Luận văn thạc sĩ hay đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường cao đẳng kinh tế tài chính thái nguyên

Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường cao đẳng kinh tế tài chính Thái Nguyên.

• Tác giả: Nguyễn Thị Vân
• Người hướng dẫn: PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai
• Trường học: Trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đánh Giá Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Giảng Viên Trường Cao Đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
• 1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
• 1.2. Sự cần thiết phải nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên
• 1.3. Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng
• 1.5. Cơ sở thực tiễn
• 1.6. Kinh nghiệm về giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng
• 1.7. Bài học kinh nghiệm cho Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên trong công tác nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giảng viên
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Câu hỏi và mô hình nghiên cứu
• 2.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 2.3. Mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.4. Phương pháp nghiên cứu
• 2.5. Quy trình nghiên cứu
• 2.6. Phương pháp thu thập thông tin
• 2.7. Phương pháp tổng hợp số liệu
• 2.8. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.9. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
• 2.10. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về sự khác biệt trong nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên theo các biến nhân khẩu học
• 2.11. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN
• 3.1. Tổng quan về trường Cao Đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên
• 3.2. Giới thiệu khái quát về trường
• 3.3. Lịch sử hình thành và phát triển
• 3.4. Chức năng và nhiệm vụ
• 3.5. Cơ cấu tổ chức quản lý
• 3.6. Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh - Tài chính Thái Nguyên
• 3.7. Quy mô giảng viên
• 3.8. Cơ cấu giảng viên
• 3.9. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên
• 3.10. Bản chất công việc
• 3.11. Đào tạo thăng tiến
• 3.12. Môi trường làm việc
• 3.13. Phân tích mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng kinh tế - Tài chính Thái Nguyên
• 3.14. Bản chất mẫu nghiên cứu
• 3.15. Phân tích và xử lý dữ liệu
• 3.16. Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế tài chính Thái Nguyên
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN
• 4.1. Những định hướng phát triển của nhà trường về phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên
• 4.2. Định hướng phát triển
• 4.3. Mục tiêu phát triển
• 4.4. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên
• 4.5. Bản chất công việc
• 4.6. Đào tạo thăng tiến
• 4.7. Môi trường làm việc
• 4.8. Đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Giảng Viên

Sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên là một vấn đề quan trọng. Nó không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy mà còn tác động đến sự phát triển của nhà trường. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác thỏa mãn của giảng viên đối với công việc của họ. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng này có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trường làm việc.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp giảng viên có động lực làm việc mà còn nâng cao chất lượng giảng dạy. Nghiên cứu cho thấy rằng giảng viên hài lòng sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp giáo dục.

II. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Giảng Viên

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp nhà trường có những biện pháp cải thiện hiệu quả hơn.

2.1. Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất, trang thiết bị và không khí làm việc. Một môi trường tích cực sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên phát huy khả năng giảng dạy.

2.2. Chất Lượng Giảng Dạy

Chất lượng giảng dạy không chỉ phụ thuộc vào kiến thức chuyên môn mà còn vào phương pháp giảng dạy. Giảng viên cần được đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng giảng dạy.

2.3. Phúc Lợi Và Đãi Ngộ

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho giảng viên là yếu tố quan trọng. Một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp giảng viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Đánh Giá Sự Hài Lòng

Để đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên, nghiên cứu sẽ sử dụng các phương pháp định tính và định lượng. Việc thu thập dữ liệu từ giảng viên sẽ giúp có cái nhìn tổng quan về thực trạng.

3.1. Phương Pháp Khảo Sát

Khảo sát sẽ được thực hiện thông qua bảng hỏi, nhằm thu thập ý kiến của giảng viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

3.2. Phân Tích Dữ Liệu

Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê để đưa ra kết luận chính xác về mức độ hài lòng của giảng viên.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Giảng Viên

Kết quả nghiên cứu sẽ chỉ ra mức độ hài lòng của giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. Những phát hiện này sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện.

4.1. Mức Độ Hài Lòng Hiện Tại

Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng của giảng viên hiện tại còn thấp, với nhiều yếu tố cần cải thiện.

4.2. Các Vấn Đề Cần Giải Quyết

Nghiên cứu chỉ ra rằng giảng viên gặp khó khăn trong việc tiếp cận tài liệu giảng dạy và thiếu sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo.

V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên, cần có những giải pháp cụ thể và khả thi. Những giải pháp này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và chất lượng giảng dạy.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cần đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị giảng dạy để tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi cho giảng viên.

5.2. Đào Tạo Và Phát Triển

Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng giảng dạy cho giảng viên, giúp họ cập nhật kiến thức và phương pháp giảng dạy mới.

5.3. Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý

Xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo giảng viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc.

VI. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai

Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên là cần thiết. Những kết quả và giải pháp đề xuất sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại trường.

6.1. Tóm Tắt Kết Quả Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của giảng viên còn nhiều vấn đề cần cải thiện, từ môi trường làm việc đến chính sách đãi ngộ.

6.2. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên để nâng cao chất lượng giáo dục.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên giữ vai trò hạt nhân quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo và sự phát triển bền vững của các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng. Tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, đơn vị có bề dày lịch sử từ năm 1978, quy mô nhân sự giai đoạn 2014 - 2016 ghi nhận 321 cán bộ viên chức, trong đó lực lượng giảng viên cơ hữu chiếm 71,65% với 230 người trực tiếp tham gia công tác chuyên môn tại 10 khoa chuyên ngành. Tuy nhiên, bối cảnh cạnh tranh tuyển sinh và áp lực chuyển đổi đào tạo nghề nghiệp đã dẫn đến hiện tượng một bộ phận giảng viên suy giảm động lực làm việc, xuất hiện tình trạng xin nghỉ dài hạn không hưởng lương hoặc chuyển dịch công tác.

Nghiên cứu được triển khai nhằm nhận diện, đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành đến sự thỏa mãn nghề nghiệp của giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên. Về phạm vi không gian và thời gian, đề tài khảo cứu toàn diện dữ liệu thực tế giai đoạn 2014 - 2016 và định hình hệ thống khuyến nghị ứng dụng đến năm 2020. Luận văn có ý nghĩa thực tiễn quan trọng khi cung cấp bộ dữ liệu thực chứng cho Ban Giám hiệu và Hội đồng trường trong việc tái cấu trúc chính sách nhân sự, nâng tỷ lệ giảng viên hài lòng vượt mốc 85%, đồng thời tạo nền tảng vững chắc phục vụ mục tiêu chuẩn hóa đội ngũ để nâng cấp nhà trường thành cơ sở giáo dục đại học trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tiếp cận sự thỏa mãn công việc dựa trên nền tảng lý thuyết cổ điển của Weiss (1967), định nghĩa sự hài lòng là trạng thái thái độ được phản ánh qua nhận thức, cảm xúc và hành vi của người lao động. Khung phân tích kế thừa mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) do Smith cùng các cộng sự thiết lập năm 1969, kết hợp với các nghiên cứu bổ sung của Crossman và Bassem (2003), Spector (1997) và thực tiễn kiểm chứng tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005).

Mô hình nghiên cứu chuẩn hóa bao gồm 7 nhóm yếu tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc sự hài lòng chung, được đo lường thông qua 25 biến quan sát cụ thể:

• Bản chất công việc: Thể hiện tính sáng tạo, sự phù hợp chuyên môn và mức độ tự chủ trong bài giảng (4 biến quan sát).
• Tiền lương: Sự công bằng, minh bạch và tính tương xứng giữa thu nhập với khối lượng công việc (3 biến quan sát).
• Phúc lợi: Chế độ bảo hiểm, khen thưởng định kỳ và hỗ trợ đời sống vật chất (3 biến quan sát).
• Đào tạo và thăng tiến: Cơ hội học tập nâng cao trình độ, bồi dưỡng kỹ năng và lộ trình bổ nhiệm minh bạch (5 biến quan sát).
• Đồng nghiệp: Môi trường giao tiếp, tinh thần hợp tác và sự sẻ chia trong khối chuyên môn (3 biến quan sát).
• Lãnh đạo: Năng lực điều hành, sự công tâm và thái độ hỗ trợ cấp dưới của đội ngũ quản lý (4 biến quan sát).
• Môi trường làm việc: Điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ giảng dạy và mức độ an toàn vệ sinh lao động (3 biến quan sát).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ nhằm bảo đảm tính khoa học. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo thống kê phòng Tổ chức - Hành chính giai đoạn 2014 - 2016 cùng các văn kiện pháp lý liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp ngẫu nhiên đơn giản tại 10 khoa chuyên môn của trường.

Tổng số 200 phiếu khảo sát được phát trực tiếp cho 230 giảng viên cơ hữu (chiếm 86,96% tổng thể), thu về 196 phiếu và ghi nhận 192 phiếu hợp lệ (đạt 97,96%). Quy mô mẫu 192 quan sát hoàn toàn thỏa mãn tiêu chuẩn kiểm định của Hair và cộng sự (2006) với tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến đo lường (28 biến x 5 = 140 mẫu). Thang đo Likert 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý được sử dụng. Dữ liệu được xử lý qua phần mềm SPSS 20.0 với quy trình kiểm định Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận hệ số lớn hơn 0,6 và tương quan biến tổng lớn hơn 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (Kaiser-Meyer-Olkin KMO lớn hơn 0,5, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05, trích yếu tố Principle Components và phép quay Varimax), phân tích hồi quy tuyến tính OLS và kiểm định phương sai One-Way ANOVA / Independent T-Test để xác định khác biệt theo đặc trưng nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả 192 mẫu khảo sát cho thấy đặc trưng cơ cấu nhân lực tại trường có 69,57% là nữ giới (160 người) và 30,43% là nam giới (70 người). Về độ tuổi, nhóm giảng viên từ 30 đến 45 tuổi chiếm áp đảo với 65,22% (150 người), nhóm dưới 30 tuổi chiếm 21,74% (50 người) và trên 45 tuổi chiếm 13,04% (30 người). Về trình độ học vấn, nhà trường sở hữu 84,78% giảng viên có bằng thạc sĩ (197 người) và 5,66% đạt trình độ tiến sĩ (11 người). Về thâm niên, 41,3% cán bộ có từ 5 đến 10 năm công tác (95 người), tiếp đến là nhóm 10 đến 15 năm chiếm 32,6% (75 người).

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo và EFA xác nhận toàn bộ 7 thang đo thành phần đạt tính đơn hướng và giá trị hội tụ chuẩn mực. Mô hình hồi quy bội khẳng định các yếu tố bản chất công việc, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, tiền lương và phúc lợi đều có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng chung của giảng viên. Trong đó, yếu tố bản chất công việc và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ghi nhận điểm số đánh giá trung bình cao nhất, trong khi tiền lương và phúc lợi là hai nhân tố có mức độ hài lòng thấp nhất với nhiều biến quan sát đạt dưới 3,2 điểm theo thang đo Likert.

Thảo luận kết quả

Thực trạng điểm số thấp ở nhóm nhân tố tiền lương và phúc lợi hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tại các doanh nghiệp Việt Nam và Trần Minh Hiếu tại Trường Đại học An Giang. Nguyên nhân xuất phát từ việc thu nhập của giảng viên công lập bị ràng buộc bởi thang bảng lương nhà nước, trong khi nguồn thu tăng thêm từ các lớp đào tạo ngắn hạn và liên kết (hiện chiếm 30% quy mô giảng dạy) chưa được phân bổ tối ưu. Đặc biệt, việc 69,57% nhân sự là nữ giới phải di chuyển xa để giảng dạy liên kết ngoài tỉnh tạo ra áp lực gia đình lớn, làm giảm mức độ thỏa mãn với chế độ đãi ngộ hiện tại.

Mức độ gắn kết cao với bản chất công việc được lý giải bởi 84,78% giảng viên đạt trình độ sau đại học, có ý thức nghề nghiệp và đam mê truyền đạt tri thức cao. Kết quả kiểm định ANOVA cũng chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn theo thâm niên công tác: nhóm giảng viên dưới 5 năm thâm niên (chiếm 17,39%) đối mặt với nhiều khó khăn về kinh nghiệm và áp lực kinh tế hơn nhóm trên 10 năm. Toàn bộ các tương quan này có thể được mô hình hóa trực quan thông qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình giữa 7 nhân tố và bảng phân tích phương sai sai số, giúp nhà quản trị dễ dàng theo dõi mức độ biến thiên kỳ vọng của từng nhóm đối tượng.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm gia tăng mức độ gắn bó và động lực cống hiến của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

• Cải cách chính sách tiền lương và phân phối phúc lợi nội bộ: Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Kế hoạch - Tài chính xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới, trích lập quỹ phúc lợi bổ sung tăng thêm 15% đến 20% mỗi năm. Thiết lập định mức giờ giảng công khai, minh bạch các khoản thù lao giảng dạy ngoài giờ và lớp liên kết xa, hoàn thành triển khai trong quý IV năm 2018.
• Xây dựng lộ trình đào tạo và thăng tiến công bằng: Phòng Quản lý Khoa học và Hợp tác Quốc tế cùng Phòng Đào tạo thiết lập kế hoạch hỗ trợ 100% kinh phí và giảm 30% định mức giờ dạy cho ít nhất 15 đến 20 giảng viên trẻ đi làm nghiên cứu sinh tiến sĩ giai đoạn 2018 - 2020. Công khai tiêu chí quy hoạch cán bộ quản lý cấp khoa/phòng để tạo động lực cạnh tranh lành mạnh.
• Hiện đại hóa môi trường và điều kiện cơ sở vật chất: Phòng Quản trị thiết bị chủ trì nâng cấp 100% hệ thống máy chiếu, mạng internet không dây và thư viện số chuyên ngành trước năm 2019. Bố trí phòng làm việc riêng biệt cho từng tổ bộ môn nhằm tạo không gian nghiên cứu khoa học an toàn, tiện nghi.
• Đổi mới phong cách lãnh đạo và củng cố văn hóa tổ chức: Ban Lãnh đạo và Trưởng các đơn vị duy trì cơ chế đối thoại định kỳ 6 tháng một lần, lắng nghe ý kiến phản biện từ giảng viên. Triển khai đánh giá hiệu quả công việc 360 độ nhằm đạt tỷ lệ hài lòng về tương tác lãnh đạo trên 85% vào năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Giám hiệu và cán bộ quản lý các trường đại học, cao đẳng: Nắm bắt mô hình định lượng chuẩn mực để hoạch định chiến lược phát triển nhân sự, tối ưu hóa cơ chế đãi ngộ và giữ chân 100% nhân tài học thuật.
• Phòng Tổ chức - Cán bộ và Phòng Hành chính: Ứng dụng trực tiếp bảng hỏi chuẩn hóa 25 biến quan sát để tiến hành khảo sát mức độ thỏa mãn định kỳ hàng năm cho toàn thể viên chức.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Khảo cứu cấu trúc phương pháp luận, cách xử lý dữ liệu thực chứng quy mô mẫu 192 quan sát và kỹ thuật chạy phân tích hồi quy, EFA, ANOVA trên phần mềm SPSS 20.0.
• Giảng viên và các nhà nghiên cứu giáo dục: Thấu hiểu các thành phần tác động đến tâm lý lao động sư phạm, từ đó chủ động xây dựng lộ trình nâng cao năng lực chuyên môn và thích ứng tốt với môi trường đào tạo chuyên nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

• Đề tài áp dụng mô hình nghiên cứu nào để đo lường sự hài lòng của giảng viên? Luận văn kế thừa mô hình chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969) được hiệu chỉnh bởi Crossman và Bassem (2003), bao quát 7 nhân tố gồm bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo và môi trường làm việc thông qua 25 biến quan sát chuẩn hóa.

• Quy mô mẫu khảo sát và tỷ lệ phản hồi hợp lệ trong nghiên cứu đạt mức nào? Nghiên cứu phát ra 200 phiếu khảo sát trên tổng thể 230 giảng viên cơ hữu toàn trường (đạt tỷ lệ 86,96%), thu về 196 phiếu và chọn lọc được 192 phiếu hoàn toàn hợp lệ (chiếm 97,96%), thỏa mãn đầy đủ quy chuẩn kích thước mẫu theo lý thuyết phân tích nhân tố khám phá.

• Cơ cấu nhân khẩu học của giảng viên trong mẫu khảo sát có đặc điểm gì nổi bật? Lực lượng giảng viên nữ chiếm ưu thế vượt trội với 69,57% (160 người), độ tuổi vàng từ 30 đến 45 chiếm 65,22% (150 người) và tỷ lệ cán bộ sở hữu trình độ thạc sĩ đạt tới 84,78% (197 người), tạo nên nền tảng chuyên môn đồng đều nhưng chịu nhiều áp lực gia đình.

• Tại sao nhân tố bản chất công việc và đồng nghiệp lại đạt điểm đánh giá cao nhất? Công việc giảng dạy mang tính tự chủ và sáng tạo tri thức cao, phù hợp với năng lực của đội ngũ có 84,78% là thạc sĩ. Bên cạnh đó, văn hóa chia sẻ và tương trợ lẫn nhau giữa các giảng viên trong cùng bộ môn tạo nên môi trường làm việc gắn kết, thân thiện.

• Lộ trình thực hiện các giải pháp nâng cao sự hài lòng được phân kỳ ra sao? Các giải pháp được hoạch định theo từng giai đoạn cụ thể: hoàn thiện chính sách phân phối thu nhập và thù lao đào tạo trong năm 2018, hiện đại hóa 100% trang thiết bị giảng dạy trước năm 2019 và chuẩn hóa tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ trên 10% đến năm 2020.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị sự thỏa mãn nghề nghiệp với mô hình 7 nhân tố độc lập được kiểm định vững chắc.
• Khảo sát thực chứng thành công 192 giảng viên đại diện cho 230 cán bộ chuyên trách tại 10 khoa chuyên môn của Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
• Phát hiện các điểm nghẽn then chốt về chế độ tiền lương, phúc lợi và áp lực giảng dạy liên kết đối với 69,57% lực lượng lao động nữ.
• Định hình hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ gắn với mục tiêu gia tăng thu nhập 15% đến 20% và nâng tỷ lệ thỏa mãn nhân sự lên trên 85%.
• Đóng góp bộ công cụ đo lường thực nghiệm có độ tin cậy cao, phục vụ đắc lực cho tiến trình nâng cấp trường lên bậc đại học giai đoạn 2017 - 2020.

Nhà trường cần khẩn trương thành lập ban chỉ đạo đổi mới chính sách nhân sự trong năm 2018, hoàn thiện cơ sở hạ tầng trong năm 2019 và hoàn thành mục tiêu chuẩn hóa đội ngũ vào năm 2020. Quý độc giả và các nhà quản lý giáo dục hãy tham khảo toàn văn nghiên cứu để áp dụng các giải pháp quản trị nhân lực tối ưu cho đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc Nói đến “sự hài lòng” hay “sự thỏa mãn” của con người chúng ta hình dung đó là sự toại nguyện, mãn nguyện khi điều mà mình mong muốn đã được thực hiện, đã được đáp ứng. Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo định nghĩa trong từ điển Tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn Ngữ, 2002) sự thỏa mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra.

Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng nói chung và sự hài lòng với công việc nói riêng. Và các nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng đặc biệt là sự hài lòng với công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock, 1935 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) khi ông ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc. Theo Weiss, 1967 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Với Smith, 1969 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) lại quan niệm rằng sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ. Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L.

Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản chỉ là việc người ta thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ. Vì nó là một đánh giá chung nên nó là một biến thái độ.

Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz, và cộng sự, 1999). Và Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Kreitney và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của cá nhân đối với công việc của mình.