngành quản trị nhân sự.

Phát hiện thứ hai: Kết quả sản xuất kinh doanh ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ với lợi nhuận sau thuế năm 2020 đạt 55.980 triệu đồng, tăng 27,05% so với năm 2019. Năng suất lao động bình quân tăng từ 678 triệu đồng/người năm 2018 lên 729 triệu đồng năm 2019 (tăng 7,61%) và đạt 779 triệu đồng năm 2020 (tăng 6,78%). Đóng góp vào ngân sách nhà nước tăng hơn 2 lần, từ 9.040 triệu đồng năm 2018 lên 19.960 triệu đồng năm 2020.

Phát hiện thứ ba: Mặc dù năng suất lao động tăng, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu có xu hướng giảm nhẹ từ mức 0,046 năm 2018 xuống còn 0,038 năm 2019 và 0,036 năm 2020. Điều này chỉ ra chi phí vận hành và mở rộng quy mô tăng nhanh, trong khi công tác đào tạo chưa giúp tối ưu hóa hoàn toàn hiệu suất sử dụng chi phí.

Phát hiện thứ tư: Phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp chủ yếu dựa vào hình thức kèm cặp tại chỗ (chiếm tỷ trọng trên 70%), thiếu vắng các chương trình đào tạo chuẩn hóa về kỹ năng quản trị, kỹ năng mềm và quy trình phục vụ khách hàng cao cấp. Ngân sách thực hiện đào tạo thực tế chỉ đạt khoảng 75% đến 80% so với dự toán kế hoạch đề ra.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc tốc độ mở rộng chuỗi dịch vụ diễn ra quá nhanh trong giai đoạn 2018-2020, khiến bộ phận nhân sự bị động trong công tác hoạch định. Nhận thức của một bộ phận cấp quản lý về vai trò của đào tạo dài hạn chưa thực sự toàn diện, dẫn đến tâm lý ưu tiên sản xuất kinh doanh trước mắt hơn là đầu tư bài bản cho giáo dục nội bộ.

Khi so sánh với nghiên cứu của Henrietta Lake và Rosemary Hill, kết quả tại Sen Tài Thu phản ánh đúng quy luật: Khi doanh nghiệp quy mô vừa chuyển mình thành tập đoàn lớn, sự thiếu hụt quy trình phân tích nhu cầu đào tạo 3 cấp độ sẽ dẫn đến lãng phí nguồn lực và làm giảm chỉ số thỏa mãn của nhân viên.

Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột kết hợp đường biểu diễn mối tương quan giữa tốc độ tăng nhân sự (tăng 78,2%) và tốc độ tăng năng suất lao động (tăng 14,9% cả kỳ), kết hợp với bảng ma trận so sánh giữa yêu cầu tiêu chuẩn chức danh công việc và mức độ đáp ứng kỹ năng thực tế của 40 mẫu khảo sát. Việc phân tích trực quan này giúp ban lãnh đạo nhận diện rõ điểm nghẽn nằm ở khâu đào tạo kỹ năng quản lý cấp trung và kỹ thuật viên chuyên sâu.

Đề xuất và khuyến nghị

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược và khả thi:

Hoàn thiện công tác hoạch định và phân tích nhu cầu đào tạo: Thiết lập bảng mô tả công việc và khung năng lực chuẩn cho 100% vị trí việc làm. Áp dụng bảng khảo sát khoảng cách năng lực định kỳ mỗi quý một lần. Mục tiêu đạt 100% kế hoạch đào tạo hằng năm xuất phát từ nhu cầu thực tế của từng bộ phận. Thời gian triển khai từ Quý I đến Quý II năm 2022 do Khối Quản trị Nhân lực chủ trì phối hợp với Ban Điều hành.

Chuẩn hóa và đa dạng hóa quy trình đào tạo: Kết hợp đào tạo kèm cặp tại chỗ với việc cử nhân sự đi học tại các trường đại học, viện y học cổ truyền chính quy. Xây dựng hệ thống bài giảng điện tử và ứng dụng mô phỏng tình huống trị liệu. Mục tiêu nâng tỷ lệ học viên vượt qua kỳ kiểm tra tay nghề sau đào tạo đạt trên 90%. Thời gian thực hiện từ năm 2022 đến năm 2023 do Bộ phận Đào tạo phụ trách.

Ứng dụng mô hình Kirkpatrick trong đánh giá sau đào tạo: Triển khai đánh giá toàn diện 4 cấp độ, tập trung đo lường sự thay đổi hành vi làm việc sau 30 và 60 ngày, cùng tác động tới chỉ số hài lòng của khách hàng (CSAT). Mục tiêu nâng tỷ lệ khách hàng hài lòng với thái độ phục vụ lên trên 95%. Thời gian áp dụng thường xuyên từ năm 2023 do Khối Dịch vụ Khách hàng và Ban Kiểm soát giám sát.

Cải thiện chính sách tạo động lực và giữ chân nhân tài: Hoàn thiện quy chế lương thưởng gắn liền với kết quả đào tạo và chỉ số hoàn thành công việc (KPI). Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm nâng thu nhập bình quân của nhân viên tăng trưởng tối thiểu 8% đến 10% mỗi năm. Thời gian triển khai giai đoạn 2022-2025 do Hội đồng Quản trị và Phòng Tài chính phê duyệt.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị ứng dụng cao đối với 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Ban lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp ngành chăm sóc sức khỏe, y học cổ truyền và chuỗi spa trị liệu: Cung cấp khung định hướng chiến lược để chuẩn hóa tay nghề cho đội ngũ nhân sự kỹ thuật viên, giải quyết bài toán giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh trong mạng lưới trên 300 nhân sự.

Giám đốc nhân sự và chuyên viên đào tạo doanh nghiệp: Cung cấp bộ công cụ thực hành hoàn chỉnh gồm bảng khảo sát nhu cầu, mẫu đối chiếu tiêu chuẩn chức danh công việc và quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ Kirkpatrick áp dụng thực tế.

Học viên cao học, sinh viên và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Làm tài liệu tham khảo khoa học về phương pháp luận nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cách thức xử lý dữ liệu tài chính và nhân sự thực tế trong doanh nghiệp dịch vụ đặc thù.

Các trường đào tạo nghề, viện nghiên cứu và hiệp hội trị liệu y học dân tộc: Hỗ trợ xây dựng giáo trình đào tạo nghề gắn liền với nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, thu hẹp khoảng cách giữa lý thuyết học thuật và tiêu chuẩn kỹ năng thực tế với hơn 29 năm đúc kết từ thị trường.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết bài toán quản trị cốt lõi nào cho Tập đoàn Sen Tài Thu? Nghiên cứu giải quyết bài toán chuẩn hóa chất lượng tay nghề và kỹ năng dịch vụ cho 310 cán bộ nhân viên trong bối cảnh quy mô lao động tăng trưởng 78,2%, giúp nâng cao năng suất lao động từ 678 triệu đồng lên 779 triệu đồng/người/năm.

Tại sao doanh nghiệp cần áp dụng mô hình Donald Kirkpatrick vào đánh giá đào tạo? Mô hình Kirkpatrick cung cấp 4 cấp độ đo lường từ phản ứng học viên đến kết quả kinh doanh, giúp doanh nghiệp đo lường chính xác hiệu quả đầu tư ngân sách, khắc phục tình trạng đào tạo hình thức và cải thiện tỷ suất sinh lời trên doanh thu.

Đặc thù lớn nhất của công tác đào tạo nhân lực trong lĩnh vực trị liệu y học cổ truyền là gì? Lĩnh vực này đòi hỏi sự kết hợp khắt khe giữa kiến thức y học cổ truyền, kỹ năng xoa bóp bấm huyệt chính xác và y đức phục vụ, do đó chương trình đào tạo phải kết hợp giữa lý thuyết chuyên sâu và thực hành kèm cặp tại chỗ nghiêm ngặt.

Quy mô mẫu khảo sát 40 người trong luận văn có đảm bảo tính đại diện không? Mẫu khảo sát 40 người gồm 05 lãnh đạo quản lý cấp cao và 35 nhân viên đại diện cho các khối chuyên môn chủ chốt, kết hợp phân tích chuỗi dữ liệu thứ cấp 5 năm giai đoạn 2016-2020, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy thực tiễn cao.

Lộ trình triển khai các giải pháp đào tạo được phân kỳ như thế nào? Giải pháp được phân kỳ theo 2 giai đoạn: Giai đoạn 2021-2023 tập trung chuẩn hóa khung năng lực và phương pháp giảng dạy; giai đoạn 2023-2025 hoàn thiện hệ thống đánh giá Kirkpatrick và chính sách đãi ngộ nhằm duy trì mức tăng trưởng thu nhập bình quân trên 8% mỗi năm.

Kết luận

Năm đóng góp và kết luận trọng tâm rút ra từ luận văn gồm:

  1. Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe đặc thù.
  2. Phân tích thực trạng đào tạo tại Tập đoàn Sen Tài Thu giai đoạn 2018-2020, chỉ ra điểm sáng về doanh thu tăng 33,47% nhưng tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu giảm xuống 0,036 do chi phí mở rộng và đào tạo chưa tối ưu.
  3. Đánh giá nguyên nhân gốc rễ của hạn chế trong công tác đào tạo, bắt nguồn từ việc thiếu vắng quy trình phân tích nhu cầu 3 cấp độ và nhân sự chuyên trách đào tạo chưa đúng chuyên môn.
  4. Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ xác định nhu cầu, chuẩn hóa chương trình, ứng dụng mô hình Kirkpatrick đến chính sách đãi ngộ giữ chân nhân tài.
  5. Xây dựng lộ trình thực thi chi tiết cho giai đoạn 2021-2025, định hướng đến năm 2030 với các chỉ tiêu định lượng cụ thể về năng suất lao động và sự hài lòng của khách hàng.

Kế hoạch hành động tiếp theo trong giai đoạn 2021-2025 đòi hỏi ban lãnh đạo tập đoàn nhanh chóng kiện toàn bộ máy đào tạo chuyên trách, số hóa hệ thống tài liệu huấn luyện và bố trí nguồn kinh phí đào tạo ổn định chiếm tối thiểu 2% đến 3% tổng doanh thu hàng năm. Các nhà quản trị doanh nghiệp và bạn đọc quan tâm có thể tải và nghiên cứu toàn văn luận văn thạc sĩ để ứng dụng các mô hình phân tích và biểu mẫu thực hành vào công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.