Luận Văn Về Tuyển Dụng Phi Công Tại Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam

Khám phá quy trình tuyển dụng phi công tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam, cơ hội nghề nghiệp và yêu cầu cần thiết cho ứng viên.

• Tác giả: Nguyễn Anh Vũ
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Mạnh Hùng
• Trường học: Đại học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Tuyển Dụng Phi Công Tại Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Những đóng góp mới của luận văn
• 1.7. Kết cấu luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG PHI CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP HÀNG KHÔNG
• 2.1. Một số khái niệm liên quan
• 2.2. Vai trò của tuyển dụng phi công
• 2.3. Nội dung công tác tuyển dụng phi công trong doanh nghiệp hàng không
• 2.4. Xác định nhu cầu tuyển dụng
• 2.5. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phi công
• 2.6. Xác định nguồn tuyển dụng phi công
• 2.7. Tổ chức hoạt động tuyển dụng phi công
• 2.8. Đánh giá hoạt động tuyển dụng phi công
• 2.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng phi công trong doanh nghiệp hàng không
• 2.9.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2.9.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.10. Kinh nghiệm tuyển dụng phi công của một số doanh nghiệp hàng không và bài học rút ra cho Tổng công ty hàng không Việt Nam
• 2.10.1. Kinh nghiệm tuyển dụng phi công của một số doanh nghiệp hàng không nước ngoài và trong nước
• 2.10.2. Bài học rút ra cho Tổng Công ty Hàng không Việt Nam
• 2.11. Tiểu kết chương 1
• 3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG PHI CÔNG TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
• 3.1. Tổng quan về Tổng công ty hàng không Việt Nam
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Một số đặc điểm của Tổng công ty hàng không Việt Nam ảnh hưởng đến tuyển dụng phi công
• 3.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty hàng không Việt Nam
• 3.5. Thực trạng tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021
• 3.5.1. Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng
• 3.5.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng phi công
• 3.5.3. Thực trạng tổ chức tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam
• 3.5.4. Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng phi công tại Tổng Công ty
• 3.6. Đánh giá thực trạng tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam
• 3.6.1. Những kết quả đạt được
• 3.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 3.7. Tiểu kết chương 2
• 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG PHI CÔNG TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
• 4.1. Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam đến năm 2025
• 4.2. Mục tiêu tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam
• 4.3. Phương hướng tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam đến năm 2025
• 4.4. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng phi công của Tổng công ty hàng không Việt Nam
• 4.4.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng
• 4.4.2. Giải pháp về tổ chức tuyển dụng phi công
• 4.4.3. Giải pháp về đánh giá kết quả tuyển dụng
• 4.4.4. Một số giải pháp khác
• 4.5. Tiểu kết chương 3
• 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tuyển Dụng Phi Công Tại Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam

Tuyển dụng phi công là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của Tổng công ty hàng không Việt Nam. Ngành hàng không đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc tìm kiếm và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc hiểu rõ về quy trình tuyển dụng phi công sẽ giúp các nhà quản lý đưa ra những quyết định đúng đắn nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.1. Khái Niệm Và Vai Trò Của Tuyển Dụng Phi Công

Tuyển dụng phi công không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên mà còn là quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất bay và an toàn hàng không.

1.2. Tình Hình Tuyển Dụng Phi Công Hiện Nay

Hiện nay, Tổng công ty hàng không Việt Nam đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt phi công trầm trọng. Nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng trong bối cảnh ngành hàng không phục hồi sau đại dịch.

II. Những Thách Thức Trong Tuyển Dụng Phi Công Tại Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam

Tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam gặp nhiều thách thức, từ việc xác định nhu cầu đến quy trình tuyển dụng. Các yếu tố như cạnh tranh từ các hãng hàng không khác và yêu cầu khắt khe về trình độ chuyên môn đã tạo ra áp lực lớn cho doanh nghiệp.

2.1. Cạnh Tranh Trong Ngành Hàng Không

Sự cạnh tranh giữa các hãng hàng không trong và ngoài nước đang gia tăng, khiến cho việc thu hút phi công trở nên khó khăn hơn. Các hãng hàng không nước ngoài thường đưa ra mức lương hấp dẫn hơn.

2.2. Yêu Cầu Khắt Khe Về Trình Độ

Để trở thành phi công, ứng viên phải đáp ứng nhiều tiêu chí khắt khe về sức khỏe, kinh nghiệm và trình độ học vấn. Điều này làm giảm số lượng ứng viên đủ tiêu chuẩn.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Phi Công Hiệu Quả Tại Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam

Để cải thiện quy trình tuyển dụng phi công, Tổng công ty hàng không Việt Nam cần áp dụng các phương pháp hiện đại và hiệu quả. Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và tổ chức các hoạt động tuyển dụng chuyên nghiệp là rất cần thiết.

3.1. Xây Dựng Kế Hoạch Tuyển Dụng Chi Tiết

Kế hoạch tuyển dụng cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế và dự báo về số lượng phi công cần thiết trong tương lai. Điều này giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc tìm kiếm ứng viên.

3.2. Tổ Chức Hoạt Động Tuyển Dụng Chuyên Nghiệp

Các hoạt động tuyển dụng cần được tổ chức một cách chuyên nghiệp, từ việc quảng bá thông tin tuyển dụng đến quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Tuyển Dụng Phi Công

Nghiên cứu về tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam đã chỉ ra nhiều vấn đề cần cải thiện. Việc áp dụng các giải pháp hợp lý sẽ giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Về Tuyển Dụng

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện quy trình tuyển dụng có thể giúp tăng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu. Các giải pháp như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng được đề xuất.

4.2. Ứng Dụng Các Giải Pháp Tuyển Dụng

Các giải pháp được đề xuất từ nghiên cứu có thể được áp dụng ngay trong thực tiễn, giúp Tổng công ty hàng không Việt Nam nâng cao chất lượng tuyển dụng phi công.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Tuyển Dụng Phi Công Tại Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam

Tuyển dụng phi công tại Tổng công ty hàng không Việt Nam là một vấn đề quan trọng và cần thiết. Việc cải thiện quy trình tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tương Lai Của Ngành Hàng Không

Ngành hàng không Việt Nam dự báo sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trong những năm tới. Điều này đồng nghĩa với việc nhu cầu tuyển dụng phi công sẽ gia tăng.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Tuyển Dụng Tương Lai

Các giải pháp tuyển dụng cần được cập nhật và điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với xu hướng phát triển của ngành hàng không và nhu cầu thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của ngành hàng không, nhu cầu tuyển dụng phi công tại các doanh nghiệp hàng không ngày càng trở nên cấp thiết. Theo ước tính, mỗi chiếc máy bay mới cần từ 11 đến 14 phi công tùy loại, dẫn đến áp lực lớn trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao. Tại Việt Nam, Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines) đã trải qua giai đoạn 2019-2021 với nhiều biến động về nhân sự phi công, đặc biệt chịu ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19 khiến hoạt động vận tải hàng không quốc tế giảm sút, doanh thu trung bình sụt giảm và nguy cơ “chảy máu chất xám” ngày càng gia tăng. Mức lương trung bình của phi công tại Vietnam Airlines khoảng 150 triệu đồng/người/tháng, cao nhất lên đến 300 triệu đồng/tháng, tuy nhiên vẫn khó giữ chân nhân lực do cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung làm rõ các công tác tuyển dụng phi công tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam, phân tích thực trạng giai đoạn 2019-2021 và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu thực tiễn tại Vietnam Airlines trong giai đoạn 2019-2021, với các giải pháp hướng tới năm 2025 nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng phi công, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực đặc thù trong ngành hàng không, đồng thời hỗ trợ Vietnam Airlines trong việc xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với xu thế phát triển và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân sự, trong đó có:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng trong việc đảm bảo chất lượng và số lượng nhân lực, là bước đầu tiên quyết định hiệu quả các hoạt động nhân sự tiếp theo.
• Mô hình tuyển dụng phi công: Bao gồm các công tác xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức tuyển dụng, đánh giá kết quả và hội nhập nhân viên mới.
• Khái niệm chính:
  • Tuyển dụng: Quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc.
  • Phi công: Người điều khiển máy bay, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, sức khỏe tốt và các kỹ năng đặc thù.
  • Tiêu chí tuyển dụng phi công: Bao gồm sức khỏe, kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với công việc.
• Nguyên tắc tuyển dụng phi công: Công bằng, minh bạch, dựa trên nhu cầu thực tiễn, có tiêu chí rõ ràng và thi tuyển nghiêm ngặt.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo hoạt động kinh doanh, nhân sự, kế hoạch tuyển dụng phi công của Vietnam Airlines giai đoạn 2019-2021.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến 80 cán bộ lãnh đạo và 110 phi công tại Vietnam Airlines thông qua bảng hỏi với thang đo Likert 5 mức.
• Phương pháp phân tích:
  • Thống kê mô tả: Mô tả thực trạng tuyển dụng phi công dựa trên số liệu thu thập.
  • Phân tích so sánh: So sánh các tiêu chuẩn tuyển dụng phi công của Vietnam Airlines với các hãng hàng không trong và ngoài nước.
  • Phân tích tổng hợp: Đánh giá thực trạng, phát hiện tồn tại và đề xuất giải pháp.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý dữ liệu trong giai đoạn 2019-2021, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Phương pháp chọn mẫu dựa trên nguyên tắc Hair và cộng sự (2014), đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu 70 cho cán bộ lãnh đạo và 45 cho phi công, thực tế khảo sát thu về 185 phiếu hợp lệ, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng xác định nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng phi công: Vietnam Airlines đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng phi công giai đoạn 2019-2021 nhưng tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chỉ đạt khoảng 70%, do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và khó khăn trong thu hút ứng viên phù hợp.

2. Tỷ lệ hồ sơ dự tuyển bị loại cao: Tỷ lệ hồ sơ bị loại lên đến khoảng 60%, chủ yếu do không đáp ứng tiêu chuẩn sức khỏe, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm bay. Điều này phản ánh tính nghiêm ngặt trong quy trình tuyển dụng nhưng cũng gây khó khăn trong việc đảm bảo đủ số lượng phi công.

3. Chính sách đãi ngộ và mức lương: Mức lương trung bình của phi công tại Vietnam Airlines khoảng 150 triệu đồng/tháng, cao nhất 300 triệu đồng/tháng, tuy nhiên vẫn thấp hơn một số hãng hàng không trong khu vực, dẫn đến nguy cơ mất nhân lực chất lượng cao sang các đối thủ cạnh tranh.

4. Tỷ lệ phi công mới tuyển dụng thôi việc: Trong giai đoạn 2019-2021, tỷ lệ phi công mới thôi việc khoảng 15%, cho thấy sự chưa ổn định trong nguồn nhân lực và cần có chính sách giữ chân hiệu quả hơn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên bao gồm tác động tiêu cực của đại dịch Covid-19 làm giảm nhu cầu bay quốc tế, ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng và thu nhập của phi công. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động hàng không trong nước và quốc tế khiến Vietnam Airlines khó giữ chân nhân lực chất lượng cao. So sánh với các hãng hàng không như China Eastern Airlines, Bamboo Airways và VietJet Air cho thấy các đối thủ đã áp dụng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn và đầu tư mạnh vào đào tạo phi công nội bộ, giúp họ chủ động hơn trong nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, biểu đồ phân bố mức lương phi công và bảng so sánh tỷ lệ thôi việc giữa các hãng hàng không. Những kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến lược, chính sách đãi ngộ cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chiến lược và cụ thể: Thiết lập kế hoạch tuyển dụng phi công dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và dự báo dài hạn, cập nhật định kỳ theo tình hình kinh doanh và thị trường lao động. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Vietnam Airlines. Thời gian: Triển khai ngay từ năm 2024, đánh giá hàng năm.

2. Tăng cường chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài: Điều chỉnh mức lương, thưởng và các phúc lợi để cạnh tranh với các hãng hàng không trong khu vực, đồng thời xây dựng các chương trình phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc hấp dẫn. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với Ban tài chính. Thời gian: Triển khai trong năm 2024-2025.

3. Phát triển nguồn nhân lực nội bộ qua đào tạo và hợp tác quốc tế: Liên kết với các tổ chức đào tạo phi công uy tín trong và ngoài nước để đào tạo phi công tập sự, đồng thời xây dựng Viện đào tạo phi công nội bộ nhằm chủ động nguồn nhân lực. Chủ thể thực hiện: Ban đào tạo và phát triển nhân lực. Thời gian: Kế hoạch đến năm 2025.

4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả: Áp dụng các phương pháp tuyển dụng đa dạng, kết hợp kiểm tra sức khỏe, trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn chuyên sâu và điều tra xác minh để nâng cao chất lượng tuyển chọn. Đồng thời, thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng định kỳ để điều chỉnh kịp thời. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và Hội đồng tuyển dụng. Thời gian: Triển khai từ năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp hàng không: Giúp xây dựng chiến lược tuyển dụng phi công hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và hàng không: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nhân lực đặc thù trong ngành hàng không.

3. Các tổ chức đào tạo phi công và các cơ sở giáo dục hàng không: Tham khảo để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và thị trường lao động.

4. Các cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và lao động: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hàng không, đảm bảo an toàn và hiệu quả hoạt động ngành.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tuyển dụng phi công lại khó khăn hơn so với các ngành nghề khác?
   Phi công đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, sức khỏe tốt, kỹ năng đặc thù và phải trải qua quy trình đào tạo, kiểm tra nghiêm ngặt. Ngoài ra, chi phí đào tạo lớn và thị trường lao động cạnh tranh gay gắt khiến việc tuyển dụng trở nên phức tạp.

2. Vietnam Airlines đã áp dụng những phương pháp tuyển dụng nào?
   Vietnam Airlines sử dụng kết hợp sàng lọc hồ sơ, kiểm tra sức khỏe, trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn chuyên sâu và điều tra xác minh để đảm bảo tuyển chọn phi công phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

3. Chính sách đãi ngộ hiện tại của Vietnam Airlines có đủ sức cạnh tranh không?
   Mức lương trung bình khoảng 150 triệu đồng/tháng, cao nhất 300 triệu đồng/tháng, tuy nhiên vẫn thấp hơn một số hãng hàng không trong khu vực, dẫn đến nguy cơ mất nhân lực chất lượng cao sang đối thủ.

4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ phi công thôi việc?
   Cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ hấp dẫn, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và chương trình hỗ trợ hội nhập hiệu quả cho phi công mới.

5. Vietnam Airlines có kế hoạch đào tạo phi công nội bộ không?
   Có, Vietnam Airlines đang hướng tới hợp tác với các tổ chức đào tạo uy tín và phát triển nguồn nhân lực nội bộ nhằm chủ động nguồn phi công trong tương lai, giảm phụ thuộc vào thuê phi công nước ngoài.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng phi công trong doanh nghiệp hàng không, đặc biệt tại Vietnam Airlines giai đoạn 2019-2021.
• Phân tích thực trạng cho thấy nhiều thách thức như tỷ lệ hồ sơ bị loại cao, mức lương chưa cạnh tranh, tỷ lệ thôi việc phi công còn lớn.
• Đề xuất các giải pháp chiến lược về kế hoạch tuyển dụng, chính sách đãi ngộ, đào tạo và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác nhân sự phi công.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ Vietnam Airlines phát triển nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng nhu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
• Khuyến nghị triển khai các giải pháp ngay từ năm 2024, đánh giá và điều chỉnh định kỳ để đảm bảo mục tiêu đến năm 2025 đạt hiệu quả cao nhất.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Vietnam Airlines cần khẩn trương xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng chiến lược, đồng thời tăng cường hợp tác đào tạo để chủ động nguồn nhân lực phi công chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG PHI CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP HÀNG KHÔNG 1. Một số khái niệm liên quan 1. Tuyển dụng Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực. Bởi lẽ nhân lực là tiềm lực, là nguồn tài nguyên tri thức vô hạn của doanh nghiệp.

Sự nghiệp thành hay bại là đều do con người. Do vậy, các doanh nghiệp hiện nay đang ngày càng quan tâm hơn đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm đảm bảo có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp. Coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức. Như vậy, với mục đích rất rõ ràng, tuyển dụng nhằm tìm ra một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong số những người tham gia dự tuyển.

Đã có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực được đưa ra. Theo nghĩa hẹp: “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổchức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được” [2]. Theo nghĩa rộng: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động.

Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động” [2]. “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” [4]. Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các 11 ứng viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu. Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức.

Qua các khái niệm trên có thể thấy, về bản chất, tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên, khuyến khích các cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham gia dự tuyển và lựa chọn, sàng lọc ra những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. Phi công Theo Từ điển Tiếng Việt: “Phi công là người lái, điều khiển máy bay hoặc thiết bị bay bằng lực đẩy động cơ” [7].

Từ này áp dụng cho người lái và chỉ huy tổ bay trên máy bay nhiều người điều khiển. Là một nghề nghiệp phức tạp và yêu cầu cao, phi công phải được đào tạo và vượt qua các kỳ thi, kiểm tra về thể lực, kiến thức và kỹ năng điều khiển máy bay. "Phi công" còn được dùng để chỉ nhà du hành vũ trụ điều khiển phi thuyền không gian. Công việc chính của phi công là chuẩn bị, trình hoặc kiểm tra các kế 12 hoạch bay; kiểm tra số lượng hành khách và khối lượng hàng hóa, nhận định lượng nhiên liệu cần thiết, kiểm tra tình trạng thiết bị để xác nhận sự đảm bảo của quy trình bảo dưỡng; kiểm tra các thiết bị điều khiển máy bay.

Trong quá trình bay, phi công bằng các biện pháp nghiệp vụ kỹ thuật của mình điều khiển máy bay theo sự chỉ dẫn của trạm không lưu, theo đúng quy trình an toàn. Ngoài ra, phi công còn là người cung cấp cho hành khách các thông tin về chuyến bay, điều kiện thời tiết và các bến đỗ trong hành trình; điều hành tổ lái và tổ tiếp viên; báo cáo về quá trình bay với đài kiểm soát không lưu. Sau mỗi chuyến bay, các phi công luôn chú ý viết báo cáo và lưu giữ nhật ký chuyến bay… Đối với các nhân viên, phi công cũng là người điều hành các tổ hay bộ phận trong vận hành, buồng lái và cả các bộ phận phục vụ hành khách trên chuyến bay, tổ tiếp viên. Đối với hành khách, phi công cũng là người thực hiện việc thông báo, chỉ dẫn trên chuyến bay với các thông tin cụ thể về thời gian bay, thời gian hạ cánh, các lưu ý và tình trạng thời tiết, đảm bảo cho hàng khách trên chuyến bay có thông tin cụ thể về tình trạng bay.

Công việc thực hiện đối với trạm kiểm soát không lưu, phi công luôn phải tiếp nhận các thông báo, trả lời báo cáo, báo cáo về tình hình đường bay từ khi bắt đầu đến khi kết thúc để đảm bảo sự an toàn tuyệt đối và tránh rủi ro. Như vậy, theo tác giả: Phi công là người chuyên thực hiện các công việc điều khiển, lái, vận hành máy bay. Công việc đòi hỏi cao về các kiến thức chuyên môn, kỹ năng về điều khiển, lái và vận hành máy bay cùng các kỹ năng khác có liên quan trực tiếp đến công việc phi công. Tuyển dụng phi công Trong số nhân viên hàng không có đội ngũ lao động đặc thù, có chức năng, nhiệm vụ trực tiếp lái bay, đó là các phi công.

Phi công là những người trực tiếp chỉ huy, điều khiển bay trên các chuyến bay. Phi công đòi hỏi phải có sức khoẻ tốt, thị lực tốt, thính lực tốt, không có bệnh về tim và các bệnh 13 mãn tính. Ngoài ra, họ còn cần khả năng phối hợp và giao tiếp tốt, óc tổ chức, lên kế hoạch, kỹ năng định hướng, dẫn đường, khả năng tập trung cao độ trong một thời gian dài. Phi công cũng đòi hỏi phải là người có trách nhiệm, điềm đạm, bình tĩnh, tự tin.

Ngày nay, người có thể trở thành phi công dân dụng phải có đầy đủ các loại loại chứng chỉ, giấy phép, giấy chứng nhận theo quy định của Luật Hàng không dân dụng. Do đó, để đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng phi công, các hãng hàng không thực hiện tuyển dụng phi công, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Theo tác giả, tuyển dụng phi công là quá trình các hãng hàng không tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên phi công từ những nguồn khác nhau ðến tham dự tuyển vào vị trí phi công của hãng hàng không và lựa chọn trong số họ những phi công đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra của hãng hàng không. Các hãng hàng không tuyển dụng phi công đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng.

Về số lượng phi công: Số lượng phi công phụ thuộc vào nhu cầu phi công của hãng hàng không, tổng số phi công của hãng không hiện có; số phi công đang trong thời kỳ chuẩn bị hợp đồng với hãng hàng không và chính sách tuyển dụng phi công, chế độ đãi ngộ của hãng hàng không đối với các phi công. Chất lượng lái của phi công có ý nghĩa quyết định một hãng hàng không và ngành hàng không tồn tại và tăng trưởng ra sao. Nếu đội ngũ phi công kém hoặc nhiều sai sót có thể làm cho hình ảnh, thương hiệu toàn ngành hàng không của một nước đứng trước nguy cơ phá sản. Chất lượng phi công được đánh giá chủ yếu qua ba tiêu chí là thể lực, trí lực và tâm lực.

Thể lực của phi công là vấn đề rất quan trọng. Tùy theo quy định cụ thể của từng quốc gia, tiêu chí về chiều cao, cân nặng của phi công có thể khác nhau. Để trở thành phi công ứng viên phải có những khả năng phù hợp về độ nhạy của các cơ quan cảm giác. Thông thường đối với từng phi công, tất cả các cơ quan về mắt, mũi, tai, răng miệng, bề mặt da của cơ thể đều phải đạt 14 chuẩn.

Hệ thần kinh và các hệ thống khác trong cơ thể phải hoạt động nhịp nhàng và ở cấp độ từ khá trở lên. Ví dụ như: Thị lực phải đạt mức 10/10. Hệ thống chỉ số đánh giá trí lực hay năng lực trí tuệ của phi công thông thường bao gồm trình độ học vấn, trình độ tiếng Anh, Chỉ số IQ/EQ và các chứng chỉ hoàn thành các môn học, khóa học phi công theo quy định. Tâm lực của phi công thể hiện bản lĩnh, động cơ, trách nhiệm, tinh thần kỷ luật lao động, tác phong làm việc chuyên nghiệp, tinh thần hợp tác… Việc điều khiển những máy bay hiện đại đòi hỏi ở phi công hàng loạt năng lực cần thiết như: Có kỷ luật tự giác, biết tiết kiệm thời gian, có tinh thần trách nhiệm trong đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch bay, đảm bảo an toàn cho hành khách trên các chuyến bay.

Vai trò của tuyển dụng phi công Tuyển dụng phi công là một hoạt động của quản trị nhân lực, có vai trò và ý nghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng nhân lực của các doanh nghiệp hàng không. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng phi công sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp hàng không trên thị trường. - Đối với doanh nghiệp hàng không: + Tuyển dụng phi công bổ sung nguồn phi công phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động tuyển dụng phi công được thực hiện tốt thì trong tương lai doanh nghiệp hàng không sẽ có một đội ngũ phi công có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

+Tuyển dụng phi công tốt sẽ tạo cho doanh nghiệp hàng không có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực phi công so với các doanh nghiệp hàng không khác.