Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế" do sinh viên Nguyễn Thị Thúy thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Trương Thị Hương Xuân tại Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (khóa học 2017–2021, bảo vệ tháng 5/2021).

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả đặt nghiên cứu trong điều kiện nền kinh tế có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trên phạm vi cả nước nói chung và địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng. Đội ngũ nhân lực được xác định là nguồn tài nguyên cốt lõi, trực tiếp quyết định khả năng duy trì khách hàng và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Nếu doanh nghiệp không thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động và không có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, nhân viên thường có xu hướng chuyển dịch sang các tổ chức có chế độ lương thưởng tốt hơn. Công ty TNHH Thương mại Tổng hợp (TMTH) Tuấn Việt – Chi nhánh Huế là đơn vị phân phối các mặt hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) như sản phẩm của P&G, Ajinomoto, thực phẩm trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Trước sự gia tăng của các đối thủ cạnh tranh cùng ngành và các công ty quy mô nhỏ mới xuất hiện, việc nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên nhằm tìm ra các biện pháp duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự là yêu cầu cấp thiết của đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

  1. Mục tiêu chung: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
    • Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.
    • Đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại doanh nghiệp.

Câu hỏi nghiên cứu bao gồm:

  1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế?
  2. Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế?
  3. Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế (địa chỉ: số 3 Nguyễn Văn Linh, phường An Hòa, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp về tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 3 năm (2017–2019); dữ liệu sơ cấp từ bảng hỏi khảo sát nhân viên được tiến hành thu thập từ ngày 19/02/2021 đến ngày 01/03/2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về khung lý thuyết, khóa luận tổng quan các định nghĩa học thuật về sự hài lòng công việc của Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005), Hoppock (1935) và Victor Vroom (1964), xem sự hài lòng là phản ứng tình cảm, cảm xúc hoặc trạng thái định hướng hiệu quả của người lao động đối với các khía cạnh công việc. Khung lý thuyết nền tảng dựa trên ba học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

  1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện). Trong quản trị, các nhu cầu này tương ứng với điều kiện vật chất, tiền lương, chế độ bảo hiểm, sự hợp tác nội bộ và cơ hội phát triển năng lực cá nhân.
  2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mô hình hóa động lực qua biểu thức "Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên", sau đó được Porter và Lawler (1968) hoàn thiện theo chu trình "Nỗ lực → Hoàn thành → Kết quả/Khen thưởng".
  3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định ranh giới giữa nhóm nhân tố duy trì (chính sách, lương bổng, quan hệ quản lý, điều kiện làm việc – nếu thiếu sẽ gây bất mãn) và nhóm nhân tố động viên (sự thừa nhận, giao phó trách nhiệm, tính chất công việc – tạo ra sự hăng hái).

Kế thừa mô hình nghiên cứu sự hài lòng của Trần Thị Kim Dung (2005) kết hợp đặc điểm hoạt động phân phối thương mại, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Đánh giá chung về sự hài lòng của nhân viên trong công việc" (SHLC), bao gồm:

  • Bản chất công việc (BCCV): 4 biến quan sát (BCCV1 đến BCCV4).
  • Môi trường làm việc (MTLV): 4 biến quan sát (MTLV1 đến MTLV4).
  • Lương thưởng (LUONG): 4 biến quan sát (LUONG1 đến LUONG4).
  • Phúc lợi (PHUCLOI): 4 biến quan sát (PHUCLOI1 đến PHUCLOI4).
  • Đào tạo và thăng tiến (DTTT): 4 biến quan sát (DTTT1 đến DTTT4).
  • Lãnh đạo (LANHDAO): 4 biến quan sát (LANHDAO1 đến LANHDAO4).
  • Đồng nghiệp (DONGNGHIEP): 3 biến quan sát (DONGNGHIEP1 đến DONGNGHIEP3). Biến phụ thuộc "Sự hài lòng chung" được đo lường thông qua 3 biến quan sát (SHLC1 đến SHLC3). Toàn bộ 30 biến quan sát được thiết kế theo thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ.

Phương pháp thu thập dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các phòng ban chức năng (Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán) của công ty gồm báo cáo tình hình nhân sự, bảng cân đối và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017–2019; tài liệu từ sách, giáo trình, tạp chí và internet.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập bằng phương pháp lấy mẫu thực địa thông qua bảng hỏi trực tiếp gửi đến nhân viên công ty. Quy mô mẫu được đối chiếu theo hai tiêu chuẩn: quy tắc Hair & cộng sự (1998) yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($N = 5 \times M = 5 \times 27 = 135$ mẫu) và quy tắc Tabachnick & Fidell (1996) cho phân tích hồi quy ($N \ge 50 + 8 \times M = 50 + 8 \times 7 = 106$ mẫu). Tác giả đã quyết định chọn kích thước mẫu điều tra thực tế là 150 nhân viên.

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu trên phần mềm SPSS:

  • Thống kê mô tả (Frequency): Phân tích đặc điểm nhân khẩu học, tính tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha: Điều kiện chấp nhận thang đo là hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,6$ và loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 (theo Nunnally & Bernstein, 1994; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Áp dụng phương pháp trích hệ số chính (Principal Components) với phép xoay Varimax cho 27 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc. Tiêu chuẩn kiểm định: chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin ($0,5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định kiểm tra độ cầu Bartlett có mức ý nghĩa Sig. $< 0,05$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$, giá trị Eigenvalue $> 1$ và tổng phương sai trích (Cumulative %) $\ge 50%$.
  • Kiểm định One Sample T-Test: Đánh giá trị trung bình của từng biến quan sát so với giá trị kiểm định để đo lường mức độ đồng thuận.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến: Xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến sự hài lòng chung theo phương trình: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \dots + \beta_i X_i$, đồng thời kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), kiểm tra tự tương quan qua đại lượng Durbin-Watson và kiểm định phân phối chuẩn phần dư.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực:

  • Làm rõ các định nghĩa học thuật về sự hài lòng trong công việc và chỉ ra 5 lợi ích cốt lõi của việc duy trì sự thỏa mãn của người lao động: tạo sự gắn bó trung thành giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo; nâng cao năng suất và hiệu suất lao động; cải thiện thái độ phục vụ khách hàng; hạn chế sai sót trong vận hành; giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển lao động.
  • Trình bày chi tiết 3 học thuyết quản trị: Thuyết nhu cầu Maslow (kèm bảng phân tích sự tương thích giữa từng bậc nhu cầu với các chính sách nhân sự cụ thể của Donnelly H.J, 2000); Thuyết kỳ vọng Vroom với mối liên kết ba thành tố Hấp lực – Mong đợi – Phương tiện; Thuyết hai nhân tố Herzberg với sự phân tách giữa nhân tố duy trì và nhân tố động viên.
  • Xây dựng 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7 tương ứng với tác động tích cực của 7 thành phần: Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Tiền lương, Phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp tới sự hài lòng của nhân viên.
  • Tổng quan bối cảnh thực tiễn quản trị nhân tài tại Việt Nam thông qua quan điểm chuyên gia tư vấn Đinh Thị Hồng Duyên (Công ty Tư vấn Quản lý OCD), nghiên cứu thực nghiệm của TS. Phan Ngọc Hải (Đại học Duy Tân) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kiểm toán tại thành phố Đà Nẵng; cùng dẫn chứng thực tiễn về chính sách nhân sự, môi trường làm việc và đãi ngộ tại Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế (do Giám đốc Trần Tiễn Diện chia sẻ).

Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế

Chương 2 phản ánh toàn diện thực trạng tổ chức, hoạt động kinh doanh và kết quả xử lý dữ liệu khảo sát tại doanh nghiệp:

  • Lịch sử hình thành: Tiền thân là đại lý bán buôn thành lập năm 1992 tại Đồng Hới (Quảng Bình), phát triển thành Doanh nghiệp tư nhân năm 1998, và chính thức thành lập Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt vào ngày 21/12/2001 theo Giấy phép đăng ký kinh doanh số 2902000233. Doanh nghiệp hiện có trụ sở chính tại số 01 Mẹ Suốt, TP. Đồng Hới; hội sở đặt tại Đà Nẵng; quy mô trên 1.000 nhân sự với 14 chi nhánh, hợp tác với 14 nhà cung cấp lớn (P&G, Acecook, Friesland Campina, Wilmar CLV, Ajinomoto, Trung Nguyên...) và bao phủ 12 thị trường phân phối miền Trung. Chi nhánh Huế (số 3 Nguyễn Văn Linh) quản lý mạng lưới phân phối hai ngành hàng chủ lực là P&G và Ajinomoto.
  • Bộ máy tổ chức: Gồm Ban Giám đốc (Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc và 2 Phó Giám đốc) điều hành 7 phòng ban chức năng: Phòng Kinh doanh 1, Phòng Kinh doanh 2, Phòng Hậu cần, Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng IT và Phòng Xuất nhập khẩu.
  • Tình hình lao động giai đoạn 2017–2019: Quy mô lao động tăng trưởng liên tục từ 119 người (2017) lên 147 người (2018, tăng 23,5%) và 168 người (2019, tăng 14,3%). Về giới tính, lao động nam chiếm ưu thế (năm 2019 có 105 nam, chiếm 62,5%; 63 nữ, chiếm 37,5%). Về trình độ học vấn, nhân sự đại học chiếm tỷ trọng cao nhất (năm 2019 đạt 92 người, chiếm 54,8%), cao đẳng đạt 57 người (33,9%), trên đại học có 7 người (4,2%) và trung cấp giảm còn 12 người (7,1%). Về cơ cấu bộ phận, Phòng Kinh doanh tập trung lực lượng đông nhất (86 người năm 2018 và 101 người năm 2019, chiếm trên 60% tổng nhân sự), tiếp theo là Phòng Hậu cần (36 người năm 2019).
  • Hoạt động kinh doanh 2017–2019: Tổng doanh thu tăng đều qua các năm: 105.739 triệu đồng (2017), tăng lên 108.377 triệu đồng (2018, tăng 2,50%) và 110.264 triệu đồng (2019, tăng 1,74%). Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế có chiều hướng sụt giảm do giá vốn hàng bán và chi phí hoạt động tăng cao: từ 2.370 triệu đồng (2017) giảm xuống 2.152 triệu đồng (2018, giảm 8,42%) và còn 2.104 triệu đồng (2019, giảm 11,22%).
Chỉ tiêu kinh doanh (ĐVT: Triệu đồng) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Tăng giảm 2018/2017 (%) Tăng giảm 2019/2018 (%)
Tổng doanh thu 105.739 108.377 110.264 +2,50 +1,74
Doanh thu thuần 104.385 107.124 108.685 +2,62 +1,46
Giá vốn hàng bán 96.199 97.970 99.179 +1,84 +1,23
Lợi nhuận gộp 8.186 9.154 9.506 +11,83 +3,85
Chi phí bán hàng 2.215 2.786 3.504 +25,78 +25,77
Chi phí quản lý doanh nghiệp 1.321 1.495 1.518 +13,17 +1,54
Lợi nhuận sau thuế 2.370 2.152 2.104 -8,42 -11,22
  • Đặc điểm mẫu điều tra ($N = 150$):
Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại Số lượng (người) Cơ cấu (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
Giới tính Nam 92 61,3 61,3
Nữ 58 38,7 100,0
Độ tuổi 22 đến 25 tuổi 41 27,3 27,3
26 đến 30 tuổi 62 41,3 68,7
31 đến 35 tuổi 31 20,7 89,3
Trên 35 tuổi 16 10,7 100,0
Trình độ học vấn Trung cấp 10 6,7 6,7
Cao đẳng 46 30,7 37,3
Đại học 89 59,3 96,7
Trên đại học 5 3,3 100,0
Bộ phận công tác Phòng Kinh doanh 97 64,7 64,7
Phòng Hậu cần 31 20,7 85,4
Phòng Xuất nhập khẩu 8 5,3 90,7
Phòng Kế toán 6 4,0 94,7
Phòng Nhân sự 5 3,3 98,0
Phòng IT 3 2,0 100,0
Thu nhập bình quân Dưới 4 triệu đồng 35 23,3 23,3
Từ 4 đến 7 triệu đồng 66 44,0 67,3
Từ 7 đến 10 triệu đồng 38 25,3 92,7
Trên 10 triệu đồng 11 7,3 100,0
Thâm niên công tác Dưới 1 năm 31 20,7 20,7
Từ 1 đến 3 năm 60 40,0 60,7
Từ 3 đến 5 năm 43 28,7 89,3
Trên 5 năm 16 10,7 100,0
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha: Cả 7 thang đo biến độc lập và 1 thang đo biến phụ thuộc đều đạt yêu cầu về độ tin cậy nội tại, không có biến quan sát nào bị loại vì tất cả hệ số tương quan biến – tổng đều $> 0,3$:
Thang đo nhân tố Số biến quan sát Cronbach's Alpha Hệ số tương quan biến – tổng thấp nhất Hệ số tương quan biến – tổng cao nhất
Đào tạo và thăng tiến (DTTT) 4 0,811 0,587 (DTTT1) 0,696 (DTTT4)
Lương thưởng (LUONG) 4 0,789 0,567 (LUONG4) 0,647 (LUONG2)
Môi trường làm việc (MTLV) 4 0,784 0,525 (MTLV1) 0,664 (MTLV3)
Lãnh đạo (LANHDAO) 4 0,772 0,523 (LANHDAO3) 0,647 (LANHDAO1)
Phúc lợi (PHUCLOI) 4 0,749 0,445 (PHUCLOI4) 0,594 (PHUCLOI1)
Bản chất công việc (BCCV) 4 0,705 0,424 (BCCV3) 0,580 (BCCV1)
Đồng nghiệp (DONGNGHIEP) 3 0,628 0,388 (DN3) 0,469 (DN2)
Sự hài lòng chung (SHLC) 3 0,745 0,532 (SHLC3) 0,599 (SHLC2)
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA):
    • Đối với 27 biến độc lập: Hệ số $\text{KMO} = 0,676$ (thỏa mãn $0,5 < \text{KMO} < 1$), kiểm định Bartlett có giá trị kiểm định Chi-Square đạt 1323,830 với bậc tự do $df = 351$ và mức ý nghĩa Sig. $= 0,000 < 0,05$. Phân tích trích được 7 nhân tố tại điểm dừng Eigenvalue $= 1,456 > 1$, tổng phương sai trích lũy kế đạt $62,100% > 50%$. Trọng số tải nhân tố (Factor Loading) của tất cả 27 biến đều dao động từ 0,620 đến 0,862 (đều $> 0,5$), bảo toàn nguyên vẹn 7 nhóm biến theo mô hình lý thuyết.
    • Đối với biến phụ thuộc: Hệ số $\text{KMO} = 0,684$, kiểm định Bartlett đạt Chi-Square $= 103,622$ ($df = 3$, Sig. $= 0,000$). Trích thành công 1 nhân tố duy nhất đại diện cho "Sự hài lòng chung" với phương sai trích đạt $66,608%$ (hệ số tải của SHLC1 là 0,835; SHLC2 là 0,830; SHLC3 là 0,783).
  • Các phân tích tiếp theo được thiết kế trong chương bao gồm: phân tích tương quan Pearson, thiết lập mô hình hồi quy tuyến tính, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến và phân tích thống kê mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với từng nhóm yếu tố.

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty

Trên cơ sở kết quả phân tích định lượng, chương này đưa ra định hướng phát triển của Công ty Tuấn Việt và đề xuất các nhóm giải pháp can thiệp cụ thể:

  • Nhóm giải pháp về bản chất công việc: Tối ưu hóa việc phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên môn, quy định rõ ràng quyền hạn và trách nhiệm, cải thiện tính hấp dẫn của công việc nhằm hạn chế áp lực và căng thẳng nghề nghiệp.
  • Nhóm giải pháp về đồng nghiệp: Tăng cường hoạt động giao lưu, xây dựng tinh thần làm việc nhóm, thúc đẩy tinh thần hỗ trợ và phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận kinh doanh và hậu cần.
  • Nhóm giải pháp về lương thưởng: Xây dựng cơ chế chi trả tiền lương minh bạch, công bằng giữa các vị trí; gắn kết mức thưởng với hiệu quả làm việc thực tế nhằm tạo đòn bẩy kinh tế khích lệ nhân viên.
  • Nhóm giải pháp về phúc lợi: Thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo luật định; duy trì chính sách thăm hỏi, tiền thưởng vào các dịp lễ tết và tổ chức chương trình tham quan nghỉ mát định kỳ.
  • Nhóm giải pháp về lãnh đạo: Nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ quản lý, chú trọng việc lắng nghe ý kiến phản hồi từ cấp dưới và đảm bảo tính công bằng trong đánh giá thành tích lao động.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu cụ thể:

  • Khóa luận đã đo lường và lượng hóa thành công các chỉ số độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo mức độ thỏa mãn công việc trong môi trường doanh nghiệp phân phối FMCG. Toàn bộ 27 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc đều đạt chuẩn độ tin cậy Cronbach's Alpha ($\ge 0,628$) và tương quan biến – tổng ($> 0,3$).
  • Kết quả EFA xác lập cấu trúc 7 nhóm nhân tố độc lập với tổng phương sai giải thích đạt 62,100% và biến phụ thuộc giải thích được 66,608% độ biến thiên dữ liệu, chứng minh tính phù hợp cao của thang đo thực nghiệm.
  • Dữ liệu khảo sát làm rõ đặc trưng lực lượng lao động tại Tuấn Việt – Chi nhánh Huế: nhân sự trẻ (dưới 30 tuổi chiếm 68,6%), phần lớn có trình độ từ cao đẳng trở lên (93,3%), tập trung chủ yếu ở khâu phân phối kinh doanh (64,7%), mức thu nhập phổ biến từ 4 đến 7 triệu đồng/tháng (44,0%) và thâm niên làm việc từ 1 đến 3 năm chiếm tỷ trọng cao nhất (40,0%).

Về đóng góp học thuật và thực tiễn:

  • Đề tài đóng góp vào việc kiểm chứng và củng cố mô hình đánh giá sự hài lòng của Trần Thị Kim Dung (2005) trong bối cảnh cụ thể của một doanh nghiệp thương mại tổng hợp tại khu vực miền Trung.
  • Cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế hệ thống cứ liệu thực chứng về tâm lý, nguyện vọng và mức độ thỏa mãn của người lao động, làm cơ sở khoa học để ban hành và điều chỉnh các chính sách nhân sự, phân phối thu nhập và đãi ngộ nhân tài.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi triển khai:

  • Dữ liệu thứ cấp phân tích hoạt động kinh doanh và biến động lao động mới chỉ bao quát giai đoạn 2017–2019, chưa phản ánh được các biến động phức tạp phát sinh sau năm 2019.
  • Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khung thời gian tương đối ngắn (từ ngày 19/02/2021 đến ngày 01/03/2021), phương pháp chọn mẫu thuận tiện/thực địa tại một chi nhánh duy nhất (Huế) với quy mô 150 mẫu, trong đó nhân viên kinh doanh chiếm tỷ trọng chi phối (64,7%), do đó tính đại diện đối với toàn bộ hơn 1.000 nhân viên của tổng công ty tại 14 chi nhánh còn hạn chế.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát sang các chi nhánh khác thuộc hệ thống Tuấn Việt (Đà Nẵng, Quảng Bình, Thanh Hóa, Nghệ An...), tăng quy mô mẫu điều tra và bổ sung các biến điều tiết (như độ tuổi, giới tính, thâm niên) vào mô hình hồi quy để phân tích sâu hơn sự khác biệt giữa các nhóm nhân sự.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực và Kinh tế phát triển khi thực hiện đề tài tốt nghiệp hoặc nghiên cứu ứng dụng về hành vi tổ chức, đo lường sự hài lòng của người lao động.
  • Phần có giá trị tham khảo chuyên môn cao bao gồm: hệ thống bảng mã hóa thang đo chi tiết 30 biến quan sát; quy trình xử lý dữ liệu định lượng trên SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính); phương pháp đối chiếu và lựa chọn kích thước mẫu theo tiêu chuẩn của Hair và Tabachnick & Fidell.
  • Cán bộ quản lý nhân sự và ban lãnh đạo các doanh nghiệp phân phối bán buôn hàng tiêu dùng (FMCG) trong việc tham khảo bộ chỉ tiêu đánh giá nội bộ và xây dựng chính sách giữ chân nhân sự bán hàng.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát 150 nhân viên trong đề tài được căn cứ xác định dựa trên cơ sở khoa học nào?
Tác giả căn cứ vào hai công thức tính cỡ mẫu tối thiểu: theo Hair & cộng sự (1998), cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($N = 5 \times 27 = 135$ mẫu); theo Tabachnick & Fidell (1996), cỡ mẫu cho phân tích hồi quy cần thỏa mãn $N \ge 50 + 8 \times M$ (với $M = 7$ biến độc lập, tức $N \ge 50 + 8 \times 7 = 106$ mẫu). Cỡ mẫu thực tế 150 được lựa chọn nhằm thỏa mãn cả hai tiêu chí trên và gia tăng độ tin cậy cho kiểm định.

2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong khóa luận bao gồm những nhóm yếu tố nào và có biến quan sát nào bị loại sau khi kiểm định độ tin cậy không?
Mô hình gồm 7 nhóm yếu tố độc lập: Bản chất công việc (4 biến), Môi trường làm việc (4 biến), Đào tạo và thăng tiến (4 biến), Đồng nghiệp (3 biến), Lương thưởng (4 biến), Phúc lợi (4 biến), Lãnh đạo (4 biến) và biến phụ thuộc Sự hài lòng chung (3 biến). Sau khi kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA, toàn bộ 27 biến quan sát độc lập và 3 biến phụ thuộc đều đạt chuẩn (Alpha từ 0,628 đến 0,811; tương quan biến – tổng $> 0,3$; Factor Loading $> 0,5$), không có biến nào bị loại.

3. Cơ cấu nhân sự và kết quả kinh doanh của Tuấn Việt – Chi nhánh Huế trong giai đoạn 2017–2019 diễn biến ra sao theo số liệu văn bản?
Tổng số lao động của chi nhánh tăng từ 119 người (2017) lên 147 người (2018) và 168 người (2019), trong đó lao động nam chiếm trên 62% và phòng kinh doanh chiếm trên 60% tổng nhân sự. Doanh thu tăng từ 105.739 triệu đồng (2017) lên 110.264 triệu đồng (2019), tuy nhiên lợi nhuận sau thuế giảm từ 2.370 triệu đồng (2017) xuống còn 2.104 triệu đồng (2019) do chi phí bán hàng và giá vốn hàng bán gia tăng.

4. Đặc điểm nhân khẩu học nổi bật của 150 nhân viên tham gia khảo sát là gì?
Mẫu khảo sát có 61,3% là nam; độ tuổi từ 26–30 chiếm tỷ lệ cao nhất (41,3%); 59,3% có trình độ đại học; 64,7% công tác tại phòng kinh doanh; 44,0% có mức thu nhập bình quân từ 4 đến 7 triệu đồng/tháng; và 40,0% có thâm niên làm việc tại đơn vị từ 1 đến 3 năm.

5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập đạt các chỉ số kỹ thuật cụ thể nào?
Phân tích EFA cho thấy hệ số $\text{KMO} = 0,676$, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig. $= 0,000$, trích được 7 nhân tố tại mức Eigenvalue dừng là 1,456 và tổng phương sai trích đạt $62,100%$, tất cả hệ số tải nhân tố đều đạt từ 0,620 trở lên.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thúy đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và vận dụng quy trình nghiên cứu định lượng chặt chẽ để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Chi nhánh Huế. Kết quả kiểm định thống kê trên mẫu 150 người lao động đã xác nhận tính giá trị và độ tin cậy của mô hình đo lường gồm 7 nhóm yếu tố tác động. Các phát hiện thực nghiệm về cơ cấu nhân sự, tình hình kinh doanh và mức độ thỏa mãn của nhân viên cung cấp cơ sở thực tiễn chuẩn xác để doanh nghiệp hoạch định các chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả quản trị nhân tài.