CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. Một số khái niệm Nhân viên (NV) là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức, doanh nghiệp. Đánh giá nhân viên là đánh giá khả năng, năng lực, phẩm chất của nhân viên , hay nói cách khác đánh giá nhân viên chính là đánh giá các tiềm năng của nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên (ĐGTTNV) là một tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Trong tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu Thân năm 2008 thì: “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”. Theo các định nghĩa trên ta có thể thấy đánh giá thành tích là một tiến trình khoa học và có hệ thống. Hệ thống này đánh giá cái đã đạt được so với cái cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân.
Đánh giá được xem là công bằng hơn khi các tiêu chuẩn áp dụng nhất quán cho tất cả người được đánh giá. Thủ tục sẽ được nhìn nhận là công bằng hơn nếu nhân viên hiểu đầy đủ các tiêu thức đánh giá và cá kỳ vọng của người giám sát trước khi tiến trình đánh giá. Ý nghĩa của đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn Luan van 10 nhân lực. Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành nhằm giúp cho nhà quản lý biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
- Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Đôi khi nhà quản lý cũng có thể mắc lỗi trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên không khách quan, bỏ qua những thiếu sót của nhân viên, … Do đó, hệ thống đánh giá thành tích công việc chính thức sẽ phần nào khắc phục được những khiếm khuyết này. Trong một tổ chức, việc đưa ra ý kiến đánh giá về một người thực sự sẽ khó khăn do tâm lý ngại đánh giá người khác trong cùng tổ chức, việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, chất lượng đánh giá không cao, thiếu tính minh bạch trong quá trình đánh giá, … Do vậy, việc xây dựng quy trình đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, tiêu chuẩn cụ thể và mang tính bắt buộc cao sẽ giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên một cách khách quan và công minh, tạo động lực làm việc cho toàn thể nhân viên trong tổ chức. Ngoài ra việc xây dựng hệ thống đánh giá giúp truyền dẫn những mục tiêu kế hoạch của tổ chức đến các phòng, các nhân viên trong toàn đơn vị, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức với mục tiêu phát triển nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên với kế hoạch của tổ chức.
Cung cấp những thông tin cơ bản cho nhà quản lí khi ra các quyết định về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Đối với nhân viên: Thông tin phản hồi của việc đánh giá thành tích giúp cho nhà quản lý kiểm tra được số lượng và chất lượng lao động của từng nhân viên trong tổ chức. Là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định quản lý một cách công bằng và chính xác, phù hợp về mặt đạo đức và luật pháp. Luan van 11 Thông tin từ việc đánh giá nhân viên là căn cứ để nhà quản lý đánh giá hiệu quả chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, khen thưởng và đề bạt,….
Đồng thời thông qua quá trình đánh giá thành tích giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định nâng lương, nâng ngạch; thưởng, khen thưởng; kỷ luật, hạ bậc; quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lí; … được khách quan và công minh. Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa quan trọng việc quản lý con người, khơi dậy tiềm năng tố chất chỉnh thể của đội ngũ nhân viên, nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên, hoàn thành tốt mọi mục tiêu và yêu cầu mà công việc đặt ra. Đặc điểm của ngành xây dựng ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích - Hoạt động kinh doanh của ngành xây dựng cạnh tranh rất khốc liệt, đòi hỏi nhân viên ngành xây dựng phải có trình độ cao, liên tục cập nhật và học hỏi đồng nghiệp. - Sự tồn tại của ngành xây dựng dựa trên niềm tin, uy tín của khách hàng và chất lượng các công trình đã thi công, đòi hỏi nhân viên xây dựng phải trung thực, cẩn trọng, có kỹ năng, nghiệp vụ vững vàng và có khả năng thuyết phục khách hàng để khách hàng tìm thấy sự an toàn và tin tưởng.
- Là ngành thu hút lao động có chất lượng cao, đòi hỏi nhân lực ngành xây dựng phải tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu luật pháp và kỹ năng làm việc đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao trong công việc. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích, yêu cầu mà quá trình đánh giá phải hướng tới và phục vụ. - Xác định mục tiêu đánh giá tức là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: đánh Luan van 12 giá thành tích nhân viên để làm gì? Việc đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như : giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn lực ; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển nguyên nguồn nhân lực ; hoạch định và phát triển nghề nghiệp; lương bổng, đãi ngộ; tương quan nhân sự nội bộ; đánh giá tiềm năng của nhân viên.
- Phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì có các căn cứ khác nhau như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh giá, thời điểm đánh giá. cũng được xác định khác nhau. - Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên phải căn cứ vào yêu cầu của quá trình quản trị nguồn nhân lực ở từng thời điểm. Việc xác định mục tiêu đánh giá suy cho cùng nhằm phục vụ các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
- Do vậy, để đánh giá thành tích thì việc đầu tiên là phải xác định cho được mục tiêu đánh giá thành tích. Nếu không xác định được mục tiêu đánh giá thành tích một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: + Các tiêu chí đánh giá xác định sẽ không phù hợp. + Phương pháp đánh giá không hợp lý. + Đối tượng đánh giá không rõ ràng, không khuyến khích động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.
+ Gây tốn kém, lãng phí cho tổ chức. + Kết quả đánh giá đạt hiệu quả không cao, không phục vụ cho các quyết định khác của công tác quản trị nguồn nhân lực. Xác định tiêu chí đánh giá - Xác định tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định cụ thể là các nhiệm vụ, Luan van 13 bản chất của công việc cũng như kỳ vọng của nhà quản lý về những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đạt được đối với nhân viên đó. Nói cách khác, đây là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
- Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ của nhân viên cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên. Vì vậy khi xác định tiêu chí đánh giá, người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viên qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên. - Thành tích công tác thực tế là thước đo quan trọng để kiểm nghiệm mức độ đóng góp nhiều hay ít của nhân viên đối với tổ chức. Đó chính là tập hợp những nhân tố: hiệu suất làm việc, hiệu quả công tác, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, ý thức làm việc, năng lực cốt lõi của từng cá nhân thành viên.
- Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế của nhân viên. Đồng thời các nhân viên xem việc đánh giá như là mục tiêu phấn đấu, sữa chữa tác phong làm việc phù hợp với mục tiêu và yêu cầu công việc được giao. Thông thường trong các tổ chức, đơn vị sử dụng hai phương pháp sau để xác định tiêu chí đánh giá thành tích: - Chỉ đạo tập trung: trong phương pháp này nhà quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí dựa trên bản mô tả công việc và phổ biến cho nhân viên để thực hiện. Thông qua bản mô tả công việc mà mỗi nhân viên cố gắng tập trung hoàn thành công việc để đạt mục tiêu của tổ chức.
- Thảo luận dân chủ: Trong phương pháp này thì cả nhân viên và nhà quản lý cùng nhau tham gia bàn bạc, thảo luận để đưa ra các quyết định về tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu, kế hoạch thực hiện. Mặc dù phương Luan van 14 pháp này tuy phức tạp nhưng thu hút được nhân viên tham gia vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá. Phương pháp này giúp nhân viên hiểu rõ về việc xây dựng các tiêu chí đánh giá và đạt thỏa thuận một kế hoạch thực hiện nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Phương pháp đánh giá nhân viên chính là phương thức cách thức để tiến hành đánh giá thành tích nhân viên.
Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên khác nhau, mỗi phương pháp đều có ưu và khuyết điểm khác nhau và thích ứng với một số công việc.