Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp 3 Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Truyền thông Chương 4: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty Truyền thông. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN L NH N LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu trong nước về quản lý nhân lực liên quan đến đề tài Nhân lực là cơ sở của yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp hay bất kỳ tổ chức nào, do đó trong từ trước đến nay có không ít các đề tài nghiên cứu với những cách tiếp cận, hay với các quy mô đa chiều khác nhau về các công trình liên quan đến quản lý nhân lực và các vấn đề liên quan.
Có thể kể đến các đề tài nghiên cứu sau: 1. Các nghiên cứu chung về quản lý nhân lực Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quản lý nhân lực ở Việt Nam, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Tác giả đã trình bày các yếu tố tác động đến quản lý nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phân tích thực trạng thị trường lao động, chính sách phát triển nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nhân lực trong lĩnh vực hành chính nhà nước, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và y tế. Đồng thời, nghiên cứu đã đánh giá được kết quả đạt được trong công tác quản lý nhân lực ở nước ta giai đoạn 2000-2003, cũng như những hạn chế còn tồn tại để đưa ra những giải pháp cho giai đoạn tiếp theo.
Tuy nhiên, nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mức độ phân tích, đánh giá quản lý nhân lực, chưa có sự tìm hiểu thực tế từ chính người lao động về hoạt động quản lý nhân lực. Cũng như nghiên cứu chưa đưa ra được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực, để từ đó thấy được sự tác động của từng nhân tố theo cấp độ khác nhau. Đây là một trong số khoảng trống của đề tài và là một trong những điểm mới để nghiên cứu cho các đề tài tiếp theo. Phạm Thành Nghị (2006), “Nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
Tác giả đã 5 phân tích được các mô hình quản lý nhân lực, kinh nghiệm quản lý nhân lực ở một số nước trên thế giới, từ đó tác giả đã đề xuất các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nghiên cứu đã đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước giai đoạn 2002-2005. Đồng thời cũng đưa ra được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cũng như những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để đưa ra những giải pháp cho giai đoạn 2006-2010. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đưa ra được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, để từ đó thấy được sự tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo cấp độ khác nhau.
Nguyễn Thị Tươi (2018), Chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam, Công trình nghiên cứu khoa học, Khoa Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội. Tác giả phân tích một cách cụ thể về thực trạng kết cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp và đưa ra được đánh giá cụ thể về các khoản thù lao tài chính (lương và các khoản phụ cấp) và thù lao phi tài chính (đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm việc, tạo điều phát triển cho người lao động) của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc trả thù lao lao động theo cả hai hình thức trên để đảm bảo tính hài hoà và hiệu quả. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đưa ra được các chỉ tiêu đánh giá chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam, cũng như hiệu quả của từng chính sách đã đạt được kết quả gì.
Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Nguyễn Đức Trọng (2015), Quản lý nhân lực của Công ty C ph n C hí và ây dựng Viglacera. Nghiên cứu đã đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera giai đoạn 2010-2014 trong đó bao gồm: công tác lập kế hoạch nhân sự, công tác tuyển dụng, công tác tổ chức thực hiện quản lý nhân sự và chế độ đãi ngộ nhân sự của công ty. Tác giả đã chỉ ra được 6 nguyên nhân không đem lại sự hài lòng cho nhân lực của công ty là do chế độ đãi ngộ mở mức thấp, lãnh đạo công ty chưa quan tâm đến đời sống của người lao động. Từ đó tác giả đề xuất giải pháp đối với công ty là cần có chế độ khuyến khích người lao đồng trong dịp nghỉ mát, khen thưởng kịp thời người lao động có thành tích đặc biệt và hăng say trong lao động, đem lại hiệu quả công việc cũng như doanh thu của công ty.
Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đưa ra đưa ra được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực theo từng chỉ tiêu. Mặt khác, nghiên cứu cũng như chưa đưa ra được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera giai đoạn 2010-2014, để từ đó thấy được sự tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera giai đoạn 2010-2014. Đây là một trong số khoảng trống của đề tài và là một trong những điểm mới để nghiên cứu cho các đề tài tiếp theo. Bùi Anh Tuấn (2018), nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại t ng Công ty đ u tư phát triển nhà và đô thị bộ quốc phòng”.
Tác giả cho thấy yếu tố khách quan tác động mạnh mẽ đối với phát triển nhân lực tại công ty là yếu tố cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành. Yếu tổ chủ quan ảnh hưởng đến thu hút nhận lực là chế độ đãi ngộ. Giải pháp cơ bản trong quản lý là tuyển dụng, đào tạo, đề bạt đãi ngộ theo năng lực và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân lực có trình độ và tay nghề. Tăng trưởng thu nhập bình quân cho người lao động… Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đưa ra các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực tại tổng Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị bộ quốc phòng trong giai đoạn 2015-2017.
Để thấy được hiệu quả quản lý nhân sự của từng chỉ tiêu đem lại. Bùi Thị Thu Phương (2019), nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên”. Tác giả cho thấy về việc chưa có chính sách phát triển cơ cấu nguồn nhân lực trong dài hạn, chưa hoạch định được chiến lược phát triển cơ cấu nguồn nhân lực hoàn chỉnh gắn với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Bên cạnh đó, thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực còn chưa tương xứng 7 với kết quả lao động của nguồn nhân lực,… Tác giả đã chỉ ra được nguyên nhân không đem lại sự hài lòng cho nhân lực của công ty là do chế độ đãi ngộ mở mức thấp, lãnh đạo công ty chưa quan tâm đến đời sống của người lao động.
Tuy nghiên cứu chưa đưa ra được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, để từ đó thấy được sự tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực của quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Lê Quang Chiến (2020), Quản lý nguồn nhân lực tại T ng công ty Giấy Việt Nam. Tác giả đã cho thấy thực trạng quản lý nhân lực của công ty còn hạn chế về phương pháp quản lý nhân lực, nội dung quản lý nhân lực và công cụ quản lý nhân lực. Công tác tuyển dụng còn khá sơ sài và thiếu chi tiết, chưa làm nổi bật được tiêu chí của công ty, công tác đào tạo chưa được xây dựng dựa trên căn cứ đảm bảo tính khoa học.
Bên cạnh đó, công tác sắp xếp và sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của người lao động,.Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đi sâu đánh giá phân tích kết quả của quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, cũng như các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam. Lê Hữu Thuận (2020), nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty C ph n Minh Việt Toàn C u”. Công tác quản lý nhân lực tại Công ty MVG còn một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạch QLNL, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực và việc thực hiện chế độ trả lương, tạo động lực cho người lao động. Trên cơ sở phân tích thực trạng trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Việt Toàn Cầu.
Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đưa ra đưa ra được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực theo từng chỉ tiêu. Mặt khác, nghiên cứu cũng như chưa đưa ra được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Việt Toàn Cầu, để từ đó thấy được sự tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực của quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Việt Toàn Cầu. Đây là một trong số khoảng trống của đề tài và là một trong những điểm mới để nghiên cứu cho các đề tài tiếp theo.