CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc 1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Trên Thế giới và tại Việt Nam, khái niệm ĐGTHCV được nhiều tác giả nghiên cứu và tiếp cận theo nhiều cách khác nhau.
Armstrong và Taylor (2020) định nghĩa ĐGTHCV là quá trình xác định, đo lường và quản lý hiệu quả công việc của nhân viên, nhằm hỗ trợ các quyết định như đào tạo, thưởng phạt, thăng chức hoặc sa thải. Tương tự, Noe, R. (2017) cho rằng ĐGTHCV là quá trình thu thập thông tin về hiệu quả hoạt động của nhân viên nhằm hỗ trợ ra quyết định về nhân sự cũng như cung cấp phản hồi cho nhân viên để cải thiện hiệu quả công việc. Định nghĩa này bổ sung thêm khía cạnh phản hồi và mục đích cải thiện hiệu quả công việc.
Tuy nhiên, đề án này sẽ sử dụng định nghĩa của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2010, 234) làm cơ sở nghiên cứu: “ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ”. Định nghĩa này nhấn mạnh tính khoa học và chính thống của hệ thống đánh giá, trong đó đối tượng đánh giá là sự thực hiện công việc của NLĐ thay vì đánh giá năng lực dựa trên kiến thức, thái độ, kỹ năng của họ. Căn cứ của việc đánh giá là các tiêu chuẩn so sánh đã được xây dựng trước và thống nhất với NLĐ. Trong ĐGTHCV, tính hệ thống và chính thức thể hiện thông qua việc đánh giá có sử dụng những phương pháp đánh giá khoa học, có lựa chọn phù hợp với mục đích của đánh giá và có tính chu kỳ (theo những khoảng thời gian đã quy định).
Việc phản hồi kết quả đánh giá với NLĐ là cần thiết để giúp họ hoàn thiện sự thực hiện công việc và Công ty có thể đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý. Nhìn chung, ĐGTHCV là quá trình phức tạp, bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố chủ quan của người đánh giá. Vì vậy, các tổ chức cần xây dựng và quản lý hệ thống ĐGTHCV khuyến khích sự tham gia của NLĐ, phát huy tính khách quan, công bằng và đảm bảo mục đích phát triển NLĐ. Điều này phù hợp xu thế quản trị hiện đại với tư duy lấy con người làm trung tâm, vai trò và vị thế của con người ngày càng được nâng cao trong mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc 1. Đối với doanh nghiệp ĐGTHCV đóng một vai trò quan trọng trong quá trình quản lý và phát triển tổ chức, mang lại nhiều giá trị thiết thực cả về mặt chiến lược lẫn hoạt động. Thông qua quá trình này, tổ chức không chỉ có thể theo dõi và điều chỉnh hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn tối ưu hóa các hoạt động quản trị nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, và tăng cường tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Thứ nhất, ĐGTHCV được xem như một công cụ cốt lõi để hỗ trợ các quyết định nhân sự (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2010).
Thông tin từ quá trình ĐGTHCV là cơ sở để ban hành các quyết định quan trọng như đề bạt, thuyên chuyển, đào tạo, phát triển, và thăng tiến nhân sự. Việc có một hệ thống đánh giá chính xác và minh bạch giúp đảm bảo rằng các quyết định nhân sự được đưa ra một cách công bằng và dựa trên năng lực thực sự của nhân viên. Điều này giúp tạo động lực và khuyến khích nhân viên phấn đấu trong công việc, cũng như giữ chân những nhân sự tài năng và phù hợp với tổ chức, từ đó cũng giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động Thứ hai, ĐGTHCV góp phần xây dựng và phản ánh mức độ hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân sự khác. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2010, 135) cho rằng “ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.
Thứ ba, ĐGTHCV còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng, phát triển mối quan hệ và môi trường làm việc trong tổ chức. Quá trình đánh giá không chỉ là cơ hội để các nhà quản lý theo dõi hiệu suất công việc mà còn giúp cải thiện quan hệ giữa cấp trên và nhân viên (Trần Kim Dung, 2009). Việc trao đổi và giao tiếp trong quá trình đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về các vấn đề của nhân viên cũng như các thách thức trong công việc. Điều này giúp xây dựng mối quan hệ tin cậy và cởi mở giữa hai bên, tạo điều kiện để các vấn đề phát sinh được giải quyết kịp thời và hiệu quả.
Hơn nữa, ĐGTHCV còn giúp nâng cao tính công bằng trong tổ chức. Kết quả đánh giá công bằng và minh bạch góp phần tạo ra một bầu không khí làm việc 5 thuận lợi, thúc đẩy sự phát triển văn hóa doanh nghiệp, và điều chỉnh thái độ làm việc của từng cá nhân theo hướng tích cực. Tóm lại, ĐGTHCV không chỉ là công cụ để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn là nền tảng quan trọng để tổ chức đưa ra các quyết định chiến lược liên quan đến quản trị nhân sự, tối ưu hóa hoạt động và góp phần xây dựng một môi trường làm việc công bằng, hiệu quả. Đối với người lao động ĐGTHCV không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa tích cực với người lao động, giúp họ phát triển năng lực và tạo động lực làm việc hiệu quả hơn.
Với người lao động, ĐGTHCV không chỉ là một công cụ phản ánh hiệu suất làm việc mà còn là cơ hội để họ hoàn thiện bản thân, phát huy tối đa năng lực và tạo dựng vị thế cá nhân trong tổ chức. Đầu tiên, ĐGTHCV tác động trực tiếp trong việc “cải tiến sự thực hiện công việc của NLĐ” (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2010, 134). Trong đó, việc trao đổi với quản lý sẽ giúp NLĐ hiểu rõ mục tiêu và các yêu cầu công việc cần đạt từ đó NLĐ sẽ có định hướng để hoàn thành công việc. Sau đó, thông qua các phản hồi từ cấp trên và đồng nghiệp, người lao động có cơ hội nhìn lại năng lực và quá trình làm việc của mình một cách khách quan hơn.
Khi được chỉ rõ những điểm mạnh và hạn chế của mình, nhân viên có thể xây dựng một kế hoạch cải thiện và phát triển rõ ràng, phù hợp với năng lực bản thân và kỳ vọng của tổ chức. Hơn nữa, quá trình này còn tạo điều kiện để nhân viên thể hiện giá trị bản thân, giúp họ khẳng định vai trò của mình trong tổ chức và xây dựng hình ảnh cá nhân chuyên nghiệp. Đồng thời, ĐGTHCV cũng là một yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Khi hiểu rõ mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, và biết rằng nỗ lực của mình sẽ được công nhận một cách công bằng, người lao động sẽ nỗ lực để hoàn thành công việc tốt nhất có thể.
Quá trình đánh giá minh bạch giúp họ tin tưởng vào hệ thống quản lý của công ty, đặc biệt là trong các quyết định thưởng phạt và cơ hội thăng tiến. Khi người lao động thấy rằng những đóng góp của họ được ghi nhận xứng đáng, họ sẽ cảm thấy mình có giá trị trong tổ chức, từ đó có thêm động lực để phát huy năng lực cá nhân và đạt được hiệu quả công việc tốt hơn (Trần Kim Dung, 2009). ĐGTHCV không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng mà còn giúp nhân viên cảm thấy tự hào và hài lòng với công việc của mình, từ đó xây dựng mối quan hệ gắn kết và lâu dài với tổ chức. 6 Tóm lại, ĐGTHCV đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và động lực làm việc của người lao động.
Đối với ĐGTHCV có tính hệ thống minh bạch, khách quan và chính xác, NLĐ có thể hoàn thiện bản thân, tự tin thể hiện năng lực và gắn kết hơn với tổ chức. Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ sự phát triển bền vững của cả doanh nghiệp và người lao động. Nội dung đánh giá thực hiện công việc 1. Xác định mục tiêu đánh giá Để đạt hiệu quả tối ưu trong ĐGTHCV, việc xác định mục đích và yêu cầu đánh giá phù hợp với từng đối tượng là nền tảng quan trọng, định hướng toàn bộ quá trình.
Đây là bước khởi đầu then chốt quyết định tính khả thi và thành công của cả quy trình đánh giá sau này Mục đích chính của ĐGTHCV là cung cấp thông tin phản hồi để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc (Trần Kim Dung, 2009), từ đó nâng cao năng suất chung cho tổ chức. Quá trình đánh giá giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong hiệu suất của nhân viên, qua đó tạo cơ sở cho các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng phù hợp. Nhờ vậy, người lao động có thể phát huy năng lực và khắc phục những hạn chế, tạo nên sự tiến bộ trong công việc và đóng góp tích cực hơn cho doanh nghiệp. Mục đích khác của ĐGTHCV là cơ sở để đưa ra các quyết định quan trọng về quản lý nhân sự (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2010).
Việc đánh giá khách quan sẽ là nền tảng cho các quyết định về lương, thưởng, thăng chức, luân chuyển công tác, hoặc thậm chí là chấm dứt hợp đồng lao động. Các quyết định này cần phải dựa trên một quá trình đánh giá công bằng và rõ ràng, để đảm bảo tính chính xác và uy tín của các chính sách nhân sự trong doanh nghiệp. Thêm vào đó, ĐGTHCV còn có mục đích thu thập thông tin phản hồi về các chính sách và quy trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Kết quả đánh giá cung cấp cơ sở để doanh nghiệp điều chỉnh các chính sách, quy trình sao cho phù hợp với nhu cầu và khả năng của người lao động (Trần Kim Dung, 2009).