Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, việc quản lý và khai thác hiệu quả các nguồn lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Dẫn luận quan điểm của Nguyễn Khắc Hoàn (2009) và Giáo sư Lester C. Thurow (Viện Công nghệ Kỹ thuật Massachusetts - MIT), tác giả nhấn mạnh nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, trong đó công tác tuyển dụng đầu vào là nền tảng khởi đầu nhằm tìm kiếm nhân sự có năng lực, đam mê và gắn bó lâu dài, hạn chế sự xáo trộn nhân sự liên tục. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp trong giai đoạn khởi đầu thường tập trung vào vốn và công nghệ mà chưa quan tâm đúng mức đến nhân lực, dẫn đến nguy cơ suy giảm năng lực cạnh tranh.
Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế là đơn vị phân phối hàng tiêu dùng, đặc biệt là nhà phân phối độc quyền các sản phẩm của tập đoàn Procter & Gamble (P&G) tại Thừa Thiên Huế. Xuất phát từ nhu cầu đánh giá thực chất các điểm mạnh, điểm yếu và khó khăn trong khâu tuyển dụng của chi nhánh để đề xuất giải pháp cải thiện, tác giả Bùi Thị Lệ Hoa đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: "Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế".
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn 2020-2025.
Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua hai câu hỏi nghiên cứu:
- Thực trạng và hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 như thế nào?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên đang làm việc tại chi nhánh.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế (Số 03 Nguyễn Văn Linh, Phường An Hòa, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 30/12/2019 đến ngày 19/04/2020; dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn 2017-2019; các giải pháp định hướng cho giai đoạn 2020-2025.
- Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá hiệu quả qua các chỉ số định lượng (KPI) và định tính.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận công tác tuyển dụng dựa trên hệ thống khái niệm của Bùi Văn Chiêm (2013), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004). Theo đó, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Tuyển dụng nhân lực gồm hai nội dung kế tiếp nhau: tuyển mộ (thu hút ứng viên nộp hồ sơ) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định tiếp nhận người phù hợp với tiêu chuẩn công việc). Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ tương hỗ giữa tuyển dụng với ba chức năng quản trị nhân sự khác: bố trí sử dụng lao động, đào tạo phát triển, và chế độ đãi ngộ (tiền lương, thưởng, phúc lợi).
Về đo lường hiệu quả tuyển dụng, đề tài áp dụng quan điểm của Võ Đình Thuyết (2012), David Parmenter (2007), Viện Kinh tế và Thương mại Quốc tế (IEIT), cùng các nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Thương (2009) và Phan Thị Thanh Hiền (2014) để thiết lập hệ thống 6 chỉ số KPI định lượng và 3 tiêu chí định tính.
| Mã chỉ số |
Tên chỉ số KPI tuyển dụng |
Công thức xác định |
Ý nghĩa quản trị |
| TD1 |
Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên |
$\frac{\text{Số lượng ứng viên nộp hồ sơ}}{\text{Số lượng hồ sơ mong muốn}}$ |
Đánh giá hiệu quả bản mô tả công việc và kênh tuyển dụng |
| Tổng hồ sơ |
Tổng số hồ sơ tiếp nhận |
Tổng số hồ sơ xin việc thu được |
Đo lường mức độ hiệu quả truyền thông tuyển dụng |
| TD2 |
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu |
$\frac{\text{Số ứng viên đạt yêu cầu}}{\text{Tổng số ứng viên}}$ |
Đánh giá độ chính xác của truyền thông tiêu chuẩn tuyển dụng |
| TD3 |
Chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng |
$\frac{\text{Thời gian tuyển dụng thực tế}}{\text{Thời gian tuyển dụng mong muốn}}$ |
Đo lường tiến độ thực hiện kế hoạch tuyển dụng |
| TD4 |
Chi phí tuyển dụng bình quân ứng viên |
$\frac{\text{Tổng chi phí tuyển dụng}}{\text{Tổng số ứng viên được tuyển}}$ |
Đánh giá hiệu quả chi phí cho một nhân sự mới |
| TD5 |
Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng |
$\frac{\text{Số ứng viên được ký HĐLĐ chính thức}}{\text{Tổng nhu cầu tuyển}}$ |
Đo lường mức độ hoàn thành chỉ tiêu nhân sự |
| TD6 |
Tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới |
$\frac{\text{Số nhân viên mới nghỉ việc trong 1 năm}}{\text{Tổng số nhân viên mới được tuyển}}$ |
Đánh giá độ phù hợp của tiêu chuẩn tuyển và mức độ hài lòng |
Bên cạnh đó, các tiêu chí định tính bao gồm: cơ cấu phân phối nguồn tuyển mộ (bên trong và bên ngoài), lòng trung thành của người lao động (thời gian gắn bó), và mức độ tuyển dụng đúng người theo yêu cầu công việc.
Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng lương, chi phí và kết quả tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 do Phòng Nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Kinh doanh của công ty cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát điều tra toàn bộ 90 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế thông qua bảng hỏi cấu trúc thiết kế sẵn từ ngày 30/12/2019 đến ngày 19/04/2020.
Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
- Phương pháp so sánh: So sánh số tuyệt đối, số tương đối và tính tốc độ tăng giảm giữa các năm giai đoạn 2017-2019 để đánh giá biến động tài chính, nhân sự.
- Phương pháp thống kê mô tả: Dữ liệu điều tra bảng hỏi được sàng lọc, mã hóa, làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS và Microsoft Excel, sử dụng bảng phân phối tần số để tổng hợp đánh giá của người lao động về các bước tuyển mộ, tuyển chọn, thi tuyển, phỏng vấn và mức độ hài lòng.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này trình bày hệ thống lý luận căn bản về quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng:
- Khái niệm, vai trò của nhân lực và tuyển dụng nhân lực dưới ba góc độ: doanh nghiệp (cung cấp lao động lành nghề, tạo năng lực cạnh tranh, giảm chi phí sai sót), người lao động (hiểu rõ triết lý doanh nghiệp, tạo môi trường thi đua), và xã hội (giải quyết việc làm, giảm gánh nặng thất nghiệp và tệ nạn).
- Bốn yêu cầu cốt lõi trong tuyển dụng: gắn chặt với chiến lược sản xuất kinh doanh; đúng người đúng việc đúng thời điểm; đảm bảo sức khỏe làm việc lâu dài; đảm bảo tính kỷ luật và trung thực.
- Mối liên hệ hữu cơ giữa tuyển dụng với bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển và đãi ngộ nhân sự.
- Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm các bước: lập kế hoạch tuyển mộ (xác định nhu cầu, tính tỷ lệ sàng lọc); xác định nguồn tuyển mộ (phân tích ưu - nhược điểm của nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài); lựa chọn phương pháp tuyển mộ (thông báo nội bộ, giới thiệu nhân viên, quảng cáo báo chí/truyền thông/internet, hội chợ việc làm, liên kết trường đào tạo); thiết kế thông báo tuyển dụng; xác định thời gian, địa điểm; tìm kiếm ứng viên; đánh giá quá trình tuyển mộ.
- Quy trình tuyển chọn nhân lực trải qua 10 bước chuẩn hóa: tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra trắc nghiệm (thành tích, năng khiếu, tính cách - sở thích, tính trung thực); phỏng vấn tuyển chọn; khám sức khỏe; phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp; thẩm tra thông tin; tham quan công việc thực tế; ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động; tổ chức chương trình hội nhập nhân viên mới (hội nhập tổng quát và hội nhập chuyên môn).
- Thiết lập hệ thống chỉ tiêu định lượng (6 chỉ số KPI) và 3 chỉ tiêu định tính làm khung tham chiếu đánh giá thực trạng.
Chương 2: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019
Chương 2 tập trung phân tích thực tiễn tại đơn vị nghiên cứu:
- Giới thiệu chung: Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt thành lập năm 2001 tại Quảng Bình. Chi nhánh Huế thành lập và hoạt động từ tháng 11/2006 tại số 03 Nguyễn Văn Linh, là nhà phân phối lớn ngành hàng tiêu dùng (FMCG), trong đó giữ vị thế nhà phân phối độc quyền các nhãn hàng của P&G (Tide, Ariel, Downy, Pantene, Rejoice, Head & Shoulders, Pampers, Gillette, Oral-B, Safeguard) tại Thừa Thiên Huế, bên cạnh Ajinomoto, Dầu Cái Lân, FrieslandCampina và Nhựa Đại Đồng Tiến.
- Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến, đứng đầu là Giám đốc chi nhánh, Phó Giám đốc chi nhánh và 5 phòng chức năng: Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kinh doanh, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Nhân sự, Phòng IT.
- Kết quả kinh doanh và tài chính 2017-2019:
| Chỉ tiêu tài chính - kinh doanh |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
Tăng trưởng 2018/2017 (%) |
Tăng trưởng 2019/2018 (%) |
| Doanh thu bán hàng và CCDV (tr.đ) |
159.236 |
168.148 |
171.934 |
+5,59 |
+2,25 |
| Lợi nhuận gộp bán hàng & CCDV (tr.đ) |
18.522 |
25.130 |
25.606 |
+35,68 |
+1,92 |
| Chi phí quản lý doanh nghiệp (tr.đ) |
4.323 |
6.704 |
7.215 |
+55,07 |
+7,62 |
| Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (tr.đ) |
6.085 |
5.139 |
4.687 |
-15,55 |
-8,79 |
| Lợi nhuận sau thuế (tr.đ) |
5.596 |
4.811 |
4.471 |
-13,72 |
-6,90 |
| Tổng tài sản (tr.đ) |
4.029 |
4.650 |
5.210 |
+15,41 |
+12,04 |
| Tài sản ngắn hạn (tr.đ) |
3.855 |
4.468 |
5.035 |
Chiếm >90% |
Chiếm >90% |
| Phải thu của khách hàng (tr.đ) |
767 |
844 |
971 |
+10,04 |
+15,05 |
Doanh thu tăng trưởng bình quân khoảng 8%/năm, giá vốn hàng bán tăng bình quân 4%/năm. Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế sụt giảm liên tục qua các năm (từ 5.596 triệu đồng năm 2017 xuống 4.811 triệu đồng năm 2018 và 4.471 triệu đồng năm 2019) do chi phí quản lý doanh nghiệp tăng cao khi mở rộng bộ máy nhân sự. Cơ cấu tài sản ngắn hạn chiếm hơn 90%, trong đó hàng tồn kho chiếm trên 50%; nợ phải trả chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu vốn, riêng khoản phải trả nội bộ chiếm trên 60%.
- Đặc điểm quy mô và cơ cấu lao động: Quy mô lao động tăng từ 65 người (2017) lên 78 người (2018, tăng 20%) và đạt 90 người (2019, tăng 15,4%). Tốc độ tăng trưởng lao động bình quân đạt 38,5%/giai đoạn.
| Tiêu chí phân loại lao động |
Năm 2017 (Người / %) |
Năm 2018 (Người / %) |
Năm 2019 (Người / %) |
So sánh 2018/2017 (+/-) |
So sánh 2019/2018 (+/-) |
| Theo trình độ chuyên môn |
|
|
|
|
|
| - Đại học |
20 (30,8%) |
25 (32,0%) |
29 (32,2%) |
+5 người (+25,0%) |
+4 người (+16,0%) |
| - Cao đẳng, trung cấp |
10 (15,4%) |
13 (16,7%) |
19 (21,1%) |
+3 người (+30,0%) |
+6 người (+46,2%) |
| - Lao động phổ thông |
35 (53,8%) |
40 (51,3%) |
42 (46,7%) |
+5 người (+14,2%) |
+2 người (+5,0%) |
| Theo độ tuổi |
|
|
|
|
|
| - Từ 18 đến 30 tuổi |
29 (44,6%) |
36 (46,1%) |
41 (45,6%) |
+7 người (+24,1%) |
+5 người (+13,9%) |
| - Từ 31 đến 40 tuổi |
27 (41,5%) |
30 (38,5%) |
41 (45,6%) |
+3 người (+11,1%) |
+11 người (+36,7%) |
| - Từ 41 đến 50 tuổi |
5 (7,7%) |
8 (10,3%) |
5 (5,5%) |
+3 người (+60,0%) |
-3 người (-37,5%) |
| - Trên 50 tuổi |
4 (6,2%) |
4 (5,1%) |
3 (3,3%) |
0 người (0,0%) |
-1 người (-25,0%) |
| Tổng số lao động |
65 (100%) |
78 (100%) |
90 (100%) |
+13 người (+20,0%) |
+12 người (+15,4%) |
- Đánh giá thực trạng tuyển dụng qua số liệu và khảo sát 90 nhân viên:
- Công tác tuyển mộ: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm bám sát kế hoạch mở rộng thị trường; tuy nhiên kênh thông tin tuyển dụng còn đơn điệu, chủ yếu dựa vào niêm yết thông báo tại trụ sở công ty và mạng xã hội, chưa đẩy mạnh hợp tác với các cơ sở đào tạo hay sàn giao dịch việc làm.
- Công tác tuyển chọn: Quy trình phỏng vấn và thi tuyển được thực hiện nhưng tiêu chuẩn đánh giá ở một số vị trí lao động phổ thông và nhân viên giao hàng còn đơn giản; các bài trắc nghiệm tâm lý, năng khiếu và tính trung thực chưa được áp dụng bài bản.
- Phân tích chỉ số KPI: Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên (TD1) và tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng (TD5) ở mức tương đối, nhưng chi phí tuyển dụng bình quân (TD4) và thời gian tuyển dụng (TD3) còn biến động. Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu của nhân viên mới (TD6) là áp lực khiến chi nhánh phải tuyển mới liên tục.
- Đánh giá chung: Điểm đạt được là bộ máy nhân sự trẻ trung (độ tuổi 18-40 chiếm trên 90%), tỷ lệ có trình độ đại học tăng đều; điểm hạn chế là chi phí quản lý tăng cao, quy trình đánh giá ứng viên thiếu kiểm tra năng lực chuyên sâu, việc giữ chân ứng viên mới chưa đạt hiệu quả tối ưu.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế
Xuất phát từ định hướng phát triển giai đoạn 2020-2025 của chi nhánh là củng cố thị phần nhà phân phối FMCG dẫn đầu tại Thừa Thiên Huế, mở rộng độ phủ khách hàng đại lý, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp:
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực: Chuẩn hóa lại hệ thống bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) cho từng chức danh (nhân viên bán hàng, giao hàng, thủ kho, kế toán IDS); bổ sung quy trình trắc nghiệm tính cách, kỹ năng nghiệp vụ và tính trung thực; tăng cường vai trò phỏng vấn chuyên môn của người quản lý trực tiếp.
- Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng: Kết hợp cân đối giữa nguồn nội bộ (tạo động lực thăng tiến) và nguồn bên ngoài; chủ động liên kết với các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Thừa Thiên Huế (như Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, Cao đẳng Công nghiệp Huế) để tiếp cận sinh viên tốt nghiệp; khai thác hiệu quả các trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm.
- Nhóm giải pháp hỗ trợ khác: Nâng cao năng lực chuyên môn cho hội đồng tuyển dụng; cải tiến chương trình đào tạo và hội nhập nhân viên mới để rút ngắn thời gian làm quen công việc, qua đó giảm tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu (hạ chỉ số TD6); hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tiền lương, thưởng gắn với kết quả kinh doanh để thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng.
Kết quả và đóng góp
Về kết quả thực tiễn, nghiên cứu đã tổng hợp và phản ánh chi tiết thực trạng hoạt động kinh doanh, tài chính và biến động nhân sự của Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế qua 3 năm (2017-2019):
- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng trưởng ổn định từ 159.236 triệu đồng (2017) lên 171.934 triệu đồng (2019), đạt tốc độ tăng bình quân khoảng 8%/năm.
- Quy mô nhân sự mở rộng từ 65 người (2017) lên 78 người (2018) và 90 người (2019).
- Cơ cấu lao động dịch chuyển tích cực: tỷ lệ lao động có trình độ đại học tăng từ 30,8% lên 32,2%; tỷ lệ lao động cao đẳng, trung cấp tăng từ 15,4% lên 21,1%; tỷ trọng lao động phổ thông giảm từ 53,8% xuống 46,7%.
- Lực lượng lao động có độ tuổi trẻ chiếm ưu thế lớn, trong đó nhóm 18-30 tuổi chiếm từ 44,6% đến 46,1% và nhóm 31-40 tuổi chiếm từ 38,5% đến 45,6%.
Về đóng góp học thuật và quản trị, đề tài đã:
- Hệ thống hóa khung lý luận về quản trị nhân lực và quy trình 10 bước tuyển chọn áp dụng trực tiếp cho loại hình doanh nghiệp thương mại phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG).
- Thiết lập và cụ thể hóa công thức tính toán bộ 6 chỉ số KPI tuyển dụng (từ TD1 đến TD6), cung cấp công cụ đo lường định lượng rõ ràng cho doanh nghiệp thay vì chỉ đánh giá cảm tính.
- Đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, xuất phát từ kết quả khảo sát thực tế toàn diện 90 nhân viên và thực trạng chi phí quản lý doanh nghiệp đang tăng cao tại chi nhánh giai đoạn 2017-2019.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận còn tồn tại một số giới hạn do điều kiện nghiên cứu thực tế:
- Phạm vi không gian nghiên cứu mới chỉ tập trung tại phạm vi một chi nhánh (Chi nhánh Huế với 90 nhân sự), chưa khảo sát so sánh đối chứng với trụ sở chính tại Quảng Bình hay các chi nhánh khác thuộc hệ thống Tuấn Việt (như Đà Nẵng, Khánh Hòa, Nghệ An, Thanh Hóa).
- Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2017-2019; dữ liệu sơ cấp thu thập trong 4 tháng thực tập (từ 30/12/2019 đến 19/04/2020).
- Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp chủ yếu sử dụng thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) qua SPSS và Excel, chưa triển khai các kỹ thuật phân tích định lượng nâng cao như hồi quy đa biến hay kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa chính sách tuyển dụng và hiệu quả công việc của nhân viên.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi khảo sát liên chi nhánh trên toàn bộ hệ thống phân phối của Tổng công ty Tuấn Việt hoặc so sánh đối sánh hiệu quả tuyển dụng với các nhà phân phối FMCG cạnh tranh khác trên địa bàn miền Trung.
- Ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) hoặc hồi quy đa biến để đo lường mức độ tác động của từng khâu trong quy trình tuyển dụng đến mức độ gắn kết và năng suất lao động của nhân viên mới sau thử việc.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc nghiên cứu tình huống về công tác tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp bán buôn, đại lý phân phối.
- Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại các doanh nghiệp phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) có thể tham khảo trực tiếp bộ công thức 6 chỉ số KPI tuyển dụng (TD1 - TD6) cùng quy trình 10 bước tuyển chọn nhân sự thực tế.
- Các phần có giá trị tham khảo cao nhất trong văn bản:
- Khung hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng định lượng (TD1 đến TD6) tại Mục 1.4.2 Chương 1.
- Bảng tổng hợp số liệu thực tế về cơ cấu lao động theo trình độ, độ tuổi và báo cáo tài chính 3 năm tại Chương 2.
- Cấu trúc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên về các kênh tuyển mộ, quá trình thi tuyển và mức độ hài lòng đối với hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
Câu hỏi thường gặp
1. Đối tượng khảo sát và cỡ mẫu dữ liệu sơ cấp của khóa luận được xác định như thế nào?
Dữ liệu sơ cấp được tác giả thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi cấu trúc thiết kế sẵn từ ngày 30/12/2019 đến ngày 19/04/2020. Tác giả đã tiến hành khảo sát toàn bộ (điều tra toàn bộ) 90 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế, không lấy mẫu xác suất.
2. Tác giả sử dụng các chỉ số KPI định lượng nào để đo lường hiệu quả tuyển dụng?
Dựa trên tài liệu của David Parmenter (2007) và các nghiên cứu liên quan, tác giả xác lập 6 chỉ số KPI gồm:
- TD1: Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên = Số lượng ứng viên nộp hồ sơ / Số lượng hồ sơ mong muốn.
- Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng.
- TD2: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = Số ứng viên đạt yêu cầu / Tổng số ứng viên.
- TD3: Chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng = Thời gian tuyển dụng thực tế / Thời gian tuyển dụng mong muốn.
- TD4: Chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên = Tổng chi phí tuyển dụng / Tổng ứng viên được tuyển.
- TD5: Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng = Số lượng ứng viên được ký hợp đồng chính thức / Tổng nhu cầu tuyển.
- TD6: Tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới = Tổng số nhân viên mới tuyển nghỉ việc trong 1 năm / Tổng số nhân viên mới tuyển.
3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2017-2019?
Tổng quy mô lao động tăng từ 65 người (2017) lên 78 người (2018) và 90 người (2019). Trong đó:
- Lao động có trình độ đại học tăng từ 20 người (chiếm 30,8%) năm 2017 lên 25 người (32,0%) năm 2018 và đạt 29 người (32,2%) năm 2019.
- Lao động cao đẳng và trung cấp tăng từ 10 người (15,4%) năm 2017 lên 13 người (16,7%) năm 2018 và 19 người (21,1%) năm 2019.
- Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất nhưng có xu hướng giảm tỷ trọng dần: từ 35 người (53,8%) năm 2017 lên 40 người (51,3%) năm 2018 và 42 người (46,7%) năm 2019.
4. Mặt hàng kinh doanh chủ lực và cơ cấu tổ chức bộ máy của đơn vị nghiên cứu có đặc điểm gì?
Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế hoạt động trong lĩnh vực bán buôn hàng tiêu dùng, giữ vai trò nhà phân phối lớn và độc quyền các sản phẩm P&G tại Thừa Thiên Huế (bột giặt Tide, Ariel; nước xả Downy; dầu gội Rejoice, Pantene, Head & Shoulders; tã Pampers; dao cạo Gillette; bàn chải Oral-B; xà bông Safeguard), đồng thời phân phối sản phẩm của Ajinomoto, Dầu Cái Lân, FrieslandCampina, Nhựa Đại Đồng Tiến. Bộ máy tổ chức vận hành theo mô hình trực tuyến gồm Ban Giám đốc điều hành trực tiếp 5 phòng: Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kinh doanh, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Nhân sự và Phòng IT.
5. Vì sao doanh thu bán hàng của công ty tăng nhưng lợi nhuận sau thuế lại sút giảm trong giai đoạn 2017-2019?
Theo báo cáo tài chính của chi nhánh, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng từ 159.236 triệu đồng (2017) lên 171.934 triệu đồng (2019), tuy nhiên lợi nhuận sau thuế giảm từ 5.596 triệu đồng (2017) xuống 4.811 triệu đồng (2018) và 4.471 triệu đồng (2019). Nguyên nhân được chỉ ra là do chi phí quản lý doanh nghiệp tăng mạnh (tăng 55,07% trong năm 2018 và tiếp tục tăng 7,62% trong năm 2019) xuất phát từ việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên nhưng việc tổ chức bộ máy quản lý và cơ cấu vận hành nội bộ chưa thực sự tinh gọn, hiệu quả.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Lệ Hoa đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng và bộ chỉ số KPI đo lường hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Công trình đã phản ánh chân thực bức tranh sản xuất kinh doanh, tài chính và hiện trạng tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt - Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 dựa trên khảo sát toàn bộ 90 nhân viên. Hệ thống giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2020-2025 có tính thực tiễn cao, tập trung hoàn thiện quy trình tuyển chọn, đa dạng hóa nguồn ứng viên và hoàn thiện chính sách đào tạo, hội nhập nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phân phối hàng tiêu dùng.
