phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn đƣợc cấu trúc trong 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Chƣơng 4.Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình.
3 CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tình hình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong ngành điện Ở Việt Nam và nhiều nƣớc trên thế giới, việc nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực đã đƣợc tiến hành bởi rất nhiều các tác giả nổi tiếng trong nhiều bối cảnh và tổ chức hoặc công ty khác nhau. Ở phần này, tác giả sẽ đề cập đến một số nghiên cứu đƣợc thực hiện trong nƣớc cụ thể nhƣ sau: Tác giả Nguyễn Ánh Sao Mai (2013), khi nghiên cứu về “Phát triển nguồn ngân lực tại công ty điện lực Quảng Nam”, đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng đã tập trung giải quyết đƣợc ba mục đích chính, đó là hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực; thứ hai là phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty Điện lực Quảng Nam, xác định những kết quả đạt đƣợc bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; thứ ba là đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty Điện lực Quảng Nam trong thời gian tới. Nghiên cứu chú trọng vào nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm đánh giá nguồn nhân lực hiện có, hoạch định phát triển nguồn nhân lực và cuối cùng là các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tác giả Nguyễn Đăng Thắng (2013), Nghiên cứu về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội”, Học viện công nghệ bƣu chính viễn thông đã chỉ ra đƣợc các nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm: xác định kế hoạch đào tạo, lựa chọn ngƣời đƣợc đào tạo, xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo, xác định kinh phí đào tạo, lựa chọn ngƣời đƣợc đào tạo và đánh giá đào tạo.
Tác giả cũng chỉ ra đƣợc một số hạn chế nhất định về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội nhƣ: việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo thƣờng chƣa đƣợc chính xác; việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chƣa chủ động và có chiến lƣợc lâu dài; loại hình đào tạo tập trung dài hạn tại các trung tâm đào tạo 4 trong và ngoài nƣớc chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; chƣa có kế hoạch sử dụng hợp lý và hiệu quả số cán bộ công nhân viên đƣợc cử đi đào; chƣa có hệ thống hoàn chỉnh để đánh giá tình hình thực hiện công việc việc của ngƣời đƣợc cử đi đào tạo và cuối cùng là tỷ lệ kinh phí dành cho đào tạo hàng năm của công ty còn thấp. Từ đó, một số đề xuất tác giả đã đƣa ra nhƣ: hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực quản lý và thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, kiện toàn bộ máy và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý, thực hiện phát triển nguồn nhân lực và cuối cùng là đảm bảo sự đồng bộ trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Tác giả Hồ Quốc Phƣơng (2011), nghiên cứu về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Đà nẵng”, đã nêu rõ cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong đó nội dung đào tạo đề cập tới các yếu tố: xác định mục tiêu đào tạo, xác định nội dung kiến thức, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, kinh phí và chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo và cuối cùng là đánh giá đào tạo. Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty còn mờ nhạt, mục tiêu đào tạo hàng năm chƣa gắn liền với định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của công ty, việc phát triển nguồn nhân lực của công ty có dựa trên cơ sở đào tạo nhƣng vẫn còn thụ động, việc nâng cao năng lực cho nguồn lao động chủ yếu chỉ để bù đắp những thiếu hụt trƣớc mắt mà chƣa chú trọng đến việc chuẩn bị năng lực cần thiết cho tƣơng lai.
Tác giả Vũ Hạnh Nguyên (2014) về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Cầu Giấy, Công ty cũng áp dụng quy trình đào tạo 4 bƣớc cho cán bộ nhân viên. Căn cứ vào số lƣợng cán bộ nhân viên thuộc diện bồi huấn nâng bậc trong năm. Từ đó, xác định số công nhân đƣợc tham gia bồi huấn và kiểm tra nâng bậc, lập nên danh sách để trình giám đốc duyệt. Về kế hoạch thực hiện, công ty cũng đề ra các kế hoạch để đào tạo cho cán bộ nhân viên nhƣ lập các tiểu ban bồi huấn nâng bậc, xác định thời gian tổ chức, xây dựng đề cƣơng và giáo trình giảng dạy, tổ chức kiểm tra lý thuyết, kiểm tra tay nghề.
5 Tiếp đến, căn cứ vào danh sách đề nghị nâng bậc của các bộ phận phòng tổ chức tập hợp, kiểm tra thỏa mãn các tiêu chuẩn điều kiện nâng bậc và trình giám đốc công ty để đƣa ra quyết định các công nhân đủ điều kiện nâng bậc năm cho nhân viên. Các đơn vị đƣợc giao nhiệm vụ tổ chức, bồi huấn, kèm cặp nâng bậc lƣơng cho công nhân, tổ chức xây dựng chƣơng trình, nội dung giảng dạy lý thuyết. Đối với các nghề quản lý, sửa chữa đƣờng dây và trạm, công nhân kinh doanh, công nhân đo lƣờng, công ty phối hợp với các trƣờng đào tạo nghề điện, trƣờng cao đẳng điện lực và các giáo viên kiêm nhiệm của công ty bồi huấn lý thuyết, tay nghề, hƣớng dẫn chuyên đề cho công nhân thuộc diện nâng bậc. Sau đó, để đánh giá hiệu quả đào tạo, công ty cũng thực hiện đánh giá bằng các bài kiểm tra lý thuyết, thực hành tay nghề.
Nhìn chung, chính sách đào tạo của công ty khá tốt và đạt đƣợc một số kết quả nhƣ công ty luôn duy trì đƣợc một đội ngũ lao động có chất lƣợng cao về chuyên môn và nghiệp vụ. Sau khi đào tạo, năng suất lao động tăng lên đáng kể, tinh thần ngƣời lao động cũng tăng lên do họ thấy mình có điều kiện để phát triển và nâng cao thu nhập. Tác giả Nguyễn Ngọc Đính (2014) nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực 1 đã nhận thức đƣợc vai trò của các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo đã tổ chức hoạt động đào tạo với nhiều trình độ chuyên môn khác nhau từ đào tạo công nhân đến Thạc sỹ.
Các kế hoạch đào tạo đƣợc xây dựng theo tiêu chuẩn chất lƣợng ISO 9001 – 2000 đảm bảo nguồn nhân lực luôn ổn định và có chất lƣợng cao. Các mục tiêu đào tạo đƣợc đa dạng hóa bao gồm: các lớp đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo nhân công kỹ thuật, đào tạo chính trị và tiếng anh. Ngoài ra, công ty cũng thƣờng xuyên cử cán bộ ra nƣớc ngoài tham gia học tập để nâng cao trình độ, bổ sung kiến thức, rút ngắn khoảng cách với nƣớc bạn. Chính sách đào tạo của công ty hầu hết đáp ứng đƣợc nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn của ngƣời lao động, chú trọng đến đảm bảo cân đối công tác đào tạo giữa các kỹ sƣ, cử nhân và đội ngũ công nhân.
Công ty đã đào tạo đƣợc một lƣợng lớn cử nhân, kỹ sƣ, thạc sỹ, trong đó 6 có 2 tiến sỹ. Đội ngũ công nhân ngày càng đƣợc bổ sung vào lực lƣợng lao động của công ty. Qua phân tích các nghiên cứu của những tác giả nêu trên, có thể thấy rằng các nghiên cứu đều có cùng nội dung và bối cảnh tƣơng tự với công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình. Đa số, các công ty đều triển khai chƣơng trình đào tạo theo các bƣớc cụ thể, quy trình 4 bƣớc: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá đào tạo.
Tuy nhiên, cả 5 luận văn này chƣa đi sâu làm rõ bƣớc xác định nhu cầu đào tạo, bƣớc rất quan trọng của đào tạo nhân lực trong tổ chức. Vì vậy, trong luận văn này, tác giả sẽ đi sâu và tập trung phân tích bƣớc quan trọng này.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội do thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005, trang 7). Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008, trang 12).
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006, trang 72). Theo giáo trình Quản trị nhân lực trƣờng đại học kinh tế quốc dân thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Vân 7 Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 8).
Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau.