Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của ngành hàng không, nhu cầu tuyển dụng phi công tại các doanh nghiệp hàng không ngày càng trở nên cấp thiết. Theo ước tính, mỗi chiếc máy bay mới cần từ 11 đến 14 phi công tùy loại, dẫn đến áp lực lớn trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao. Tại Việt Nam, Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines) đã trải qua giai đoạn 2019-2021 với nhiều biến động về nhân sự phi công, đặc biệt chịu ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19 khiến hoạt động vận tải hàng không quốc tế giảm sút, doanh thu trung bình sụt giảm và nguy cơ “chảy máu chất xám” ngày càng gia tăng. Mức lương trung bình của phi công tại Vietnam Airlines khoảng 150 triệu đồng/người/tháng, cao nhất lên đến 300 triệu đồng/tháng, tuy nhiên vẫn khó giữ chân nhân lực do cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung làm rõ các công tác tuyển dụng phi công tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam, phân tích thực trạng giai đoạn 2019-2021 và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu thực tiễn tại Vietnam Airlines trong giai đoạn 2019-2021, với các giải pháp hướng tới năm 2025 nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng phi công, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực đặc thù trong ngành hàng không, đồng thời hỗ trợ Vietnam Airlines trong việc xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với xu thế phát triển và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân sự, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng trong việc đảm bảo chất lượng và số lượng nhân lực, là bước đầu tiên quyết định hiệu quả các hoạt động nhân sự tiếp theo.
  • Mô hình tuyển dụng phi công: Bao gồm các công tác xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức tuyển dụng, đánh giá kết quả và hội nhập nhân viên mới.
  • Khái niệm chính:
    • Tuyển dụng: Quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc.
    • Phi công: Người điều khiển máy bay, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, sức khỏe tốt và các kỹ năng đặc thù.
    • Tiêu chí tuyển dụng phi công: Bao gồm sức khỏe, kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với công việc.
  • Nguyên tắc tuyển dụng phi công: Công bằng, minh bạch, dựa trên nhu cầu thực tiễn, có tiêu chí rõ ràng và thi tuyển nghiêm ngặt.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo hoạt động kinh doanh, nhân sự, kế hoạch tuyển dụng phi công của Vietnam Airlines giai đoạn 2019-2021.
    • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến 80 cán bộ lãnh đạo và 110 phi công tại Vietnam Airlines thông qua bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức.
  • Phương pháp phân tích:
    • Thống kê mô tả: Mô tả thực trạng tuyển dụng phi công dựa trên số liệu thu thập.
    • Phân tích so sánh: So sánh các tiêu chuẩn tuyển dụng phi công của Vietnam Airlines với các hãng hàng không trong và ngoài nước.
    • Phân tích tổng hợp: Đánh giá thực trạng, phát hiện tồn tại và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý dữ liệu trong giai đoạn 2019-2021, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Phương pháp chọn mẫu dựa trên nguyên tắc Hair và cộng sự (2014), đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu 70 cho cán bộ lãnh đạo và 45 cho phi công, thực tế khảo sát thu về 185 phiếu hợp lệ, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng xác định nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng phi công: Vietnam Airlines đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng phi công giai đoạn 2019-2021 nhưng tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chỉ đạt khoảng 70%, do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và khó khăn trong thu hút ứng viên phù hợp.

  2. Tỷ lệ hồ sơ dự tuyển bị loại cao: Tỷ lệ hồ sơ bị loại lên đến khoảng 60%, chủ yếu do không đáp ứng tiêu chuẩn sức khỏe, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm bay. Điều này phản ánh tính nghiêm ngặt trong quy trình tuyển dụng nhưng cũng gây khó khăn trong việc đảm bảo đủ số lượng phi công.

  3. Chính sách đãi ngộ và mức lương: Mức lương trung bình của phi công tại Vietnam Airlines khoảng 150 triệu đồng/tháng, cao nhất 300 triệu đồng/tháng, tuy nhiên vẫn thấp hơn một số hãng hàng không trong khu vực, dẫn đến nguy cơ mất nhân lực chất lượng cao sang các đối thủ cạnh tranh.

  4. Tỷ lệ phi công mới tuyển dụng thôi việc: Trong giai đoạn 2019-2021, tỷ lệ phi công mới thôi việc khoảng 15%, cho thấy sự chưa ổn định trong nguồn nhân lực và cần có chính sách giữ chân hiệu quả hơn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên bao gồm tác động tiêu cực của đại dịch Covid-19 làm giảm nhu cầu bay quốc tế, ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng và thu nhập của phi công. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động hàng không trong nước và quốc tế khiến Vietnam Airlines khó giữ chân nhân lực chất lượng cao. So sánh với các hãng hàng không như China Eastern Airlines, Bamboo Airways và VietJet Air cho thấy các đối thủ đã áp dụng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn và đầu tư mạnh vào đào tạo phi công nội bộ, giúp họ chủ động hơn trong nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, biểu đồ phân bố mức lương phi công và bảng so sánh tỷ lệ thôi việc giữa các hãng hàng không. Những kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến lược, chính sách đãi ngộ cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến lược và cụ thể: Thiết lập kế hoạch tuyển dụng phi công dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và dự báo dài hạn, cập nhật định kỳ theo tình hình kinh doanh và thị trường lao động. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Vietnam Airlines. Thời gian: Triển khai ngay từ năm 2024, đánh giá hàng năm.

  2. Tăng cường chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài: Điều chỉnh mức lương, thưởng và các phúc lợi để cạnh tranh với các hãng hàng không trong khu vực, đồng thời xây dựng các chương trình phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc hấp dẫn. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với Ban tài chính. Thời gian: Triển khai trong năm 2024-2025.

  3. Phát triển nguồn nhân lực nội bộ qua đào tạo và hợp tác quốc tế: Liên kết với các tổ chức đào tạo phi công uy tín trong và ngoài nước để đào tạo phi công tập sự, đồng thời xây dựng Viện đào tạo phi công nội bộ nhằm chủ động nguồn nhân lực. Chủ thể thực hiện: Ban đào tạo và phát triển nhân lực. Thời gian: Kế hoạch đến năm 2025.

  4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả: Áp dụng các phương pháp tuyển dụng đa dạng, kết hợp kiểm tra sức khỏe, trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn chuyên sâu và điều tra xác minh để nâng cao chất lượng tuyển chọn. Đồng thời, thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng định kỳ để điều chỉnh kịp thời. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và Hội đồng tuyển dụng. Thời gian: Triển khai từ năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp hàng không: Giúp xây dựng chiến lược tuyển dụng phi công hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

  2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và hàng không: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực đặc thù trong ngành hàng không.

  3. Các tổ chức đào tạo phi công và các cơ sở giáo dục hàng không: Tham khảo để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và thị trường lao động.

  4. Các cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và lao động: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hàng không, đảm bảo an toàn và hiệu quả hoạt động ngành.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tuyển dụng phi công lại khó khăn hơn so với các ngành nghề khác?
    Phi công đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, sức khỏe tốt, kỹ năng đặc thù và phải trải qua quy trình đào tạo, kiểm tra nghiêm ngặt. Ngoài ra, chi phí đào tạo lớn và thị trường lao động cạnh tranh gay gắt khiến việc tuyển dụng trở nên phức tạp.

  2. Vietnam Airlines đã áp dụng những phương pháp tuyển dụng nào?
    Vietnam Airlines sử dụng kết hợp sàng lọc hồ sơ, kiểm tra sức khỏe, trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn chuyên sâu và điều tra xác minh để đảm bảo tuyển chọn phi công phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

  3. Chính sách đãi ngộ hiện tại của Vietnam Airlines có đủ sức cạnh tranh không?
    Mức lương trung bình khoảng 150 triệu đồng/tháng, cao nhất 300 triệu đồng/tháng, tuy nhiên vẫn thấp hơn một số hãng hàng không trong khu vực, dẫn đến nguy cơ mất nhân lực chất lượng cao sang đối thủ.

  4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ phi công thôi việc?
    Cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ hấp dẫn, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và chương trình hỗ trợ hội nhập hiệu quả cho phi công mới.

  5. Vietnam Airlines có kế hoạch đào tạo phi công nội bộ không?
    Có, Vietnam Airlines đang hướng tới hợp tác với các tổ chức đào tạo uy tín và phát triển nguồn nhân lực nội bộ nhằm chủ động nguồn phi công trong tương lai, giảm phụ thuộc vào thuê phi công nước ngoài.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng phi công trong doanh nghiệp hàng không, đặc biệt tại Vietnam Airlines giai đoạn 2019-2021.
  • Phân tích thực trạng cho thấy nhiều thách thức như tỷ lệ hồ sơ bị loại cao, mức lương chưa cạnh tranh, tỷ lệ thôi việc phi công còn lớn.
  • Đề xuất các giải pháp chiến lược về kế hoạch tuyển dụng, chính sách đãi ngộ, đào tạo và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác nhân sự phi công.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ Vietnam Airlines phát triển nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng nhu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp ngay từ năm 2024, đánh giá và điều chỉnh định kỳ để đảm bảo mục tiêu đến năm 2025 đạt hiệu quả cao nhất.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Vietnam Airlines cần khẩn trương xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng chiến lược, đồng thời tăng cường hợp tác đào tạo để chủ động nguồn nhân lực phi công chất lượng cao.