phần mở đầu, kết lu¿n, danh mÿc tài liệu tham khảo và phÿ lÿc, khoá lu¿n có kết cấu gồm 3 ch°¡ng: Ch°¡ng 1. C¡ sở lý lu¿n và c¡ sở pháp lý về đánh giá viên chăc giáo dÿc. Thực trạng đánh giá viên chăc tại Tr°ờng Tiểu học Xuân Đỉnh, Qu¿n B¿c Tą Liêm, Thành phố Hà Nội. Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá viên chăc tại Tr°ờng Tiểu học Xu¿n Đỉnh, Qu¿n B¿c Tą Liêm, Thành phố Hà Nội.
7 PHÄN NÞI DUNG CH£¡NG 1. C¡ Sâ LÝ LUÀN VÀ C¡ Sâ PHÁP LÝ VÀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHĄC GIÁO DĀC 1. Khái niám và māc đích đánh giá viên chąc 1. Khái niám đánh giá viên chąc Hiện nay còn nhiều quan điểm, tiếp c¿n khác nhau về viên chăc.
Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 2 Lu¿t Viên chăc: <Viên chăc là công dân Việt Nam đ°ợc tuyển dÿng theo vị trí việc làm, làm việc tại đ¡n vị sự nghiệp công l¿p theo chế độ hợp đồng làm việc, h°ởng l°¡ng tą quỹ l°¡ng cāa đ¡n vị sự nghiệp công l¿p theo quy định cāa pháp lu¿t=. Nh° v¿y, có thể xác định viên chăc dựa trên một số những đặc tr°ng c¡ bản sau: - Về đầu vào cāa viên chăc: thông qua c¡ chế tuyển dÿng theo vị trí việc làm; - Về chế độ làm việc: Theo hợp đồng làm việc đ°ợc ký kết giữa ng°ời đăng đầu đ¡n vị sự nghiệp công l¿p và viên chăc; - Về n¡i làm việc: Trong các đ¡n vị sự nghiệp công l¿p trong các lĩnh vực nh° giáo dÿc, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dÿc thể thao, du lịch,. - Về chế độ tiền l°¡ng: H°ởng l°¡ng tą quỹ l°¡ng cāa đ¡n vị sự nghiệp công l¿p theo quy định cāa pháp lu¿t; - Về tính chất công việc: Thực hiện nghiệp vÿ, công việc chuyên môn đ°ợc giao, phù hợp với vị trí việc làm; thể hiện chăc năng xã hội, tham gia cung ăng dịch vÿ công. Viên chăc giáo dÿc có thể đ°ợc hiểu nh° sau: <Viên chăc là công dân Việt Nam đ°ợc tuyển dÿng theo vị trí việc làm, làm việc tại các c¡ sở giáo dÿc nghề nghiệp công l¿p theo chế độ hợp đồng làm việc, h°ởng l°¡ng tą quỹ l°¡ng cāa c¡ sở giáo dÿc nghề nghiệp công l¿p theo quy định cāa pháp lu¿t=.
Đặc điểm viên chăc giáo dÿc hiện nay có những đặc điểm chung nh° 8 những viên chăc khác, đồng thời có những đặc điểm riêng cÿ thể nh° sau: Một là, hoạt động nghề nghiệp cāa viên chăc g¿n liền với să mệnh cāa Nhà tr°ờng, luôn đòi hỏi, tìm tòi đáp ăng với mÿc tiêu đã đề ra. Bởi v¿y, trong hoạt động cāa viên chăc Nhà tr°ờng luôn phải tuân thā quy định cāa ngành, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, g°¡ng m¿u, bảo vệ chính đáng lợi ích cho học sinh, sinh viên. Hai là, tâm huyết với nghề, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, l°¡ng tâm; có tinh thần đoàn kết, th°¡ng yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái, độ l°ợng, đối xử hòa nhã với học sinh, sinh viên, đồng nghiệp; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng cāa ng°ời học, đồng nghiệp. Ba là, t¿n tÿy với công việc, thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy cāa c¡ sở giáo dÿc nghề nghiệp, cāa ngành.
Bốn là, công bằng trong giảng dạy và giáo dÿc, đánh giá đúng thực chất năng lực cāa ng°ời học, thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí. Năm là, quyền cāa viên chăc mang tính h°ớng mở h¡n công chăc vì hoạt động mang tính chuyên môn, nghiệp vÿ do đó có thể là điều kiện để phát huy đ°ợc tài năng, tính sáng tạo cũng nh° khả năng cống hiến cho xã hội trong điều kiện tình hình đất n°ớc đổi mới nh° hiện nay. Sáu là, viên chăc quản lý là ng°ời đ°ợc bổ nhiệm giữ chăc vÿ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chăc thực hiện một hoặc một số công việc trong đ¡n vị sự nghiệp công l¿p nh°ng không phải là công chăc và đ°ợc h°ởng phÿ cấp chăc vÿ quản lý. Trong công tác quản lý viên chăc, đánh giá viên chăc là một nội dung c¡ bản, quan trọng.
Tuy nhiên, ở góc độ nghiên cău các quan điểm về đánh giá nói chung, đánh giá viên chăc nói riêng còn khá đa dạng và ch°a thực sự có sự thống nhất. 9 Theo Lê Thanh Hà (2009): <Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thăc tình hình tình hình thực hiện công việc cāa ng°ời (nhóm ng°ời) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đ°ợc xây dựng và thỏa thu¿n về sự đánh giá đó với ng°ời lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc cāa chính ng°ời (nhóm ng°ời) lao động so với yêu cầu đề ra cāa tổ chăc=. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) <Đánh giá thực hiện công việc th°ờng đ°ợc hiểu là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thăc tình hình thực hiện công việc cāa ng°ời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đ°ợc xây dựng và thảo lu¿n về sự đánh giá đó với ng°ời lao động=.
Theo Mai Thanh Lan (2019) lại phát biểu rằng <Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá măc độ hoàn thành công việc (Performance Appraising) nhằm xác định măc độ hoàn thành công việc cāa bộ ph¿n và tąng cá nhân ng°ời lao động so với những tiêu chuẩn đã đề ra cāa tổ chăc=. Trong các tổ chăc công, theo Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011): <Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chăc công là việc đánh giá kết quả làm việc cāa nhân viên, trong sự so sánh với các mÿc tiêu đã đề ra, hoặc so sánh với kết quả cāa ng°ời lao động khác để có thể xác định măc độ thực hiện công việc cāa họ=. Theo Nguyễn Thị Hồng Hải (2012) đánh giá <là việc làm th°ờng kỳ diễn ra sau một khoảng thời gian thực thi công việc nhất định, thông th°ờng mỗi năm tổ chăc một lần, nhằm đánh giá kết quả thực thi công việc trong thời gian một năm qua=. Mặc dù có những biểu rất đa dạng nh°ng các quan điểm trên c¡ bản đều thống nhất rằng bản chất cāa hoạt động đánh giá trong công tác quản trị nhân lực là việc xem xét, đo l°ờng, đối sánh tình hình thực hiện công việc trên thực tế cāa ng°ời lao động so với các tiêu chuẩn đã xác l¿p nhằm làm rõ quá trình, kết quả thực hiện công việc, năng lực, phẩm cāa ng°ời lao động.
10 Trên c¡ sở các phân tích trên, trong khoá lu¿n này tác giả cho rằng: Đánh giá viên chāc là quá trình đo lường một cách có hệ thống và chính thāc tình hình thực hiện công việc cÿa viên chāc trên cơ sở so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác lập nhằm làm rõ quá trình, kết quả thực hiện công việc, năng lực và phẩm chất cÿa viên chāc trong việc thực hiện chāc trách, nhiệm vụ được giao. Khái niệm này đ°ợc cÿ thể hoá nh° sau: - Đánh giá viên chăc là hoạt động đo l°ờng một cách hệ thống và chính thăc bởi đây là hoạt động đ°ợc quy định trong văn bản quy phạm pháp lu¿t và trong văn bản nội bộ cāa đ¡n vị sự nghiệp công l¿p. Hệ thống đánh giá đ°ợc xác định cÿ thể, rõ ràng về mÿc đích, phạm vi, nguyên t¿c, thẩm quyền, trách nhiệm trong đánh giá; trình tự, thā tÿc, tiêu chuẩn, ph°¡ng pháp, thời điểm đánh giá viên chăc,… - Bản chất cāa đánh giá viên chăc là sự xem xét, đo l°ờng tình hình thực hiện công việc trên thực tế cāa viên chăc trên c¡ sở đối chiếu, so sánh với các tiêu chuẩn đã đ°ợc xác định (theo quy định cāa pháp lu¿t và có thể đ°ợc cÿ thể hoá trong quy chế, quy định cāa c¡ quan, đ¡n vị). Qua đó, đánh giá làm rõ đ°ợc quá trình, kết quả thực hiện công việc cāa viên chăc (bao gồm cả kết quả cāa đ¡n vị đ°ợc giao lãnh đạo, quản lý đối với viên chăc lãnh đạo, quản lý); năng lực, phẩm chất, đạo đăc, lối sống, tác phong, lề lối làm việc cāa viên chăc.
Māc đích đánh giá viên chąc Đánh giá viên chăc có rất nhiều mÿc đích khác nhau, tuy nhiên các mÿc đích này có thể đ°ợc nhìn nh¿n tą hai góc độ tiếp c¿n chā yếu: (1) Đối với tổ chăc và ng°ời lãnh đạo, quản lý; (2) Đối với bản thân viên chăc. a) Đối với tổ chức và ng°ời lãnh đạo, quản lý Đánh giá viên chăc là đánh giá những gì liên quan đến chăc trách, nhiệm vÿ cāa viên chăc, là c¡ sở cho các quyết định và chính sách liên quan đến quản lý viên chăc. Quá trình đánh giá cung cấp thông tin về các kỹ năng 11 và các lĩnh vực cần đ°ợc cải thiện hoặc phát triển, tą đó giúp tổ chăc xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi d°ỡng và phát triển cāa cá nhân viên chăc. Kết quả đánh giá là c¡ sở cho các quyết định liên quan đến viên chăc, nh° đào tạo, bồi d°ỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen th°ởng, đề bạt,… đối với viên chăc.
Kết quả đánh giá viên chăc không chỉ là sự phản hồi về hiệu suất làm việc mà còn là một công cÿ quan trọng giúp cho các nhà lãnh đạo và quản lý hiểu rõ h¡n về khả năng và tiềm năng cāa tąng cá nhân trong tổ chăc. Dựa vào kết quả đánh giá, các nhà lãnh đạo và quản lý có thể xác định đ°ợc những điểm mạnh và điểm yếu cāa tąng viên chăc, tą đó đ°a ra các chính sách, biện pháp phát triển nhân sự phù hợp. Các biện pháp trong sử dÿng, đào tạo, bồi d°ỡng,… có thể đ°ợc thiết kế dựa trên những thông tin này để tối °u hóa sự phát triển cāa nhân sự và đồng thời đảm bảo rằng họ đ°ợc g¿n kết với công việc, môi tr°ờng làm việc. Bên cạnh đó, việc đánh giá viên chăc cũng giúp cho việc bố trí và phân công công việc trở nên dễ dàng h¡n và hiệu quả h¡n.
Các nhà lãnh đạo và quản lý có thể "đúng ng°ời, đúng việc" bằng cách phân chia công việc sao cho phù hợp nhất với năng lực và tiềm năng cāa tąng cá nhân. Điều này giúp tăng c°ờng hiệu suất làm việc và sự hài lòng cāa viên chăc, đồng thời cũng tạo điều kiện thu¿n lợi cho sự phát triển cá nhân và sự thành công cāa các đ¡n vị sự nghiệp công l¿p. Ngoài ra, thông qua kết quả đánh giá, tổ chăc có thể xác định những việc chăc hoàn thành xuất s¿c, hoàn thành tốt nhiệm vÿ đ°ợc giao và có đóng góp lớn vào thành công cāa tổ chăc.