Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc Nói đến “sự hài lòng” hay “sự thỏa mãn” của con người chúng ta hình dung đó là sự toại nguyện, mãn nguyện khi điều mà mình mong muốn đã được thực hiện, đã được đáp ứng. Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo định nghĩa trong từ điển Tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn Ngữ, 2002) sự thỏa mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra.
Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng nói chung và sự hài lòng với công việc nói riêng. Và các nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng đặc biệt là sự hài lòng với công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock, 1935 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) khi ông ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc. Theo Weiss, 1967 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Với Smith, 1969 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) lại quan niệm rằng sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ. Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L.
Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản chỉ là việc người ta thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ. Vì nó là một đánh giá chung nên nó là một biến thái độ.
Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz, và cộng sự, 1999). Và Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Kreitney và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của cá nhân đối với công việc của mình.
Chúng ta có thể hiểu, sự hài lòng với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của người đó. Tuy nhiên công việc của một người không chỉ là những việc làm đơn thuần như nấu ăn, đánh máy mà là sự tuân thủ các quy định, luật lệ và chính sách của tổ chức; đạt được các tiêu chuẩn và mong muốn. Điều này đồng nghĩa với kết luận, sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (dẫn theo Nguyễn Hữu Lam, 2009). Theo các quan điểm về sự hài lòng (hay thỏa mãn) của người lao động với công việc trên, tác giả nhận thấy quan điểm của Weiss (1967) là đầy đủ nhất khi ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa với nhiều cách tiếp cận nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này tác giả hiểu sự hài lòng là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Sự cần thiết phải nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức.
Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Đối với các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học cũng vậy, việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành của nhân viên nói chung và giảng viên nói riêng sẽ giúp cho các cơ sở giáo dục này giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai trong quá trình làm việc từ các nhân viên, giảng viên mới. Đội ngũ giảng viên có lý luận chuyên môn, có khả năng thực hành và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn, truyền đạt kiến thức chính xác hơn, hướng dẫn sinh viên dễ hiểu hơn, sinh viên có khả năng ứng dụng thực tiễn cao hơn so với giáo viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Bên cạnh đó việc làm hài lòng công việc sẽ khiến người giảng viên trung thành hơn, làm việc hiệu quả và năng suất hơn, ít nghỉ việc hay vắng mặt hơn.
Việc tạo hài lòng trong công việc của giảng viên sẽ tạo cho giảng viên có cảm giác thoải mái, bản thân giảng viên sẽ phát huy được tính sáng tạo, chủ động trong công việc. Đây là yếu quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên tích cực hơn trong công tác chuyên môn, giúp sinh viên hiểu bài kỹ hơn và có khả năng thực hành cao hơn. Với đội ngũ giảng viên hài lòng trong công việc sẽ tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, thân thiện, xây dựng văn hóa tổ chức theo phong cách riêng của trường. Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc 1.
Các nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, trong đó tác giả đã chọn ra những công trình nghiên cứu đầu tiên và làm nền tảng cho những công trình nghiên cứu sau này. Nghiên cứu của Foreman Facts Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao ñộng, (6) Môi trường làm việc, (7) Lương, (8) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đ ã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Môi trường làm việc. Nghiên cứu của Smith et al Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn.
Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương. Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là (6) Phúc lợi và (7) Môi trường làm việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nghiên cứu của Schemerhon Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đ ồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đ ãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Môi trường vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức e.