Chương 1. Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đánh giá viên chức giáo dục. Thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuân Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội. Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại Trường Tiểu học Xuận Đỉnh, Quận Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội.
7 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC GIÁO DỤC 1. Khái niệm và mục đích đánh giá viên chức 1. Khái niệm đánh giá viên chức Hiện nay còn nhiều quan điểm, tiếp cận khác nhau về viên chức.
Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Như vậy, có thể xác định viên chức dựa trên một số những đặc trưng cơ bản sau: - Về đầu vào của viên chức: thông qua cơ chế tuyển dụng theo vị trí việc làm; - Về chế độ làm việc: Theo hợp đồng làm việc được ký kết giữa người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức; - Về nơi làm việc: Trong các đơn vị sự nghiệp công lập trong các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch,. - Về chế độ tiền lương: Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật; - Về tính chất công việc: Thực hiện nghiệp vụ, công việc chuyên môn được giao, phù hợp với vị trí việc làm; thể hiện chức năng xã hội, tham gia cung ứng dịch vụ công. Viên chức giáo dục có thể được hiểu như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Đặc điểm viên chức giáo dục hiện nay có những đặc điểm chung như 8 những viên chức khác, đồng thời có những đặc điểm riêng cụ thể như sau: Một là, hoạt động nghề nghiệp của viên chức gắn liền với sứ mệnh của Nhà trường, luôn đòi hỏi, tìm tòi đáp ứng với mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy, trong hoạt động của viên chức Nhà trường luôn phải tuân thủ quy định của ngành, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, gương mẫu, bảo vệ chính đáng lợi ích cho học sinh, sinh viên. Hai là, tâm huyết với nghề, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, lương tâm; có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái, độ lượng, đối xử hòa nhã với học sinh, sinh viên, đồng nghiệp; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồng nghiệp. Ba là, tận tụy với công việc, thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của cơ sở giáo dục nghề nghiệp, của ngành.
Bốn là, công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực của người học, thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí. Năm là, quyền của viên chức mang tính hướng mở hơn công chức vì hoạt động mang tính chuyên môn, nghiệp vụ do đó có thể là điều kiện để phát huy được tài năng, tính sáng tạo cũng như khả năng cống hiến cho xã hội trong điều kiện tình hình đất nước đổi mới như hiện nay. Sáu là, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. Trong công tác quản lý viên chức, đánh giá viên chức là một nội dung cơ bản, quan trọng.
Tuy nhiên, ở góc độ nghiên cứu các quan điểm về đánh giá nói chung, đánh giá viên chức nói riêng còn khá đa dạng và chưa thực sự có sự thống nhất. 9 Theo Lê Thanh Hà (2009): “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức”. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.
Theo Mai Thanh Lan (2019) lại phát biểu rằng “Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Performance Appraising) nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của bộ phận và từng cá nhân người lao động so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức”. Trong các tổ chức công, theo Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011): “Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức công là việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trong sự so sánh với các mục tiêu đã đề ra, hoặc so sánh với kết quả của người lao động khác để có thể xác định mức độ thực hiện công việc của họ”. Theo Nguyễn Thị Hồng Hải (2012) đánh giá “là việc làm thường kỳ diễn ra sau một khoảng thời gian thực thi công việc nhất định, thông thường mỗi năm tổ chức một lần, nhằm đánh giá kết quả thực thi công việc trong thời gian một năm qua”. Mặc dù có những biểu rất đa dạng nhưng các quan điểm trên cơ bản đều thống nhất rằng bản chất của hoạt động đánh giá trong công tác quản trị nhân lực là việc xem xét, đo lường, đối sánh tình hình thực hiện công việc trên thực tế của người lao động so với các tiêu chuẩn đã xác lập nhằm làm rõ quá trình, kết quả thực hiện công việc, năng lực, phẩm của người lao động.
10 Trên cơ sở các phân tích trên, trong khoá luận này tác giả cho rằng: Đánh giá viên chức là quá trình đo lường một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của viên chức trên cơ sở so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác lập nhằm làm rõ quá trình, kết quả thực hiện công việc, năng lực và phẩm chất của viên chức trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Khái niệm này được cụ thể hoá như sau: - Đánh giá viên chức là hoạt động đo lường một cách hệ thống và chính thức bởi đây là hoạt động được quy định trong văn bản quy phạm pháp luật và trong văn bản nội bộ của đơn vị sự nghiệp công lập. Hệ thống đánh giá được xác định cụ thể, rõ ràng về mục đích, phạm vi, nguyên tắc, thẩm quyền, trách nhiệm trong đánh giá; trình tự, thủ tục, tiêu chuẩn, phương pháp, thời điểm đánh giá viên chức,… - Bản chất của đánh giá viên chức là sự xem xét, đo lường tình hình thực hiện công việc trên thực tế của viên chức trên cơ sở đối chiếu, so sánh với các tiêu chuẩn đã được xác định (theo quy định của pháp luật và có thể được cụ thể hoá trong quy chế, quy định của cơ quan, đơn vị). Qua đó, đánh giá làm rõ được quá trình, kết quả thực hiện công việc của viên chức (bao gồm cả kết quả của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý đối với viên chức lãnh đạo, quản lý); năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc của viên chức.
Mục đích đánh giá viên chức Đánh giá viên chức có rất nhiều mục đích khác nhau, tuy nhiên các mục đích này có thể được nhìn nhận từ hai góc độ tiếp cận chủ yếu: (1) Đối với tổ chức và người lãnh đạo, quản lý; (2) Đối với bản thân viên chức. a) Đối với tổ chức và người lãnh đạo, quản lý Đánh giá viên chức là đánh giá những gì liên quan đến chức trách, nhiệm vụ của viên chức, là cơ sở cho các quyết định và chính sách liên quan đến quản lý viên chức. Quá trình đánh giá cung cấp thông tin về các kỹ năng 11 và các lĩnh vực cần được cải thiện hoặc phát triển, từ đó giúp tổ chức xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển của cá nhân viên chức. Kết quả đánh giá là cơ sở cho các quyết định liên quan đến viên chức, như đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, đề bạt,… đối với viên chức.
Kết quả đánh giá viên chức không chỉ là sự phản hồi về hiệu suất làm việc mà còn là một công cụ quan trọng giúp cho các nhà lãnh đạo và quản lý hiểu rõ hơn về khả năng và tiềm năng của từng cá nhân trong tổ chức. Dựa vào kết quả đánh giá, các nhà lãnh đạo và quản lý có thể xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của từng viên chức, từ đó đưa ra các chính sách, biện pháp phát triển nhân sự phù hợp. Các biện pháp trong sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,… có thể được thiết kế dựa trên những thông tin này để tối ưu hóa sự phát triển của nhân sự và đồng thời đảm bảo rằng họ được gắn kết với công việc, môi trường làm việc. Bên cạnh đó, việc đánh giá viên chức cũng giúp cho việc bố trí và phân công công việc trở nên dễ dàng hơn và hiệu quả hơn.
Các nhà lãnh đạo và quản lý có thể "đúng người, đúng việc" bằng cách phân chia công việc sao cho phù hợp nhất với năng lực và tiềm năng của từng cá nhân. Điều này giúp tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng của viên chức, đồng thời cũng tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và sự thành công của các đơn vị sự nghiệp công lập. Ngoài ra, thông qua kết quả đánh giá, tổ chức có thể xác định những việc chức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và có đóng góp lớn vào thành công của tổ chức. Qua đó, người lãnh đạo, quản lý có những hình hình tuyên dương, ghi nhận, khích lệ phù hợp.