Chương I). Ngoài ra, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được ngân sách nhà nước cấp kinh phí hoạt động thuộc các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh lại được xác định là công chức [23, tr. Như vậy, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT là những người (trừ người đứng đầu đơn vị sự nghiệp) được tuyển dụng theo vị trí làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương c a các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở GD&ĐT theo quy định c a pháp luật. Phân loại viên chức Các tiêu chí để xác định viên chức là: được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc tại các ĐVSN công lập; làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSN công lập.
Viên chức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau tu thuộc vào mục đích phân loại. Ở Việt Nam có một số cách phân loại cơ bản sau: - Thứ nhất, theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau: 9 + Viên chức lãnh đạo, quản lý, là người được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong ĐVSN công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, quản lý. Đối với các ĐVSN công lập thuộc Sở GD&ĐT, thì viên chức lãnh đạo, quản lý là cấp phó của người đứng đầu như: Phó Hiệu trưởng các trường, Phó Giám đốc các Trung tâm. + Viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, bao gồm những người chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong ĐVSN công lập.
Đối với viên chức trong các ĐVSN công lập thuộc Sở GD&ĐT, thì có 02 loại là: viên chức giáo viên (là các giáo viên, giảng viên giảng dạy ở các trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trung học phổ thông, trường phổ thông có nhiều cấp học, trung tâm giáo dục thường xuyên, trung tâm giáo dục - hướng nghiệp; trường phổ thông dân tộc nội trú, bán trú và các cơ sở giáo dục trực thuộc) và viên chức nhân viên (văn thư, kế toán, thủ quỹ, y tế, thư viện, thiết bị, thí nghiệm, công nghệ thông tin, giáo vụ, hỗ trợ người khuyết tật). - Thứ hai, theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau: + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I; + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II; + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III; + Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV. Đặc điểm viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Giáo dục và đào tạo Thứ nhất, đối tượng lao động là con người với sự đa dạng và phức tạp vừa mang tính tự nhiên vừa mang tính xã hội. Theo Luật Giáo dục của nước ta thì người học có thể là trẻ em từ 3 tháng tuổi đến không giới hạn độ tuổi (học tập suốt đời).
Cùng một lứa tuổi, người học cũng có nhiều sự khác biệt cả về điều kiện sống, cả về khả năng nhận thức, cả về tình cảm… Có lúc ở vùng thuận lợi thì nhu cầu học lớn, trong khi ở vùng khó khăn thì cô giáo phải đến tận nhà vận động học sinh đến lớp học hoặc phải có gói kẹo trong cặp để dỗ học sinh ở trường. Người học một mặt chịu tác động của giáo viên nhưng cũng lại có tác động ngược trở lại đối với giáo viên. Thứ hai, hoạt động vừa mang tính tập thể vừa mang dấu ấn cá nhân. Tính tập thể vì nhân cách của người học do nhiều kênh tác động đồng thời.
Dấu ấn cá nhân vì hoạt động của viên chức mang tính độc lập rất cao. Từ việc soạn bài, lên lớp, chấm bài, đánh giá người học… đều là hoạt động độc lập. Không những thế, hoạt động này vừa tác động vào nhận thức, vừa tác động vào tình cảm, tâm hồn của người học để giúp người học thành những công dân tốt, những người lao động tốt. Thứ ba, kết quả hoạt động thường đến muộn, khó đo, đếm được ngay như kết quả một số hoạt động khác.
Kết quả của dạy học không phải chỉ ở bảng điểm đẹp mà phải được đánh giá từ mục đích của giáo dục. Đó là nhằm hình thành, phát triển ở người học kiến thức, kỹ năng và thái độ đáp ứng nhu cầu cuả cuộc sống và lao động. Các kiến thức, kỹ năng, thái độ này được hình thành dần dần. Một số hoạt động có thể định lượng được như số tiết, giờ giảng dạy, số lượng tham gia các cuộc họp, coi thi, chấm thi…, nhưng cũng có những hoạt động 11 rất khó xác định như khả năng truyền đạt, thái độ giảng dạy…Kể cả khi kết thúc việc học rồi thì việc “chuyển hoá” vào cuộc sống cũng có một độ “trễ” nhất định.
Do những đặc điểm nêu trên, nên trong đánh giá viên chức trong các ĐVSN công lập thuộc Sở GD&ĐT, ngoài những quy định về đánh giá viên chức nói chung, cần phải có những nội dung, tiêu chí đánh giá mang tính đặc thù của ngành GD&ĐT. Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Giáo dục và đào tạo 1. Khái niệm đánh giá Đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực và có rất nhiều khái niệm khác nhau. Đánh giá “là việc vào một thời điểm nhất định, đối chiếu những kết quả mà nhân viên đạt được so với các mục tiêu hoặc tiêu chí đã định, trên cơ sở đó ra một quyết định hay đưa ra một ý kiến nào đó” [30, tr.
Đánh giá cán bộ, công chức “là một biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, công hiến c a cán bộ, công chức” [28, tr. Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đánh giá CBCCVC là một khâu rất quan trọng. Qua đó cấp có thẩm quyền có thể bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với CBCCVC. Như vậy, Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Giáo dục và đào tạo là một biện pháp quản lý viên chức c a các cấp có thẩm quyền thuộc Sở Giáo dục và đào tạo tiến hành, thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến c a viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Mục đích đánh giá Đánh giá là một khâu có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý nhân sự, quản lý CBCCVC nói chung và viên chức nói riêng. Đánh giá viên chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản lý viên chức.1 Lập hồ sơ Xây dựng quản lý, tổng vị trí việc hợp, báo cáo làm Tuyển dụng Khen Quản lý viên thưởng, kỷ luật chức Sắp xếp, bố trí, sử dụng Đánh giá Chế độ tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý viên chức Nguồn: [32, tr. Theo Luật Viên chức 2010, mục đích đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. Do đó, tùy theo mục đích của chủ thể đánh giá viên chức như: bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách sẽ có các hình thức đánh giá khác nhau.
13 - Mục đích đánh giá đối với cá nhân viên chức: Thứ nhất, việc đánh giá giúp họ nhận thức và gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm. Xem mình đã làm được những gì, những đòi hỏi, yêu cầu của công việc mà mình chưa hoàn thành, còn phải phấn đấu khắc phục, biết được những thuận lợi, khó khăn trong công việc của mình để tự xây dựng kế hoạch phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm để phấn đấu. Thứ hai, được đơn vị đánh giá là nhu cầu của người viên chức. Đánh giá viên chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ để họ biết được mức độ làm việc của mình, những thành tích mà mình đã đạt được.
Đơn vị tiến hành đánh giá cũng chính là ghi nhận những thành tích của viên chức, khuyến khích họ làm việc tốt hơn để đạt thành tích cao hơn, định hướng cho viên chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao, sao cho có hiệu quả nhất để hoàn thành tốt nhất mục tiêu chung của đơn vị. Đánh giá cũng tạo động lực cho các viên chức nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai. Thứ ba, đánh giá viên chức cung cấp những số liệu cụ thể cho các hoạt động quản lý khác đối với viên chức của đơn vị. - Mục đích đánh giá viên chức c a các cấp có thẩm quyền c a Sở GD&ĐT.
Thứ nhất, trên cơ sở thông tin về kết quả đánh giá, các cấp có thẩm quyền chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ viên chức xác định, tìm ra cách hữu hiệu để hoàn thành công việc, đề nghị cách thức giúp đỡ cho viên chức thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai. Thứ hai, thông qua đánh giá viên chức, cấp có thẩm quyền cũng nhận thấy được những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công lao động, kế hoạch hoạt động, việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức để 14 có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn. Thứ ba, là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng viên chức nhằm khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ hoặc phát triển tiềm năng của viên chức. Như vậy, đánh giá viên chức chính xác là xác định những gì viên chức thực hiện nhiệm vụ được giao so với yêu cầu đề ra để tiếp tục quản lý, sử dụng viên chức một cách hiệu quả nhất.
Nguyên tắc đánh giá Nguyên tắc đánh giá viên chức được hiểu là những quan điểm chỉ đạo công tác đánh giá viên chức mà các chủ thể có thẩm quyền đánh giá viên chức phải tuân thủ.