phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng chính: 4 Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123. Chƣơng 4: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123.
5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các nghiên cứu ngoài nước Quá trình công nghiệp hoá hiện đại hóa ở các nƣớc phát triển đòi hỏi sự chuyên môn hóa và khả năng thích ứng của ngƣời lao động. Từ yêu cầu của thực tiễn đặt ra nhu cầu nghiên cứu mô hình thực hành và đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng, khả năng của ngƣời lao động nhằm thích ứng với những thay đổi chóng mặt ở doanh nghiệp kinh doanh.
Trong bối cảnh đó, ở các nƣớc phát triển đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp. Công trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerback (2016) đã khởi xƣớng quan điểm về “Đào tạo tích cực”. Quan điểm này cho rằng chìa khóa đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học nhƣ thế nào để ngƣời học tiếp thu đƣợc kiến thức và kỹ năng để vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng. Việc học đòi hỏi ngƣời học tự mình tham gia và thực hiện và chỉ có đào tạo tích cực mới làm đƣợc điều này.
Nghiên cứu này có giá trị định hƣớng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiệu quả đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Trong đào tạo nguồn nhân lực, vấn đề nhu cầu đào tạo đƣợc các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm. Trong tác phẩm “Xác định các công việc hƣớng dẫn ngƣời đào tạo phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo”, Zemke và Kramlinger (2018) đã khẳng định “trọng tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc thực thi công việc hiện tại của ngƣời lao động. Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo đƣợc lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả”.
Diana Walter (2016) với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” (còn đƣợc gọi là: Đào tạo tại nơi làm việc) đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo 6 tại chỗ là phƣơng pháp rất hiệu quả giúp con ngƣời thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động đào tạo đƣợc thực hiện ngay tại nơi làm việc của ngƣời học. Đây là phƣơng pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của ngƣời học, giúp ngƣời học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động. Cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” của Business Edge (2012) thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong DN dƣới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bƣớc quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của DN vừa và nhỏ.
Fareed Zakaria (2018) cho rằng việc đào tạo cho ra một con ngƣời có bằng cấp không quá khó. Cái khó là đào tạo ra những con ngƣời có đƣợc năng lực tƣ duy, sẵn sàng tiếp nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức. Nói một cách khác là sau khi đƣợc đào tạo, đối tƣợng phải thể hiện đƣợc năng lực làm việc chứ không phải năng lực học tập. Đây là lí do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vƣợt trội của công nghệ đào tạo nguồn nhân lực Mỹ so với phần còn lại của thế giới - không phải số lƣợng, mà chất lƣợng mới là yếu tố quyết định cuộc chơi.
Ông nhận định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáo dục của nƣớc Mỹ dạy bạn tƣ duy”. Hughey và Mussnug (2017) nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức. Goldstein và Gilliam (2010) trong bài “Các vấn đề về hệ thống đào tạo” cho rằng “chức năng quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ 7 các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh.
Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lƣợng cao và những dịch vụ đi k m, việc đổi mới công nghệ cần phải đƣợc đào tạo. Nhân viên cần đƣợc trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết các vấn đề. Các tổ chức đƣợc cung cấp đội ngũ quản lý có chất lƣợng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lƣợng hàng hóa, dịch vụ trong một nổ lực để theo kịp với mong đợi của ngƣời tiêu dùng”. Cuốn sách Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2014) gồm có 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực.
Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. Các nghiên cứu trong nước Phan Văn Kha (2007) trong cuốn sách “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam” chuyên khảo nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam hiện nay. Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh nghiệm một số nƣớc trên thế giới, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác đào tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ.
Phan Thùy Chi (2008) trong “Đào tạo nhân lực của các trƣờng đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế” đánh giá, phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực của các trƣờng đại học khối kinh tế thông qua các chƣơng trình, dự án đào tạo liên kết quốc tế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của các trƣờng trong thời gian tới. Trần Kim Dung (2015) trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” đƣợc trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mƣời hai chƣơng. Chƣơng đầu tiên giới 8 thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chƣơng tiếp theo chia làm ba phần, tƣơng ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Hai chƣơng còn lại nằm trong phần 4, tác giả đƣa ra phƣơng pháp quản trị nguồn nhân lực trong môi trƣờng hiện đại; phần 5 của cuốn sách, tác giả đƣa ra các tình huống quản trị nguồn nhân lực để thảo luận và rút ra bài học kinh nghiệm.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc trình bày trong chƣơng 7 của cuốn sách, các nội dung đƣợc trình bày chi tiết, giúp ngƣời đọc nắm đƣợc các nội dung cần thiết nhƣ: xác định đƣợc mục đích của đào tạo và phát triển, hiểu đƣợc khái niệm và sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển, biết cách phân loại đào tạo, biết cách xác định nhu cầu đào tạo, biết cách lựa chọn phƣơng pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Hà Văn Hội (2016) trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” gồm 12 chƣơng, trong đó Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nằm ở chƣơng 6 của cuốn sách với các nội dung cơ bản: khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển cho ngƣời lao động; các hình thức và loại hình đào tạo; quy trình lập kế hoạch đào tạo; đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản lý. Tác giả chỉ rõ: “hiểu đƣợc lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trƣờng. Đầu tƣ vào con ngƣời là đầu tƣ mang ý nghĩa chiến lƣợc, trong nhiều trƣờng hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tƣ vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh”.
Trong giáo trình Nguồn nhân lực - Nguyễn Tiệp (2015), tác giả cung cấp một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, những đặc điểm chủ yếu của nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc tác giả đề cập tới ở chƣơng 3 với các phần chính: quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực, các quan điểm đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đào tạo nhân lực chuyên môn - kỹ thuật. Lê Khánh Tùng (2014) trong Luận văn “Đào tạo nhân lực tại tổng Công ty 9 thăm dò khai thác dầu khí” tìm hiểu về thực trạng nhân lực, công tác đào tạo nhân sự ở Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí, tìm ra những điều còn bất cập, còn yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những nhƣợc điểm đó nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lƣợng đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020.