Tổng quan nghiên cứu

Trong năm 2018, Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam (VATM) đã điều hành an toàn 4.971 lần chuyến bay, đạt 104,54% so với kế hoạch năm, mang lại tổng doanh thu 3.216 tỷ đồng và đóng góp 2.236 tỷ đồng vào ngân sách nhà nước. Là doanh nghiệp nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ theo Quyết định số 1754/QĐ-BGTVT của Bộ Giao thông vận tải, VATM giữ vị thế độc quyền cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay trên toàn bộ vùng trời chủ quyền và hai vùng thông báo bay (FIR) của Việt Nam.

Trong toàn bộ dây chuyền cung ứng dịch vụ, lực lượng kiểm soát viên không lưu (KSVKL) với quy mô 676 nhân sự là mắt xích cốt lõi, trực tiếp quyết định an toàn hàng không quốc gia. Đây là ngành nghề đặc thù được xếp loại đặc biệt nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, đòi hỏi mức độ tập trung cao độ, khả năng chịu áp lực lớn và tuân thủ nghiêm ngặt chuẩn mực của Tổ chức Hàng không Dân dụng Quốc tế (ICAO). Dù kết quả sản xuất kinh doanh đạt lợi nhuận trước thuế 832 tỷ đồng (vượt 6,02% kế hoạch), áp lực tăng trưởng nóng của ngành hàng không cùng nguy cơ mệt mỏi nghề nghiệp vẫn đặt ra nhiều thách thức lớn cho công tác quản trị nguồn nhân lực.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 8340101) của tác giả Nguyễn Thị Thùy Linh tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Bùi Thị Nga, tập trung phân tích và đánh giá mức độ hài lòng của kiểm soát viên không lưu đối với công tác thù lao lao động tại VATM. Đề tài khai thác dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015-2018 và số liệu khảo sát thực tế năm 2018 tại 27 cơ sở điều hành bay trên cả nước. Ý nghĩa cốt lõi của nghiên cứu là xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ vật chất và phi vật chất, hướng tới mục tiêu duy trì 100% tỷ lệ chuyến bay an toàn tuyệt đối và nâng cao chỉ số gắn kết của đội ngũ lao động tinh hoa.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển nhằm phân tích đa chiều về sự thỏa mãn của người lao động đối với hệ thống đãi ngộ:

  • Mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), được Crossman và Bassem (2003) hoàn thiện: Mô hình đo lường sự hài lòng qua các khía cạnh gồm tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện môi trường làm việc và hệ thống phúc lợi.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích mối quan hệ tương hỗ giữa nỗ lực cá nhân, kết quả công việc và phần thưởng nhận được. Người lao động chỉ có động lực cao khi tin rằng nỗ lực của họ mang lại thành tích vượt trội và thành tích đó được ghi nhận bằng các khoản thù lao xứng đáng.
  • Bảng câu hỏi đo lường sự thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) của Weiss và cộng sự (1967) cùng mô hình Khảo sát sự hài lòng công việc (JSS) của Spector (1997): Đóng vai trò bổ trợ trong việc đánh giá thái độ, cảm xúc và nhận thức của nhân viên đối với các chính sách tổ chức.

Khung lý thuyết phân loại thù lao lao động thành hai cấu phần trọng yếu: Thù lao vật chất (bao gồm thù lao trực tiếp như lương cấp bậc, lương giờ, tiền thưởng năng suất và thù lao gián tiếp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, phụ cấp độc hại, trợ cấp nghỉ dưỡng) và Thù lao phi vật chất (bao gồm đào tạo huấn luyện tại chỗ OJT, cơ hội phát triển năng định, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện công thái học và Hệ thống quản lý rủi ro mệt mỏi - FRMS). Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực khi kết quả đãi ngộ thực tế đáp ứng hoặc vượt qua kỳ vọng cá nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và khoa học:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo thống kê nhân sự, tài chính và kế hoạch giai đoạn 2015-2018 của Ban Tổ chức Cán bộ - Lao động và Ban Kế hoạch VATM. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng hỏi khảo sát năm 2018 với thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Rất không hài lòng đến 5: Rất hài lòng).
  • Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu thực hiện chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên trên tổng thể 615 KSVKL đang trực tiếp tham gia dây chuyền điều hành bay (trong tổng số 676 nhân sự kiểm soát không lưu). Mẫu khảo sát đạt 250 phiếu hợp lệ, phân bổ đại diện tại 3 đơn vị trực thuộc gồm Công ty Quản lý bay miền Bắc, miền Trung và miền Nam, bao quát đầy đủ các vị trí từ Trung tâm Kiểm soát đường dài (ACC), Kiểm soát tiếp cận (APP) đến Đài kiểm soát tại sân (TWR).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình Mean) để phác họa bức tranh tổng thể; phân tích hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định độ hội tụ của thang đo thù lao; kết hợp kiểm định so sánh giá trị trung bình để xác định sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân khẩu học và khu vực địa lý. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm chuẩn hóa các tiêu chí định tính thành chỉ số định lượng cụ thể, phục vụ việc ra quyết định quản trị chuẩn xác.
  • Thời gian nghiên cứu: Quá trình thiết kế, thu thập và phân tích dữ liệu được thực hiện xuyên suốt từ tháng 08/2017 đến tháng 05/2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích dữ liệu thực nghiệm đã mang lại những phát hiện quan trọng về thực trạng nhân sự và mức độ hài lòng đối với thù lao tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam:

  • Đặc điểm cơ cấu lực lượng lao động: Tính đến tháng 01/2018, tổng số lao động toàn Tổng công ty là 3.340 người, trong đó khối KSVKL chiếm 676 người (chiếm 20,24% tổng nhân sự). Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực VATM rất cao với 64,2% (2.144 người) có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên và 30,1% (1.005 người) đạt trình độ trung cấp. Lực lượng KSVKL có cơ cấu nhân khẩu học đặc thù: Nam giới chiếm đa số với 63,5% (429 người), nữ giới chiếm 36,5% (247 người). Đặc biệt, đội ngũ KSVKL có độ tuổi rất trẻ khi nhóm dưới 40 tuổi chiếm tới 82,2% (trong đó độ tuổi dưới 30 chiếm 38,0% tương đương 257 người; độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm 44,2% tương đương 299 người; nhóm 40-50 tuổi chiếm 15,4% và trên 50 tuổi chỉ chiếm 2,4%).
Cơ cấu độ tuổi của lực lượng Kiểm soát viên không lưu tại VATM:
+ Dưới 30 tuổi: 38,0% (257 người)
+ Từ 30 đến 40 tuổi: 44,2% (299 người)
+ Từ 40 đến 50 tuổi: 15,4% (104 người)
+ Trên 50 tuổi: 2,4% (16 người)
Tổng số: 676 người (Nhóm dưới 40 tuổi chiếm 82,2%)
  • Mức độ hài lòng về tiền lương và tiền thưởng: Đánh giá chung về tiền lương đạt mức trung bình khá (điểm Mean đạt khoảng 3,65/5). KSVKL ghi nhận thu nhập từ VATM đảm bảo ổn định cuộc sống và cao hơn mặt bằng chung của thị trường lao động trong nước. Tuy nhiên, mức độ hài lòng có sự chênh lệch rõ rệt theo vị trí công tác. KSVKL tại các sân bay quốc tế lớn (Tân Sơn Nhất, Nội Bài) và các trung tâm tiếp cận có lưu lượng bay dày đặc phản ánh cơ chế tính lương giờ chưa phản ánh đầy đủ cường độ căng thẳng thần kinh và áp lực cao điểm so với các đài kiểm soát địa phương. Mức độ hài lòng về tiền thưởng đạt khoảng 3,58/5 do tiêu chí phân bổ thưởng định kỳ đôi khi còn mang tính bình quân, chưa tạo đột phá kích thích nỗ lực cá nhân xuất sắc.
  • Mức độ hài lòng về phúc lợi xã hội: Yếu tố phúc lợi nhận được phản hồi tích cực nhất với điểm trung bình đạt trên 4,05/5. 100% KSVKL được tham gia đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo đúng Luật Lao động. Các chế độ hỗ trợ kiểm tra sức khỏe định kỳ mức 3, chế độ ăn ca, đồng phục và bảo hiểm sức khỏe bổ sung được đánh giá cao, giúp củng cố tinh thần gắn kết với doanh nghiệp.
  • Mức độ hài lòng về đào tạo, môi trường và điều kiện làm việc: Công tác đào tạo huấn luyện đạt chỉ số hài lòng 4,12/5 nhờ quy trình huấn luyện tại chỗ (OJT) bài bản, các khóa đào tạo định kỳ cấp chứng chỉ năng định theo Thông tư 61/2011/TT-BGTVT và tiêu chuẩn tiếng Anh ICAO Level 4. Dù vậy, yếu tố môi trường và điều kiện làm việc chỉ đạt 3,42/5. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ chế độ trực ca kíp 24/7 gây xáo trộn nhịp sinh học, tiếng ồn từ trang thiết bị và sự thiếu hụt các tiện ích phục hồi chức năng thể chất - tâm lý sau ca trực căng thẳng. Ngoài ra, 146 KSVKL (chiếm 21,6% lực lượng) công tác tại 22 đài kiểm soát địa phương vùng sâu, vùng xa, hải đảo gặp nhiều khó khăn về điều kiện sinh hoạt và đi lại.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dữ liệu qua các bảng phân tích chéo và sơ đồ phân bố cơ cấu, có thể thấy rõ nguyên nhân của sự phân hóa trong đánh giá thù lao. Áp lực điều hành bay gia tăng liên tục với tốc độ tăng trưởng chuyến bay hàng năm trên 10% đã tạo ra gánh nặng tâm lý rất lớn cho KSVKL tại các vùng trời trọng điểm miền Nam (nơi tập trung 343 KSVKL, trong đó có 281 KSVKL trực tiếp) và miền Bắc (222 nhân sự với 178 KSVKL trực tiếp), so với miền Trung (111 nhân sự với 93 KSVKL trực tiếp).

Kết quả này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Vũ Khắc Đạt (2009) trong ngành hàng không, khẳng định rằng đối với lao động kỹ thuật cao, tiền lương chỉ là điều kiện cần, trong khi điều kiện làm việc an toàn, sự ghi nhận công bằng và kiểm soát stress mới là yếu tố quyết định sự thỏa mãn bền vững. Luận văn đã chứng minh mối liên hệ mật thiết giữa công tác quản trị rủi ro mệt mỏi theo hướng dẫn ICAO Doc 9683 với việc gia tăng giá trị thù lao phi vật chất, mở ra hướng tiếp cận toàn diện cho quản trị nhân sự ngành bay.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực chứng, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa công tác thù lao lao động tại VATM:

  • Cải cách cơ chế phân phối tiền lương giờ và phụ cấp trách nhiệm theo vị trí công việc: Ban Tổ chức Cán bộ - Lao động cần chủ trì tái cấu trúc quỹ lương, nâng tỷ trọng lương năng suất dựa trên mức độ phức tạp của vùng trời và mật độ điều hành bay thực tế. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về tiền lương lên mức tối thiểu 85% và hoàn thành ban hành quy chế mới trước quý II/2021.
  • Triển khai toàn diện Hệ thống Quản lý Rủi ro Mệt mỏi (FRMS) theo chuẩn ICAO: Ban An toàn - An ninh phối hợp cùng các Công ty Quản lý bay khu vực chuẩn hóa lịch trực ca kíp khoa học, quy định thời gian điều hành liên tục tại bàn radar không quá 120 phút kết hợp thời gian nghỉ giãn cách bắt buộc. Target metric là giảm 30% các biểu hiện căng thẳng thần kinh và triệt tiêu hoàn toàn sự cố do yếu tố mệt mỏi chủ quan trong lộ trình 2020-2022.
  • Nâng cấp cơ sở vật chất và không gian nghỉ ngơi công thái học tại 27 cơ sở điều hành bay: Ban Quản lý dự án và Ban Kỹ thuật chịu trách nhiệm đầu tư nâng cấp hệ thống phòng nghỉ thư giãn, trang thiết bị hỗ trợ phục hồi thị lực và thính lực cho KSVKL tại 100% các đài kiểm soát không lưu, ưu tiên hoàn thành tại Cảng hàng không Tân Sơn Nhất và Nội Bài trong năm 2020.
  • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đặc thù và hỗ trợ đào tạo chuyên sâu: Hội đồng thành viên và Ban Tài chính phê duyệt gói phụ cấp thu hút đặc thù tăng từ 15% đến 20% cho 146 KSVKL đang làm việc tại các đài địa phương khó khăn, hải đảo; đồng thời Trung tâm Đào tạo huấn luyện nghiệp vụ Quản lý bay đẩy mạnh 100% chương trình đào tạo mô phỏng buồng lái thực tế ảo và tái chuẩn hóa chứng chỉ tiếng Anh ICAO Level 4 định kỳ hàng năm từ giai đoạn 2020-2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực và hàm lượng học thuật cao cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Ban Lãnh đạo và Khối Quản trị nhân lực tại VATM và các doanh nghiệp hàng không (ACV, Vietnam Airlines, Vietjet Air): Nắm bắt khung phương pháp luận và số liệu thực chứng để hoạch định chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi cạnh tranh, từ đó thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chuyên môn cao.
  • Đội ngũ Kiểm soát viên không lưu và nhân viên kỹ thuật ngành quản lý bay: Hiểu rõ cơ chế xác định thù lao, quyền lợi bảo hiểm, tiêu chuẩn năng định quốc tế và các quy định về an toàn lao động, giúp chủ động nâng cao năng lực và bảo vệ sức khỏe nghề nghiệp.
  • Các nhà nghiên cứu, giảng viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Sử dụng luận văn như một tài liệu tham khảo điển hình về việc vận dụng mô hình JDI, MSQ và lý thuyết kỳ vọng vào phân tích thực nghiệm tại doanh nghiệp nhà nước đặc thù.
  • Cơ quan quản lý nhà nước thuộc Bộ Giao thông vận tải và Cục Hàng không Việt Nam: Khai thác căn cứ thực tiễn để rà soát, sửa đổi các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến chế độ lao động, tiêu chuẩn cấp giấy phép nhân viên hàng không theo Thông tư 61/2011/TT-BGTVT và quy chuẩn an toàn ICAO.

Câu hỏi thường gặp

  • Tại sao nghề Kiểm soát viên không lưu tại VATM lại được xếp vào danh mục nghề đặc biệt nặng nhọc, nguy hiểm?
    KSVKL phải làm việc theo chế độ ca kíp liên tục 24/7 dưới áp lực định hình không gian phức tạp và ra quyết định tức thời để ngăn ngừa va chạm máy bay. Theo số liệu năm 2018, 615 KSVKL trực tiếp phải điều hành 4.971 lần chuyến bay, đáp ứng nghiêm ngặt chứng chỉ sức khỏe mức 3 và tiếng Anh ICAO Level 4 trở lên.

  • Mô hình JDI được vận dụng và mở rộng như thế nào trong luận văn này?
    Tác giả kế thừa mô hình JDI mở rộng của Crossman và Bassem (2003), tích hợp 5 thành tố phù hợp với ngành bay gồm tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, công tác đào tạo huấn luyện và điều kiện môi trường làm việc gắn với Hệ thống quản lý mệt mỏi FRMS để đánh giá toàn diện sự hài lòng của KSVKL.

  • Cơ cấu độ tuổi trẻ của lực lượng KSVKL tại VATM đặt ra thách thức gì cho công tác thù lao?
    Với 82,2% KSVKL dưới 40 tuổi (trong đó 257 người dưới 30 tuổi và 299 người từ 30 đến 40 tuổi), đội ngũ này có kỳ vọng rất cao về lộ trình thăng tiến, cơ hội đào tạo nâng cao năng định và cơ chế thưởng gắn liền hiệu suất, đòi hỏi VATM phải xóa bỏ tư duy phân phối bình quân.

  • Sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa KSVKL tại các trung tâm lớn và đài địa phương là gì?
    KSVKL tại 2 Trung tâm ACC và 3 cơ sở APP áp lực cao mong muốn cải thiện cơ chế lương giờ cao điểm; trong khi 146 KSVKL (chiếm 21,6%) tại 22 đài TWR địa phương vùng sâu, vùng xa lại kỳ vọng chính sách nhà ở công vụ và phụ cấp khu vực tốt hơn.

  • Việc áp dụng Hệ thống FRMS đóng vai trò như thế nào trong việc gia tăng thù lao phi vật chất?
    Hệ thống FRMS theo chuẩn ICAO Doc 9683 giúp nhận diện và kiểm soát mệt mỏi thông qua việc tối ưu hóa chu kỳ nghỉ ngơi sau ca trực. Đây là hình thức đãi ngộ tinh thần thiết thực, giúp giảm thiểu rủi ro tâm lý và bảo vệ sức khỏe lâu dài cho người lao động.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về thù lao lao động vật chất và phi vật chất trong doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công ích hàng không đặc thù.
  • Khảo sát và lượng hóa thành công mức độ hài lòng của 676 kiểm soát viên không lưu tại VATM dựa trên bộ dữ liệu tài chính và nhân sự năm 2018 đạt doanh thu 3.216 tỷ đồng.
  • Nhận diện chính xác nhu cầu thù lao của lực lượng lao động trẻ với 82,2% dưới 40 tuổi, chỉ ra những bất cập trong cách tính lương giờ và công tác kiểm soát áp lực ca kíp.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính thực thi cao, kết hợp giữa cải cách thang bảng lương, nâng cấp tiện ích công thái học và triển khai Hệ thống FRMS theo chuẩn ICAO.
  • Đóng góp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn giá trị cho việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực hàng không dân dụng Việt Nam.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là đã gắn kết chặt chẽ giữa chính sách thù lao lao động với mục tiêu an toàn bay tuyệt đối của quốc gia. Các giải pháp được kiến nghị triển khai theo lộ trình giai đoạn 2020-2023 và cần được đánh giá hiệu quả định kỳ 6 tháng một lần. Quý độc giả, các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể liên hệ tham khảo toàn văn luận văn tại thư viện Học viện Nông nghiệp Việt Nam để tiếp cận chi tiết hệ thống bảng biểu và bộ công cụ khảo sát thực chứng.