Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Mặc dù việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự đòi hỏi nhiều chi phí, việc duy trì và giữ chân người lao động gắn bó lâu dài còn mang tính thách thức cao hơn. Trong các công cụ đãi ngộ, tiền lương giữ vai trò là đòn bẩy kinh tế trực tiếp, tác động đến mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất, tạo động lực làm việc và gia tăng năng suất lao động.

Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Thương mại Tổng hợp (TMTH) Tuấn Việt chi nhánh Huế – đơn vị phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) cho các thương hiệu lớn như P&G, Ajinomoto – tính đến năm 2020 có tổng số 90 lao động. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động mới tuyển dụng có thâm niên dưới 1 năm chiếm tới 34 người (tương đương 37,8% tổng số lao động). Thực trạng biến động nhân sự này đặt ra nghi vấn cho ban lãnh đạo về việc liệu chính sách quản trị tiền lương hiện hành đã thực sự hợp lý, thỏa đáng và tạo được sự hài lòng để giữ chân người lao động hay chưa. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn đó, tác giả Lê Thị Thủy đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm phân tích, đánh giá thực trạng và mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách tiền lương tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và thực tiễn, nghiên cứu tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về chính sách quản trị tiền lương tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương và công tác quản trị tiền lương trong doanh nghiệp.
    2. Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với chính sách tiền lương tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty trong tương lai.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chính sách quản lý tiền lương và sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế (địa chỉ: số 3 Nguyễn Văn Linh, phường An Hòa, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tổ chức, nhân sự, tài chính và kết quả kinh doanh thu thập trong 3 năm (2017 – 2019); số liệu sơ cấp điều tra sự hài lòng được thực hiện thông qua bảng hỏi vào tháng 04 năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm về tiền lương (Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định tiền lương gồm mức lương theo công việc/chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác), tiền lương tối thiểu, mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa ($W_m$) và tiền lương thực tế ($W_r = W_m / CPI$). Nghiên cứu hệ thống hóa các nguyên tắc trả lương (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008; Nghị định số 90/2019/NĐ-CP; Điều 17 Bộ luật Lao động 2012) và các hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, lương khoán (Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP). Sự hài lòng của người lao động được tiếp cận theo mô hình tâm lý $S = P - E$ (với $S$ là mức độ hài lòng, $P$ là nhận thức thực tế, $E$ là mức độ kỳ vọng).

Về mô hình nghiên cứu, tác giả kế thừa mô hình chính sách đãi ngộ tài chính của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008) gồm 6 nhân tố (Tiền lương, Tiền thưởng, Phụ cấp, Trợ cấp, Phúc lợi, Cổ phần) và mô hình của Phùng Hải Thủy (2017) tại Công ty May Hòa Thọ. Để phù hợp với loại hình doanh nghiệp TNHH (không phát hành cổ phần) và đặc điểm thực tế của đơn vị, mô hình nghiên cứu đề xuất được tinh chỉnh gồm 4 nhân tố độc lập với 15 biến quan sát tác động đến 1 biến phụ thuộc:

  1. Tiền lương (4 biến quan sát: mức lương phù hợp với năng lực; hình thức trả lương tiện lợi; đảm bảo đúng thời gian trả lương; tiền lương được trả công bằng, chính xác).
  2. Tiền thưởng (5 biến quan sát: mức tiền thưởng công bằng; chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch; có nhiều hình thức thưởng; tiền thưởng xứng đáng với thành tích; khen thưởng kịp thời, nhanh chóng).
  3. Trợ cấp và phụ cấp (3 biến quan sát: được nhận các khoản phụ cấp, trợ cấp theo quy định; khoản tiền phụ cấp, trợ cấp được nhận công khai; kinh phí công đoàn sử dụng hợp lý).
  4. Phúc lợi (3 biến quan sát: chính sách phúc lợi hợp lý; được hưởng đầy đủ các phúc lợi đã cam kết; có chính sách phúc lợi cho người thân của nhân viên).
  5. Biến phụ thuộc: Sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty.
Nhóm phương pháp Kỹ thuật và công cụ áp dụng Mục đích thực hiện
Thu thập số liệu thứ cấp Tổng hợp tài liệu nội bộ từ Phòng Kế toán - Tài chính và Phòng Nhân sự giai đoạn 2017–2019; báo cáo của Bộ Công Thương năm 2019 về thị trường bán lẻ. Phân tích cơ cấu nhân sự, năng lực tài chính, kết quả kinh doanh và bối cảnh ngành.
Thu thập số liệu sơ cấp Phỏng vấn chuyên sâu chuyên gia (Trưởng phòng Nhân sự, nhân viên Tài chính - Kế toán); phát phiếu khảo sát bảng hỏi đóng theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không hài lòng đến 5: Rất hài lòng) điều tra tổng thể toàn bộ $N = 90$ lao động tại chi nhánh. Thu thập dữ liệu đánh giá thực tế của nhân viên về 4 nhóm nhân tố đãi ngộ và mức độ hài lòng chung.
Xử lý số liệu Phần mềm Microsoft Excel và SPSS phiên bản 20.0. Làm sạch, mã hóa dữ liệu và thực hiện các thuật toán thống kê.
Phân tích dữ liệu Phân tích chuỗi thời gian, thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), ma trận xoay nhân tố, phân tích tương quan Pearson, kiểm định tương quan hạng Spearman, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định tự tương quan Durbin-Watson. Kiểm định độ tin cậy thang đo, rút gọn biến, xác định mức độ tác động của từng nhân tố đãi ngộ đến sự hài lòng chung.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương và chính sách tiền lương

Chương này làm rõ cơ sở lý thuyết về tiền lương, xác định 5 mục tiêu cốt lõi của hệ thống tiền lương (thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên, hiệu quả chi phí và đáp ứng quy định pháp luật). Nghiên cứu phân biệt hệ thống thù lao vật chất (lương cơ bản, phụ cấp, phúc lợi, tiền thưởng) và thù lao phi vật chất (cơ hội thăng tiến, tính chất công việc, điều kiện làm việc) theo Trần Kim Dung (2010), cùng các cấu phần tiền lương theo Lê Anh Cường và cộng sự (2004).

Về cơ sở thực tiễn, tác giả tổng quan ngành bán lẻ Việt Nam giai đoạn 2017–2019: tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tăng trưởng ổn định từ 11,5% đến 11,8%/năm, trong đó năm 2019 đạt gần 4,9 triệu tỷ đồng. Hạ tầng bán lẻ chuyển dịch mạnh mẽ với 8.000 siêu thị và 200 trung tâm thương mại vào năm 2019. Bối cảnh hội nhập từ Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) với việc cắt giảm thuế quan mang lại cơ hội mở rộng thị trường nhưng cũng đặt ra thách thức về cạnh tranh, quản lý chuỗi cung ứng và biến động lao động. Đối với nhân sự bán lẻ, tính chất công việc đòi hỏi kỹ năng trưng bày hàng hóa thẩm mỹ ("dễ thấy - dễ lấy"), khả năng tư vấn trực tiếp và sự thiếu hụt lao động mang tính chu kỳ vào các thời điểm cao điểm cuối năm.

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày quá trình phát triển của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt (thành lập năm 2001 tại Quảng Bình, bắt đầu phân phối sản phẩm P&G tại Huế từ năm 2006, mở rộng sang ngành nhôm Hyundai năm 2009 và hiện quản lý phân phối P&G tại 12 tỉnh thành miền Trung - Bắc Trung Bộ). Chi nhánh Huế đặt tại số 3 Nguyễn Văn Linh, có cơ cấu tổ chức gồm Trưởng chi nhánh quản lý 3 phòng ban chính: Phòng Kế toán - Tài chính (Kế toán tổng hợp, Kế toán công nợ, Thủ quỹ), Phòng Nhân sự (Nhân viên nhân sự, Kho bãi, Nhân viên giao hàng RSU) và Phòng Kinh doanh (Xử lý đơn hàng IDSS, Giám sát bán hàng DSM 1 và 2, Nhân viên kinh doanh DSR, Nhân viên bày biện MER).

Chỉ tiêu phân tích Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Đặc điểm cơ cấu và biến động
Tổng số lao động (người) 65 78 90 Tăng 38,46% sau 2 năm.
Cơ cấu theo độ tuổi: 18 - 40 tuổi 56 người (86,1%) 66 người (84,6%) 82 người (91,2%) Chiếm tuyệt đại đa số nhằm phục vụ công việc bốc vác, vận chuyển.
Cơ cấu theo giới tính: Nam 55 người (84,6%) 65 người (83,3%) 74 người (82,2%) Nam giới chiếm ưu thế do tính chất giao nhận, bảo trì kho bãi.
Cơ cấu phòng ban: Bán hàng 40 người (61,5%) 48 người (61,5%) 54 người (60,0%) Lực lượng nòng cốt tạo doanh thu cho công ty phân phối.
Cơ cấu trình độ: Lao động phổ thông 35 người (53,8%) 40 người (51,3%) 42 người (46,7%) Tỷ lệ giảm dần nhưng vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Tài chính: Tài sản ngắn hạn Chiếm >90% Chiếm >90% Chiếm >90% Đặc thù ngành thương mại, tiền mặt lưu động lớn (8% - 17%).
Nguồn vốn: Nợ phải trả Chiếm >100% Chiếm >100% Chiếm >100% Phải trả nội bộ chiếm >60% nguồn vốn do đầu tư mở rộng.
Chi phí quản lý doanh nghiệp - - Tăng 55,07% Tăng mạnh do mở rộng mạng lưới và chi phí vận hành.
Chi phí khác (đào tạo, công tác) - - Tăng 76,41% Do hỗ trợ nhân sự đi học tập, công tác chi nhánh khác.

Về thực trạng quản trị tiền lương, công ty áp dụng thang bảng lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, Thông tư số 18/2013/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 19/2013/TT-BLĐTBXH và Thông tư số 15/LĐTBXH-TT (1997). Hệ số co giãn giữa các bậc liền kề được xây dựng từ 0,06 đến 0,18 lần; hệ số lương kinh doanh điều chỉnh theo doanh thu tháng từ 0,06 đến 0,12 lần/người. Chế độ đối với lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng hoặc đi học chuyên môn được hưởng 70% – 80% lương theo kết quả thi đua.

Quỹ tiền thưởng cuối năm tính theo công thức: $$T_{th} = T_{đg} \times K_{bq} \times NC$$ Trong đó: $T_{đg}$ là tiền lương tháng, $K_{bq}$ là hệ số thi đua bình quân (cá nhân từ 0,8 đến 1,1; tập thể từ 0,64 đến 0,88), $NC$ là tỷ lệ phần trăm trích từ doanh thu do công ty quyết định.

Về đánh giá định lượng, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 tiến hành:

  • Thống kê mức độ hiểu biết của 90 người lao động về quy chế lương thưởng.
  • Kiểm định Cronbach’s Alpha cho 4 nhóm biến độc lập và 1 biến phụ thuộc.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO, kiểm định Bartlett, Eigenvalue $\ge 1$, Factor loading) cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, ma trận xoay nhân tố.
  • Phân tích tương quan Pearson, kiểm định tương quan hạng Spearman.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội để lượng hóa mức độ tác động của 4 nhân tố (Tiền lương, Tiền thưởng, Phụ cấp & trợ cấp, Phúc lợi) đến sự hài lòng chung, kết hợp kiểm định hệ số Durbin-Watson để kiểm tra hiện tượng tự tương quan.

Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng về tiền lương của người lao động đối với chính sách tiền lương tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế

Từ kết quả phân tích định lượng và định hướng phát triển của doanh nghiệp, chương 3 đề xuất 3 nhóm giải pháp cụ thể:

  • Nhóm giải pháp về tiền lương: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với kết quả và năng suất lao động thực tế; điều chỉnh hệ số lương kinh doanh linh hoạt theo biến động doanh thu; đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc chi trả đúng hạn theo hợp đồng.
  • Nhóm giải pháp về tiền thưởng: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng (thưởng theo tuần, theo đợt thi đua cao điểm thay vì chỉ dồn vào cuối năm); công khai tiêu chí đánh giá thi đua ($K_{bq}$); đảm bảo thưởng kịp thời khi nhân viên đạt hoặc vượt chỉ tiêu doanh số.
  • Nhóm giải pháp về phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi: Thực hiện đầy đủ, công khai các khoản phụ cấp độc hại, trách nhiệm và trợ cấp đi lại; tối ưu hóa việc sử dụng kinh phí công đoàn trong việc chăm lo đời sống đoàn viên; xây dựng chính sách phúc lợi mở rộng cho người thân nhân viên (học bổng cho con em cán bộ công nhân viên, hỗ trợ gia đình khó khăn) nhằm gia tăng mức độ gắn kết lâu dài.
  • Phần kết luận và kiến nghị: Đề xuất kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước (về hoàn thiện khung pháp lý lao động, tiền lương tối thiểu vùng) và kiến nghị đối với Ban Giám đốc Tổng công ty Tuấn Việt trong việc phân bổ hạn mức tài chính và trao quyền tự chủ quản lý quỹ lương cho chi nhánh.

Kết quả và đóng góp

  • Làm rõ bức tranh thực trạng nhân sự và tài chính của một doanh nghiệp phân phối FMCG cấp vùng: Quy mô nhân sự tăng trưởng từ 65 người (2017) lên 90 người (2019), trong đó lao động trẻ (18–40 tuổi) chiếm 91,2%, nam giới chiếm 82,2%, và bộ phận bán hàng chiếm 60%. Đồng thời chỉ ra điểm đặc thù về nguồn vốn khi nợ phải trả nội bộ chiếm trên 60% tổng nguồn vốn.
  • Lượng hóa các yếu tố cấu thành chính sách tiền lương: Nghiên cứu đã thực hiện điều tra tổng thể toàn bộ 90 nhân viên, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và phân tích EFA cho 15 biến quan sát thuộc 4 nhóm nhân tố: Tiền lương, Tiền thưởng, Trợ cấp và phụ cấp, Phúc lợi.
  • Đánh giá tác động đến sự hài lòng: Phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính bội và kiểm định Durbin-Watson chứng minh mối quan hệ đồng biến giữa các thành phần đãi ngộ tài chính với mức độ hài lòng chung của người lao động.
  • Đóng góp ứng dụng: Cung cấp hệ thống giải pháp xuất phát trực tiếp từ các điểm hạn chế trong quy chế phân phối thưởng ($T_{th}$), hệ số lương kinh doanh (0,06 – 0,12) và chế độ phúc lợi, giúp ban lãnh đạo Chi nhánh Tuấn Việt Huế có căn cứ điều chỉnh chính sách nhân sự nhằm giảm tỷ lệ luân chuyển lao động (37,8% lao động dưới 1 năm).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Khóa luận tập trung nghiên cứu trong phạm vi một đơn vị cụ thể là Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế với cỡ mẫu khảo sát toàn bộ $N = 90$, do đó tính đại diện chưa bao quát cho toàn bộ hệ thống Tổng công ty Tuấn Việt (quy mô trên 950 nhân viên hoạt động tại 12 tỉnh thành) cũng như toàn ngành phân phối thương mại.
  • Dữ liệu sơ cấp được thu thập theo phương pháp cắt ngang tại một thời điểm (tháng 04/2020), chưa phản ánh được sự thay đổi trong nhận thức và mức độ hài lòng của nhân viên theo các chu kỳ kinh doanh khác nhau trong năm.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô điều tra sang các chi nhánh khác thuộc khu vực miền Trung, đồng thời bổ sung các nhân tố đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến) vào mô hình để có cái nhìn toàn diện hơn về động lực làm việc của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo thực chứng hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu định lượng khảo sát sự hài lòng về tiền lương, kỹ thuật thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ, và quy trình xử lý dữ liệu khảo sát bằng SPSS 20.0 (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, Durbin-Watson, Spearman).
  • Doanh nghiệp ngành thương mại - phân phối bán lẻ (FMCG): Tham khảo phương pháp phân tích cơ cấu lao động đặc thù (lao động phổ thông, nhân viên kinh doanh DSR, nhân viên giao hàng RSU), cách thức xây dựng hệ số lương theo vị trí chức danh và công thức tính thưởng kinh doanh theo doanh thu thực tế.
  • Các phần đáng chú ý nhất trong văn bản: Bảng cơ cấu nhân sự chi tiết 3 năm (Bảng 2.1), quy chế xác định hệ số giãn cách lương (0,06 – 0,18 lần), và công thức phân bổ tiền thưởng cuối năm dựa trên hệ số thi đua $K_{bq}$.

Câu hỏi thường gặp

1. Vấn đề thực tiễn nổi cộm nào về nhân sự đã thúc đẩy tác giả thực hiện nghiên cứu này? Nghiên cứu xuất phát từ thực trạng tại Công ty Tuấn Việt chi nhánh Huế năm 2020: trong tổng số 90 lao động, có tới 34 người là lao động mới tuyển dụng dưới 1 năm (chiếm tỷ lệ 37,8%). Ban lãnh đạo nghi ngờ chính sách tiền lương chưa hợp lý là nguyên nhân khiến người lao động không hài lòng và không muốn gắn bó lâu dài.

2. Tại sao nhân tố "Cổ phần" trong mô hình gốc của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008) bị loại bỏ trong nghiên cứu này? Nhân tố Cổ phần bị loại bỏ vì Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế hoạt động theo loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn, theo quy định pháp luật không phát hành cổ phần nên hình thức đãi ngộ bằng cổ phần không tồn tại trên thực tế tại doanh nghiệp.

3. Cơ cấu lao động tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017–2019 có những đặc điểm nổi bật nào? Cơ cấu nhân sự mang tính đặc thù của doanh nghiệp phân phối: Nam giới chiếm ưu thế tuyệt đối (82,2% năm 2019); độ tuổi từ 18 đến 40 tuổi chiếm 91,2%; phòng Bán hàng chiếm tỷ trọng cao nhất với 60% tổng lao động (54 người); và lao động có trình độ phổ thông chiếm 46,7%.

4. Công ty áp dụng công thức nào để tính tiền thưởng cuối năm cho người lao động? Công ty xác định tiền thưởng cuối năm theo công thức: $T_{th} = T_{đg} \times K_{bq} \times NC$, trong đó $T_{đg}$ là tiền lương tháng, $K_{bq}$ là điểm bình quân xét thi đua (cá nhân từ 0,8 đến 1,1; tập thể từ 0,64 đến 0,88), và $NC$ là tỷ lệ phần trăm được hưởng từ doanh thu do công ty quyết định.

5. Báo cáo tài chính của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017–2019 thể hiện những đặc thù gì ảnh hưởng đến quỹ lương? Tài sản ngắn hạn luôn chiếm trên 90% tổng tài sản, nợ phải trả chiếm trên 100% nguồn vốn (trong đó phải trả nội bộ chiếm trên 60% do chi phí đầu tư mở rộng chi nhánh mới liên tục). Chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2019 tăng 55,07% và chi phí đào tạo/công tác tăng 76,41%, khiến lợi nhuận kế toán ghi nhận số âm qua các năm.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Lê Thị Thủy đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tiền lương và thực hiện khảo sát định lượng trên toàn bộ 90 cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế vào tháng 04/2020. Nghiên cứu đã phân tích sâu sắc mối quan hệ giữa thực trạng tài chính, cơ cấu nhân sự đặc thù ngành phân phối FMCG với chính sách chi trả thu nhập thông qua mô hình 4 nhân tố (Tiền lương, Tiền thưởng, Phụ cấp & trợ cấp, Phúc lợi). Các giải pháp hoàn thiện được đề xuất có tính thực tiễn cao, bám sát các số liệu khảo sát và quy chế nội bộ, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nhân sự và chính sách giữ chân người lao động tại doanh nghiệp.