CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Theo định nghĩa Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.TS Trần Xuân Cầu và PGS.
TS Mai Quốc Chánh (Giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 2008): “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại và cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số. Nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nên sản xuất xã hội”. Tổng quát: Nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động và tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, khả năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực và khái niệm của nó còn có thể trình bày ở nhiều giác độ như: SVTH: Đặng Thị Phương Anh 6 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, thực hiện các chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn lực có hiệu quả. - Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như là tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức. - Song ở cách nhìn nhận nào thì quản trị nguồn nhân lực cũng là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đật được mục tiêu đề ra. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau: - Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: Chức năng này đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
- Chứcnăng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ năng, và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi. - Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Hướng đến sự phát huy tối đa và khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức.
- Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (quan hệ lao động): Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: Chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an SVTH: Đặng Thị Phương Anh 7 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc toàn và bảo hộ lao động,…Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy tôn trọng khi không có gì là bí mật đối với họ. Khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực Khái niệm tuyển dụng Theo Bùi Văn Chiêm (2013,tr70): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”. Tuyển dụng bao gồm các hoạt động như - Thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống. - Khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển. - Thu thập thông tin về các ứng viên.
- Lựa chọn những người phù hợp nhất đối với yêu cầu của công việc. - Giúp người được chọn thích nghi với công việc được tuyển. Các hoạt động trên đều nằm trong 3 quá trình của tuyển dụng là tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực và bố trí nhân lực trong tổ chức sau khi tuyển dụng. Tuyển mộ Khái niệm Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Tầm quan trọng của tuyển mộ Quá trình tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến những chức năng khác của nhà quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ SVTH: Đặng Thị Phương Anh 8 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc lao động,… Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh họa như sau: SVTH: Đặng Thị Phương Anh 9 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử Tuyển chọn dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn. Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ. Những người xin việc có trình độ lành nghề cao thì Đánh giá thực thực hiện công việc tốt.
hiện công việc Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn. Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và Thù lao người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn. TUYỂN MỘ Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao hơn. Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít đào tạo hơn Đào tạo và phát người lao động không có tay nghề.
triển Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn. Những người lao động được bố trí vào những vị trí Các mối quan thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự hệ lao động thỏa mãn cao hơn. Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và cấc chức năng khác của quản trịnguồn nhân lực ( Nguồn: THS Nguyễn Văn Điềm và PGS.Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004) SVTH: Đặng Thị Phương Anh 10 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Nguồn tuyển mộ Có hai nguồn tuyển mộ đó là: Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức. Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
Nguồn bên trong tổ chức: Bao gồm những người làm việc trong tổ chức đó Ưu điểm của nguồn này là: + Khi ta tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tạo ra cơ hội thăng tiến cho người lao động trong doanh nghiệp. Do vậy sẽ tạo ra được động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao hơn và tăng được sự trung thành của nhân viên. + Tiết kiệm chi phí tuyển dụng. + Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Nhược điểm của nguồn này là: + Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. + Người lao động đã quen phong cách làm việc ở công việc cũ nên thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới. + Có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mẫu thuẩn với nội bộ từ những người không được đề bạt. + Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức: Đối tượng tuyển dụng là những người trong độ tuổi lao động và bên ngoài tổ chức bao gồm:Những sinh viên tốt nghiệp các trường ĐH, CĐ,TC và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ngoài nước), những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Ưu điểm của nguồn này là: + Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống trong tổ chức. SVTH: Đặng Thị Phương Anh 11 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc + Nguồn ứng viên đa dạng phong phú về số lượng và chất lượng. Do đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng đúng yêu cầu công việc.
