Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh kinh tế thị trường có mức độ cạnh tranh cao, nhân lực là yếu tố trung tâm quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Dù doanh nghiệp sở hữu công nghệ sản xuất hiện đại và cơ sở hạ tầng hoàn thiện, hoạt động sản xuất kinh doanh vẫn không thể vận hành nếu thiếu vắng lực lượng lao động. Việc duy trì và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động trong công việc là đòi hỏi cấp thiết nhằm gia tăng hiệu suất làm việc, gắn kết nhân sự lâu dài và giảm thiểu các rủi ro vận hành.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Hiệp Thành là doanh nghiệp hoạt động trên các lĩnh vực thương mại vật liệu, xây lắp công trình dân dụng, sản xuất vecni - sơn quét và thi công lắp đặt hệ thống kỹ thuật tại địa bàn Thành phố Huế. Mặc dù doanh thu và quy mô của công ty có sự tăng trưởng qua các năm, đặc thù công việc ngành xây dựng đòi hỏi kỹ thuật chuyên môn cao, áp lực tiến độ lớn và người lao động phải thường xuyên làm việc trực tiếp ngoài công trường. Những yếu tố này tạo ra không ít bất cập trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của nhân viên đối với môi trường và điều kiện làm việc.
Nhằm nhận diện thực trạng và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân sự tại đơn vị, tác giả Nguyễn Văn Quỳnh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hiệp Thành".
Nhiệm vụ và mục tiêu của đề tài được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của người lao động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành thông qua dữ liệu thống kê và khảo sát thực nghiệm.
- Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành trong giai đoạn đến năm 2022.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận:
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
- Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu lý luận về sự thỏa mãn công việc; đo lường, phân tích thực trạng các khía cạnh công việc tác động đến sự hài lòng của nhân viên; nhận diện các tồn tại, nguyên nhân và đề xuất hàm ý quản trị.
- Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện tại Công ty TNHH Hiệp Thành (địa chỉ: số 207 An Dương Vương, Phường An Đông, Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và tài chính thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2015 đến 2017; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bảng hỏi từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2018; các giải pháp đề xuất có định hướng ứng dụng từ năm 2019 đến năm 2022.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Khóa luận tiếp cận vấn đề sự hài lòng dựa trên tổng hợp các lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực:
- Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện mình. Trong quản trị, việc thỏa mãn các tầng nhu cầu này tương ứng với môi trường làm việc, chế độ lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp và cơ hội phát triển.
- Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg (1959): Phân định hai nhóm nhân tố tác động độc lập là Nhân tố duy trì (điều kiện làm việc, tiền lương, chính sách công ty, quan hệ cá nhân - giúp loại bỏ sự bất mãn) và Nhân tố động viên (sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến - tạo ra sự thỏa mãn thực sự).
- Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964): Chỉ ra động cơ làm việc phụ thuộc vào ba biến số: Kỳ vọng (nỗ lực dẫn đến kết quả), Tính chất công cụ (kết quả dẫn đến phần thưởng) và Giá trị phần thưởng.
- Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Nhân viên so sánh tỷ lệ giữa công sức đóng góp và phần thưởng nhận được với những người khác để đánh giá tính công bằng của tổ chức.
Về mô hình thực nghiệm, tác giả kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) với 5 thành phần: Bản chất công việc, Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp và Lãnh đạo; đồng thời kết hợp nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) và nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) để bổ sung nhân tố "Môi trường làm việc".
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc, được kiểm định qua 6 giả thuyết ($H_1$ đến $H_6$):
- Bản chất công việc (CV): Đo lường sự phù hợp về năng lực, chuyên môn và tính đa dạng kỹ năng (4 biến quan sát: CV1 - CV4).
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT): Đo lường chất lượng đào tạo, cơ hội nâng cao tay nghề và điều kiện thăng tiến (5 biến quan sát: DT1 - DT5).
- Lãnh đạo (LD): Đo lường sự quan tâm, hỗ trợ, ghi nhận và năng lực điều hành của cấp quản lý trực tiếp (5 biến quan sát: LD1 - LD5).
- Đồng nghiệp (DN): Đo lường sự giúp đỡ, mức độ tin cậy và sự thân thiện giữa các nhân viên (3 biến quan sát: DN1 - DN3).
- Tiền lương (TL): Đo lường tính tương xứng, công bằng và thỏa đáng của thu nhập, phụ cấp, tiền thưởng (4 biến quan sát: TL1 - TL4).
- Môi trường làm việc (MT): Đo lường điều kiện cơ sở vật chất, mức độ an toàn lao động, áp lực công việc và thời gian làm thêm giờ (5 biến quan sát: MT1 - MT5).
- Sự hài lòng chung (SHL): Biến phụ thuộc đo lường mức độ thỏa mãn tổng thể của người lao động (3 biến quan sát: HL1 - HL3).
Toàn bộ các biến quan sát được đánh giá theo thang đo khoảng Likert 5 mức độ: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Trung bình; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý.
| Nhóm nhân tố |
Mã hóa |
Số biến quan sát |
Các biến quan sát thành phần |
| Bản chất công việc |
CV |
04 |
CV1 (Phù hợp năng lực), CV2 (Phù hợp chuyên môn), CV3 (Hài lòng với tính chất CV), CV4 (Cần nhiều kỹ năng) |
| Cơ hội đào tạo & thăng tiến |
DT |
05 |
DT1 (Chương trình tốt), DT2 (Cơ hội cho người có năng lực), DT3 (Đào tạo đủ kỹ năng), DT4 (Tạo điều kiện học tập), DT5 (Hài lòng đào tạo & thăng tiến) |
| Lãnh đạo |
LD |
05 |
LD1 (Quan tâm cấp dưới), LD2 (Động viên hỗ trợ), LD3 (Ghi nhận đóng góp), LD4 (Đối xử công bằng), LD5 (Năng lực, tầm nhìn) |
| Đồng nghiệp |
DN |
03 |
DN1 (Sẵn lòng giúp đỡ), DN2 (Đáng tin cậy), DN3 (Thân thiện, thiện chí) |
| Tiền lương |
TL |
04 |
TL1 (Tương xứng đóng góp), TL2 (Công bằng giữa nhân viên), TL3 (Trợ cấp hợp lý), TL4 (Thưởng công bằng, thỏa đáng) |
| Môi trường làm việc |
MT |
05 |
MT1 (Tiện nghi, sạch sẽ), MT2 (Áp lực không quá cao), MT3 (Không khí không căng thẳng), MT4 (An toàn), MT5 (Yêu cầu làm thêm giờ) |
| Sự hài lòng chung |
SHL |
03 |
HL1 (Hài lòng công việc hiện tại), HL2 (Vui mừng khi được chọn vào làm), HL3 (Coi công ty như ngôi nhà thứ hai) |
Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các văn bản, báo cáo tổng kết tình hình lao động, bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 do phòng ban chức năng của Công ty TNHH Hiệp Thành cung cấp; số liệu thống kê ngành xây dựng từ Tổng cục Thống kê và Bộ Xây dựng.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp người lao động tại công ty bằng bảng câu hỏi chi tiết.
- Quy mô và thiết kế mẫu: Tổng số lao động của doanh nghiệp năm 2017 là 200 người. Căn cứ theo nguyên tắc phân tích nhân tố EFA của Hair và cộng sự (kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát: $26 \times 5 = 130$) và phân tích hồi quy theo Green (1991) ($n > 50 + 8m = 50 + 8 \times 6 = 98$), tác giả xác định kích thước mẫu khảo sát là $N = 150$. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên giản đơn dựa trên danh sách nhân sự sẵn có kết hợp lấy mẫu thuận tiện. Tác giả phát ra 150 phiếu, thu về 150 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%).
- Công cụ và phương pháp phân tích:
- Phần mềm sử dụng: SPSS 20.0 và Microsoft Excel.
- Thống kê mô tả: Phân tích tần số và tỷ lệ phần trăm cơ cấu nhân khẩu học.
- Đánh giá độ tin cậy thang đo: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha (tiêu chuẩn chấp nhận hệ số $\ge 0,60$ và hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation $> 0,30$).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO ($\ge 0,50$), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$), loại các biến có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $< 0,55$.
- Phân tích tương quan Pearson và Hồi quy tuyến tính bội: Kiểm định mức độ tác động của 6 nhân tố độc lập lên biến phụ thuộc theo phương trình: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \beta_5 X_5 + \beta_6 X_6 + e$.
- Kiểm định giá trị trung bình và sai biệt: Sử dụng kiểm định One Sample T-Test để đo lường mức độ đồng ý theo thang Likert; sử dụng Independent Sample T-Test để so sánh sự khác biệt theo giới tính, bộ phận làm việc; sử dụng phân tích phương sai One-Way ANOVA để so sánh sự khác biệt theo độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và thời gian công tác.
Nội dung chính theo từng chương
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Chương này tập trung hệ thống hóa toàn diện các luận điểm khoa học về sự thỏa mãn trong lao động và phản ánh bối cảnh nguồn nhân lực ngành xây dựng:
- Khái niệm và đặc điểm: Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực, yêu thích và thỏa mãn của người lao động khi đối chiếu trải nghiệm thực tế với kỳ vọng cá nhân. Ba đặc điểm cơ bản gồm: không thể quan sát trực tiếp mà phải suy diễn qua cảm xúc; song hành cùng thái độ làm việc nhưng có tính biến động nhanh hơn; và chịu sự chi phối bởi mức độ đáp ứng kỳ vọng về kết quả.
- Vai trò: Sự hài lòng đóng vai trò cốt lõi trong việc nâng cao năng suất, duy trì sự ổn định của lực lượng lao động, tạo dựng văn hóa tổ chức, giảm tỷ lệ thôi việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng - đào tạo lại và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.
- Thực tiễn ngành xây dựng: Số liệu thống kê chỉ ra đến năm 2015, cả nước có khoảng 77.500 doanh nghiệp xây dựng với khoảng 4 triệu lao động. Nguồn nhân lực ngành xây dựng tồn tại nhiều điểm nghẽn lớn:
- Tình trạng "thừa thầy thiếu thợ", lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng rất cao.
- Năm 2015, theo báo cáo của Bộ Xây dựng, chỉ tiêu đào tạo nghề là 12.730 người nhưng thực tế chỉ tuyển được 50% chỉ tiêu.
- Trình độ quản trị còn hạn chế: chỉ có 32% cán bộ quản lý nhà nước về xây dựng cấp cơ sở có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo; chỉ 36% cán bộ có chuyên môn sâu về kiến trúc - xây dựng. Tỷ lệ cán bộ quản lý tại doanh nghiệp được đào tạo bồi dưỡng quản trị chỉ đạt 3,9%, trình độ ngoại ngữ và tin học đạt khoảng 17%.
- Bài học kinh nghiệm thực tiễn: Khóa luận tổng kết kinh nghiệm quản trị nhân sự từ Công ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú (chăm sóc lao động nữ, hỗ trợ nhà trọ, câu lạc bộ thể thao), Công ty TNHH MTV Hải Khánh (cử đi đào tạo trong và ngoài nước, tổ chức sản xuất linh hoạt) và Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau (môi trường năng động, tài trợ học văn bằng hai, khám sức khỏe định kỳ). Từ đó rút ra 4 bài học áp dụng cho Hiệp Thành: cải thiện môi trường an toàn, duy trì thu nhập ổn định, xây dựng phong trào văn hóa - thể thao nội bộ và tăng cường đào tạo chuyên môn.
Chương II: Thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành
Chương II đi sâu phân tích hồ sơ doanh nghiệp, nguồn lực nội tại và dữ liệu khảo sát 150 người lao động:
1. Tổng quan doanh nghiệp và kết quả kinh doanh (2015 – 2017)
Công ty TNHH Hiệp Thành tiền thân là Doanh nghiệp tư nhân Hiệp Thành thành lập ngày 01/01/2004 do ông Dương Viết Hải sáng lập, chuyển đổi sang mô hình công ty TNHH vào giữa năm 2008. Bộ máy tổ chức vận hành theo tuyến chức năng gồm: Giám đốc, Bộ phận xây dựng (kỹ thuật, thi công), Bộ phận sản xuất (pha chế), Bộ phận bán hàng (nhân viên bán hàng, vận chuyển) và Bộ phận kế toán.
Bảng tổng hợp tình hình lao động qua 3 năm (2015 – 2017):
| Chỉ tiêu |
Năm 2015 (Người) |
Tỷ lệ (%) |
Năm 2016 (Người) |
Tỷ lệ (%) |
Năm 2017 (Người) |
Tỷ lệ (%) |
Tăng giảm 2016/2015 (%) |
Tăng giảm 2017/2016 (%) |
| Tổng số lao động |
162 |
100,0 |
185 |
100,0 |
200 |
100,0 |
+14,2 |
+8,1 |
| Theo tính chất lao động: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
135 |
83,3 |
155 |
83,8 |
170 |
85,0 |
+14,8 |
+9,7 |
| - Lao động gián tiếp |
27 |
16,7 |
30 |
16,2 |
30 |
15,0 |
+11,1 |
0,0 |
| Theo giới tính: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Nam |
127 |
78,4 |
130 |
70,3 |
134 |
67,0 |
+2,4 |
+3,1 |
| - Nữ |
35 |
21,6 |
55 |
29,7 |
66 |
33,0 |
+57,1 |
+20,0 |
| Theo trình độ chuyên môn: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Đại học |
29 |
17,9 |
34 |
18,4 |
36 |
18,0 |
+17,2 |
+5,9 |
| - Cao đẳng & Trung cấp nghề |
36 |
22,2 |
42 |
22,7 |
54 |
27,0 |
+16,7 |
+29,0 |
| - Lao động phổ thông |
97 |
59,9 |
109 |
58,9 |
110 |
55,0 |
+12,4 |
+0,9 |
Bảng tổng hợp nguồn vốn, tài sản và kết quả kinh doanh qua 3 năm:
| Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: Triệu đồng) |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Tăng giảm 2016/2015 (%) |
Tăng giảm 2017/2016 (%) |
| Tổng nguồn vốn / Tổng tài sản |
19.298 |
19.838 |
19.328 |
+2,8 |
-2,6 |
| - Nợ phải trả |
6.496 |
6.718 |
5.885 |
+3,4 |
-12,4 |
| - Vốn chủ sở hữu |
12.802 |
13.120 |
13.443 |
+2,5 |
+2,5 |
| - Tài sản ngắn hạn |
9.574 |
10.655 |
11.022 |
+11,3 |
+3,4 |
| - Tài sản dài hạn |
9.724 |
9.183 |
8.306 |
-5,6 |
-9,6 |
| Tổng doanh thu |
43.337 |
60.829 |
55.480 |
+40,4 |
-8,8 |
| - Doanh thu thuần bán hàng & CCDV |
43.306 |
60.822 |
55.473 |
+40,4 |
-8,8 |
| - Doanh thu tài chính & thu nhập khác |
30,72 |
6,99 |
7,20 |
-77,2 |
+3,0 |
| Tổng chi phí |
42.999 |
60.340 |
55.077 |
+40,3 |
-8,7 |
| - Giá vốn hàng bán |
37.758 |
55.306 |
49.957 |
+46,5 |
-9,7 |
| - Chi phí quản lý kinh doanh |
4.787 |
4.253 |
4.154 |
-11,2 |
-2,3 |
| - Chi phí tài chính & chi phí khác |
454 |
781 |
966 |
+72,0 |
+23,7 |
| Tổng lợi nhuận trước thuế |
338 |
490 |
403 |
+45,0 |
-17,8 |
| - Lợi nhuận thuần từ HĐKD |
334 |
500 |
407 |
+49,7 |
-18,6 |
| - Lợi nhuận khác |
3,9 |
-10,0 |
-3,4 |
- |
- |
| - Lợi nhuận sau thuế năm 2017 |
- |
- |
322 |
- |
- |
2. Phân tích đặc điểm mẫu điều tra ($N = 150$)
Cơ cấu mẫu khảo sát phản ánh sát thực tế phân bổ nhân sự của doanh nghiệp:
- Giới tính: Nam giới chiếm 61,3% (92 người); Nữ giới chiếm 38,7% (58 người).
- Độ tuổi: Tập trung lớn nhất ở nhóm 25 – 40 tuổi với 56,0% (84 người); nhóm dưới 25 tuổi chiếm 21,3% (32 người); nhóm 41 – 54 tuổi chiếm 20,7% (31 người); nhóm trên 55 tuổi chiếm 2,0% (3 người).
- Trình độ học vấn: Lao động tốt nghiệp THPT chiếm đa số với 58,7% (88 người); trình độ Đại học chiếm 16,7% (25 người); Cao đẳng chiếm 12,7% (19 người); Trung cấp chiếm 12,0% (18 người); không có lao động sau đại học.
- Thu nhập: Mức thu nhập từ 4 – 6 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất với 37,3% (56 người); mức 2 – 4 triệu đồng chiếm 31,3% (47 người); mức trên 6 triệu đồng chiếm 20,0% (30 người); mức dưới 2 triệu đồng chiếm 11,3% (17 người).
- Thời gian công tác: Nhóm 3 – 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất 42,0% (63 người); nhóm 1 – 3 năm và trên 5 năm cùng chiếm 23,3% (mỗi nhóm 35 người); nhóm dưới 1 năm chiếm 11,3% (17 người).
- Bộ phận làm việc: Đội thi công chiếm 64,0% (96 người); Đội văn phòng chiếm 36,0% (54 người).
3. Đánh giá chung về sự hài lòng
Nội dung phân tích thực trạng của khóa luận xác định các mặt tích cực trong quan hệ đồng nghiệp và sự điều hành của ban lãnh đạo, đồng thời chỉ ra các hạn chế tồn tại liên quan đến chính sách tiền lương, điều kiện làm việc ngoài hiện trường công trường và cơ hội đào tạo nâng cao chuyên môn cho lao động trực tiếp.
Chương III: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành
Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với 6 nhóm nhân tố của mô hình nghiên cứu nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động đến năm 2022:
- Giải pháp về Bản chất công việc: Sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực của từng cá nhân; thiết lập bản mô tả công việc rõ ràng nhằm giảm thiểu sự chồng chéo; trao quyền chủ động xử lý tình huống cho công nhân kỹ thuật tại hiện trường.
- Giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo tay nghề định kỳ; hỗ trợ kinh phí cho cán bộ kỹ thuật tham gia các khóa học nâng cao; thiết lập tiêu chuẩn thăng tiến minh bạch, công bằng dựa trên năng lực và thành tích cống hiến.
- Giải pháp về Lãnh đạo: Cải thiện phong cách lãnh đạo theo hướng lắng nghe, động viên kịp thời; duy trì cơ chế đánh giá công bằng và ghi nhận đúng mức sự đóng góp của nhân viên cấp dưới; nâng cao kỹ năng quản trị dự án cho đội ngũ quản lý trung gian.
- Giải pháp về Đồng nghiệp: Xây dựng tinh thần làm việc nhóm thông qua các hoạt động tập thể, giao lưu thể thao và phong trào thi đua; khuyến khích sự tương trợ giữa lao động có kinh nghiệm và công nhân mới.
- Giải pháp về Tiền lương và chế độ đãi ngộ: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với kết quả công việc và hiệu quả công trình; thiết lập chính sách thưởng rõ ràng, minh bạch cho các công trình hoàn thành đúng tiến độ; cải thiện mức trợ cấp làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại.
- Giải pháp về Môi trường làm việc: Tăng cường trang bị phương tiện bảo hộ lao động đạt chuẩn; thực hiện nghiêm ngặt các quy định an toàn lao động tại công trường; điều chỉnh kế hoạch làm thêm giờ hợp lý nhằm giảm tải áp lực tâm lý và thể lực cho người lao động.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Văn Quỳnh đã đạt được các kết quả cụ thể:
- Kết quả nghiên cứu thực nghiệm:
- Hệ thống hóa bộ công cụ đo lường gồm 6 thang đo thành phần (26 biến quan sát) và 1 thang đo sự hài lòng chung (3 biến quan sát), kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và độ giá trị EFA trên tập mẫu $N = 150$.
- Cung cấp bức tranh dữ liệu chi tiết về thực trạng lao động và tài chính của Công ty TNHH Hiệp Thành giai đoạn 2015 – 2017: lao động tăng từ 162 lên 200 người (lao động phổ thông chiếm trên 55%); doanh thu đạt mức 55.480 triệu đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 322 triệu đồng vào năm 2017.
- Làm rõ sự khác biệt trong cảm nhận sự hài lòng giữa các nhóm nhân khẩu học (theo giới tính, thâm niên, trình độ học vấn, thu nhập và bộ phận trực tiếp/gián tiếp).
- Hàm ý giải pháp: Xây dựng 6 nhóm giải pháp đồng bộ tương ứng với từng thành phần của mô hình, giúp ban giám đốc công ty nhận diện chính xác các điểm nghẽn cần ưu tiên cải thiện trong chính sách nhân sự đến năm 2022.
- Đóng góp học thuật: Đề tài đã vận dụng thành công mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) kết hợp biến môi trường làm việc vào loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành xây dựng - thương mại tại miền Trung, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu hành vi tổ chức ở cấp độ địa phương.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Căn cứ vào phạm vi và thiết kế nghiên cứu được trình bày trong văn bản:
- Hạn chế về phạm vi không gian và mẫu khảo sát: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tại một đơn vị duy nhất là Công ty TNHH Hiệp Thành với quy mô mẫu 150 người theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện/ngẫu nhiên giản đơn, do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ ngành xây dựng trên địa bàn còn giới hạn.
- Hạn chế về chuỗi thời gian: Dữ liệu thứ cấp chỉ dừng lại ở giai đoạn 2015 – 2017 và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời điểm cuối năm 2018, chưa phản ánh biến động của thị trường lao động trong các chu kỳ kinh tế dài hạn hơn.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh đa doanh nghiệp trong cùng phân ngành xây dựng; áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phân tầng theo các tổ đội thi công; hoặc bổ sung thêm các biến số trung gian như cam kết gắn bó với tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:
- Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Tham khảo cấu trúc bài khóa luận định lượng chuẩn mực, phương pháp xây dựng thang đo Likert, quy trình phân tích dữ liệu SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, Hồi quy, One Sample T-Test, Independent Sample T-Test, One-Way ANOVA).
- Nhà quản lý tại Công ty TNHH Hiệp Thành và các doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ: Sử dụng các số liệu thực trạng và 6 nhóm giải pháp thực tế để cải tiến chính sách phân phối tiền lương, bảo hộ lao động, định mức công việc và tạo động lực cho nhân sự công trường.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng khung mô hình lý thuyết nào để đo lường sự hài lòng của người lao động?
Khóa luận kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), đồng thời kết hợp nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) để đề xuất mô hình gồm 6 nhân tố độc lập: Bản chất công việc (4 biến), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (5 biến), Lãnh đạo (5 biến), Đồng nghiệp (3 biến), Tiền lương (4 biến), Môi trường làm việc (5 biến) và 1 biến phụ thuộc Sự hài lòng chung (3 biến).
2. Quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và được chọn theo phương pháp nào?
Quy mô mẫu khảo sát là 150 người lao động trên tổng số 200 nhân sự của công ty năm 2017. Mẫu được xác định dựa trên công thức của Hair và cộng sự ($26 \times 5 = 130$) và Green (1991) ($50 + 8 \times 6 = 98$), thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên giản đơn kết hợp lấy mẫu thuận tiện. Tỷ lệ phiếu hợp lệ đạt 100% (150/150 phiếu).
3. Cơ cấu lao động và kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Hiệp Thành giai đoạn 2015 – 2017 biến động như thế nào?
Tổng lao động tăng từ 162 người (2015) lên 185 người (2016) và đạt 200 người (2017); trong đó lao động trực tiếp chiếm 83% – 85%, lao động phổ thông chiếm 55% – 60%. Doanh thu năm 2015 đạt 43.337 triệu đồng, năm 2016 tăng lên 60.829 triệu đồng và năm 2017 đạt 55.480 triệu đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2017 đạt 322 triệu đồng.
4. Đặc điểm nhân khẩu học nổi bật của 150 người lao động trong mẫu khảo sát là gì?
Mẫu gồm 61,3% nam và 38,7% nữ; 56% thuộc độ tuổi 25 – 40; 58,7% có trình độ học vấn THPT; 37,3% có thu nhập từ 4 – 6 triệu đồng/tháng; 42% có thâm niên làm việc từ 3 – 5 năm; và 64% làm việc tại bộ phận thi công (36% làm việc tại văn phòng).
5. Khóa luận sử dụng các công cụ và kỹ thuật thống kê nào để xử lý dữ liệu sơ cấp?
Dữ liệu khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 thông qua các kỹ thuật: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA (KMO, Bartlett); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội; Kiểm định One Sample T-Test; Kiểm định Independent Sample T-Test (theo giới tính, bộ phận); và Kiểm định One-Way ANOVA (theo độ tuổi, học vấn, thu nhập, thâm niên).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Văn Quỳnh đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời phân tích thực trạng hoạt động và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại Công ty TNHH Hiệp Thành. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thống kê thứ cấp 3 năm (2015 – 2017) và kết quả điều tra định lượng từ 150 nhân sự, nghiên cứu đã phản ánh bức tranh thực tế về điều kiện lao động ngành xây dựng tại địa bàn Thành phố Huế. Hệ thống giải pháp được xây dựng đồng bộ theo 6 nhóm nhân tố của mô hình nghiên cứu, cung cấp căn cứ thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn đến năm 2022.
