Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành hàng hải diễn ra ngày càng quyết liệt. Nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố trung tâm, quyết định trực tiếp đến sự thành bại và năng lực cạnh tranh bền vững của mỗi tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khai thác cảng biển, công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi tính đặc thù cao do lực lượng lao động (cả trực tiếp và gián tiếp) phải đáp ứng nghiêm ngặt các tiêu chuẩn về thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ thuật bốc dỡ và tính kỷ luật lao động.

Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây là cảng biển tổng hợp đầu mối loại I của Việt Nam, giữ vị trí địa lý - kinh tế chiến lược trên hành lang kinh tế Đông - Tây. Nhằm đáp ứng yêu cầu gia tăng sản lượng hàng hóa và dự án đầu tư mở rộng Bến số 2, công ty đối mặt với yêu cầu phải kiện toàn bộ máy, nâng cao năng suất lao động và tinh giản chi phí quản lý. Bên cạnh đó, tác động từ đại dịch Covid-19 trong giai đoạn nghiên cứu cũng đặt ra những thách thức lớn đối với công tác bố trí, duy trì và phát triển lực lượng lao động. Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài "Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây giai đoạn 2018 - 2020" được tác giả Nguyễn Thị Phi thực hiện nhằm nhận diện những kết quả đạt được, chỉ ra các hạn chế còn tồn tại và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể trong khóa luận gồm:

  1. Mục tiêu chung: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây trong giai đoạn 2018–2020, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Nhiệm vụ 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Nhiệm vụ 2: Đánh giá, phân tích thực trạng và hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây giai đoạn 2018–2020 trên các phương diện chức năng cụ thể.
    • Nhiệm vụ 3: Đề xuất các nhóm giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong bối cảnh mới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động, quy trình và chính sách liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây (thôn Bình An, xã Lộc Vĩnh, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích và đánh giá được thu thập trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2018 đến hết năm 2020.
  • Phạm vi nội dung: Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực trên các khía cạnh: hoạch định và phân tích công việc, tuyển dụng và điều chuyển lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống lý luận dựa trên các giáo trình quản trị nhân lực chuẩn mực và các tài liệu chuyên ngành:

  • Khái niệm và bản chất: Tác giả trích dẫn quan điểm về nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc, Ngân hàng Thế giới (WB), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), David Begg và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam; đồng thời sử dụng khái niệm quản trị nguồn nhân lực theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. Nguyễn Tài Phúc và ThS. Bùi Văn Chiêm (2014), cùng các định nghĩa của Dimock và Felix Migro.
  • Các chức năng và nội dung quản trị nguồn nhân lực: Khung lý thuyết phân chia hoạt động nhân sự thành 3 nhóm chức năng cốt lõi:
    1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân lực: Dự báo, phân tích công việc, phỏng vấn, tuyển dụng.
    2. Chức năng đào tạo và phát triển: Hướng nghiệp, huấn luyện kỹ năng, bồi dưỡng nâng cao tay nghề và năng lực quản trị.
    3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Kích thích, động viên, trả thù lao lao động (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi bắt buộc và tự nguyện) và quan hệ lao động.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Xem xét tác động của môi trường bên ngoài (kinh tế, công nghệ 4.0, chính trị - luật pháp, văn hóa - xã hội, đặc điểm dân số và lực lượng lao động) và môi trường bên trong (sứ mạng, mục tiêu, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và nhân tố con người).
  • Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn: Khảo cứu mô hình quản trị nhân sự tại Cảng Đà Nẵng (áp dụng KPI, tinh gọn bộ máy, số hóa điều hành cảng) và Cảng Nam Hải (quy trình tuyển dụng khách quan, đào tạo nhân sự mới/hiện tại, chính sách đãi ngộ) để rút ra bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp nghiên cứu.
Tiêu chí phương pháp Chi tiết triển khai trong khóa luận
Nguồn dữ liệu bên trong - Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây (2018–2020).
- Dữ liệu nhân sự từ Phòng Tổ chức - Lao động & Tiền lương: cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính.
- Dữ liệu tiền lương, thu nhập cán bộ quản lý chủ chốt, quỹ khen thưởng - phúc lợi.
- Báo cáo đào tạo, kế hoạch tuyển dụng và điều chuyển nhân sự phục vụ Bến số 2.
Nguồn dữ liệu bên ngoài - Niên giám thống kê, báo cáo của Tổng cục Thống kê (2021).
- Tài liệu, giáo trình, công trình nghiên cứu của Đại học Kinh tế Huế và các trường đại học khối kinh tế.
- Thông tin, báo cáo thực tiễn từ website các doanh nghiệp cùng ngành (Cảng Đà Nẵng, Cảng Nam Hải).
Phương pháp xử lý & phân tích - Phương pháp tổng hợp: Phân loại và hệ thống hóa chuỗi số liệu thứ cấp 3 năm.
- Phương pháp so sánh: So sánh số tương đối, số tuyệt đối qua các năm 2018, 2019, 2020 để đánh giá mức độ biến động.
- Phương pháp thống kê mô tả: Trình bày dữ liệu qua các bảng biểu, chỉ tiêu cơ cấu nhằm phản ánh thực trạng nguồn nhân lực.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Lý luận về các chức năng và tiến trình nhân sự: Trình bày chi tiết tiến trình quản trị nhân lực từ phân tích công việc (xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng (nguồn bên trong và bên ngoài), quy trình xây dựng chương trình đào tạo (theo mô hình của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân), đánh giá hiệu quả thực hiện công việc (mục tiêu hành chính, phát triển, điều hành) đến cơ cấu thù lao lao động.
Khía cạnh Đào tạo (Training) Phát triển (Development)
Tập trung Công việc hiện tại Công việc của tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị năng lực cho những thay đổi trong tương lai
  • Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Việt Nam: Tác giả chỉ ra các hạn chế phổ biến của doanh nghiệp trong nước như hiệu suất khai thác năng lực lao động chỉ đạt trung bình khoảng 40%; cơ cấu lao động chưa hợp lý; tình trạng thừa lao động phổ thông nhưng thiếu lao động kỹ thuật bậc cao; hiện tượng "xin cho" và tuyển dụng dựa trên mối quan hệ quen biết làm giảm chất lượng đầu vào.
  • Kinh nghiệm thực tiễn từ các đơn vị cảng biển:
    • Cảng Đà Nẵng: Triển khai thành công hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ (KPIs) cấp phòng/đơn vị, ban hành Bộ quy tắc văn hóa ứng xử, ứng dụng công nghệ thông tin vào lập sơ đồ xếp dỡ và điều độ tàu. Tuy nhiên, đơn vị vẫn gặp khó khăn do thiếu kỹ sư đầu đàn và chuyên viên giỏi ngoại ngữ.
    • Cảng Nam Hải: Thực hiện tuyển dụng công khai không ưu tiên quan hệ thân thuộc; phân tầng đào tạo rõ ràng (dạy kèm kỹ thuật, đào tạo bàn giấy cho văn phòng, đào tạo tại chỗ cho công nhân công trường). Hạn chế là công tác đào tạo còn thiên về ngắn hạn và phạm vi quản lý trải rộng.

Chương 2: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây

Chương 2 tập trung phân tích tổng quan doanh nghiệp và thực trạng công tác quản trị nhân lực thông qua hệ thống dữ liệu giai đoạn 2018–2020:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Cảng Chân Mây được khánh thành ngày 19/5/2003 (công suất thiết kế ban đầu 1.000 tấn/năm; cầu bến 300m tiếp nhận tàu 30.000 DWT). Cuối năm 2006 chuyển về Tập đoàn Vinashin (hoạt động theo Quyết định số 3128/QĐ-CNT-TCCT-LĐ ngày 28/9/2007) và chính thức chuyển đổi thành công ty cổ phần từ ngày 26/6/2015. Năm 2015, sản lượng hàng hóa qua cảng đã vượt mốc 2 triệu tấn. Doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ chính: xếp dỡ hàng tổng hợp và container, dịch vụ cầu bến, kho bãi, hoa tiêu - tàu lai, dịch vụ logistic và đón tàu khách du lịch quốc tế.
  • Cơ cấu tổ chức bộ máy: Mô hình quản lý gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng cùng các phòng chức năng (trong đó Phòng Tổ chức - Lao động & Tiền lương giữ vai trò tham mưu trực tiếp về công tác quản trị nhân lực).
  • Phân tích thực trạng các mặt quản trị nhân sự tại công ty:
    • Cơ cấu lao động: Tác giả phân tích biến động nhân sự theo chức năng (lao động trực tiếp, gián tiếp), trình độ học vấn (đại học, cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông), giới tính, lứa tuổi và chuyên môn nghiệp vụ.
    • Công tác tuyển dụng: Đánh giá kết quả thực hiện tuyển dụng so với kế hoạch đề ra qua các năm 2018, 2019, 2020; phân tích kế hoạch tuyển dụng bổ sung và điều chuyển nhân sự phục vụ đưa Bến số 2 vào khai thác.
    • Công tác đào tạo: Thống kê các chương trình đào tạo nhân viên được tổ chức thực hiện trong từng năm (2018, 2019, 2020), bao gồm đào tạo an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy và bồi dưỡng kỹ thuật nghiệp vụ.
    • Chính sách duy trì nhân lực: Phân tích chi phí phải trả người lao động, thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên, mức thu nhập của ban quản lý chủ chốt và việc trích lập, sử dụng quỹ khen thưởng, phúc lợi trong giai đoạn 2018–2020.
    • Tình hình tài chính và kinh doanh: Phân tích mối tương quan giữa sản lượng hàng qua cảng (nhập, xuất, nội địa), doanh thu, lợi nhuận với hiệu quả sử dụng lao động.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng ở Chương 2, Chương 3 đưa ra định hướng và các nhóm giải pháp cụ thể:

  • Về phân tích công việc: Hoàn thiện và chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí chức danh nhằm làm cơ sở rõ ràng cho tuyển dụng, đánh giá và bố trí lao động.
  • Về hoạch định và thu hút nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân sự trung và dài hạn bám sát tiến độ mở rộng hạ tầng cảng biển; chủ động mở rộng nguồn tuyển dụng bên ngoài thông qua liên kết với các cơ sở đào tạo chuyên ngành.
  • Về tuyển dụng nhân lực: Hoàn thiện quy trình tuyển chọn, áp dụng các tiêu chí đánh giá năng lực minh bạch, công bằng; ưu tiên tuyển dụng lao động trẻ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đáp ứng ngay yêu cầu vận hành thiết bị bốc dỡ hiện đại.
  • Về đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo có hệ thống, kết hợp giữa đào tạo ngắn hạn (nâng cao tay nghề, an toàn lao động) và đào tạo dài hạn phục vụ quy hoạch đội ngũ cán bộ quản trị, chuyên gia logistics.
  • Về đánh giá nhân sự: Đổi mới phương pháp đánh giá thực hiện công việc, nghiên cứu từng bước áp dụng các chỉ số đo lường hiệu quả công việc cụ thể gắn liền với trách nhiệm và hiệu suất thực tế của từng phòng ban, xí nghiệp.
  • Về lương thưởng và đãi ngộ: Hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương theo kết quả đóng góp; duy trì chính sách thưởng định kỳ, thưởng đột xuất hợp lý; thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
  • Về xây dựng môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện an toàn vệ sinh lao động tại hiện trường bến bãi, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, cởi mở nhằm gia tăng sự gắn kết lâu dài của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Khái quát hóa quá trình phát triển và hiện trạng sản xuất kinh doanh: Luận văn đã làm rõ chặng đường phát triển từ công suất ban đầu 1.000 tấn/năm khi khánh thành (2003) đến khi vượt sản lượng 2 triệu tấn/năm (2015) và thực trạng vận hành hệ thống cầu bến 300m (tàu 30.000 DWT) cùng trang thiết bị bốc dỡ chuyên dụng.
  • Đánh giá toàn diện các mảng nghiệp vụ nhân sự giai đoạn 2018–2020: Phản ánh bức tranh chi tiết về biến động nhân sự, kết quả tuyển dụng so với kế hoạch, công tác đào tạo cán bộ công nhân viên định kỳ, cơ cấu thu nhập và chi phí nhân công tại doanh nghiệp.
  • Nhận diện các điểm nghẽn thực tế: Chỉ rõ những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Cảng Chân Mây như công tác phân tích công việc chưa thật sự hoàn thiện, việc đào tạo còn tập trung vào nhu cầu trước mắt, và yêu cầu cấp thiết về việc điều chuyển, bổ sung nhân sự kỹ thuật cho dự án Bến số 2.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Khóa luận góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tổng kết các bài học kinh nghiệm quản trị nhân sự thực tế từ các doanh nghiệp cảng biển điển hình tại miền Trung (Cảng Đà Nẵng, Cảng Nam Hải).
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp hệ thống giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ đến cải thiện môi trường làm việc, có giá trị ứng dụng trực tiếp giúp Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây nâng cao hiệu quả quản trị và chất lượng lực lượng lao động trong giai đoạn phát triển mới.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu: Do điều kiện dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp tại địa phương và cơ sở thực tập trong thời gian thực hiện đề tài dẫn đến việc thực tập phải chuyển sang hình thức trực tuyến (online), nguồn dữ liệu nghiên cứu chủ yếu dựa vào việc khai thác số liệu thứ cấp giai đoạn 2018–2020 từ các phòng ban nội bộ công ty. Đề tài chưa thể triển khai phương pháp điều tra, khảo sát sơ cấp trên diện rộng đối với toàn thể người lao động bằng bảng hỏi để đo lường mức độ thỏa mãn công việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng khảo sát định lượng trực tiếp về mức độ hài lòng, sự gắn kết của người lao động và văn hóa tổ chức tại Cảng Chân Mây.
    • Nghiên cứu, thiết kế chi tiết bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) áp dụng riêng cho từng khối chức năng (khối khai thác bến bãi, khối kỹ thuật phương tiện và khối văn phòng).
    • Đánh giá hiệu quả công tác bố trí, điều chuyển nhân sự thực tế sau khi Bến số 2 chính thức đi vào hoạt động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế vận tải biển: Tham khảo cấu trúc trình bày một khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh theo hướng nghiên cứu tình huống doanh nghiệp (case study) sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phân tích số liệu thứ cấp.
  • Các nhà nghiên cứu, sinh viên làm đề tài về logistics và cảng biển: Khai thác phần tổng quan lý thuyết về quản trị nhân lực đặc thù ngành hàng hải, cùng bài học kinh nghiệm từ Cảng Đà Nẵng và Cảng Nam Hải.
  • Phòng nhân sự của các doanh nghiệp cảng biển vừa và nhỏ: Tham khảo quy trình đánh giá các mảng nghiệp vụ nhân sự và khung giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương, tuyển dụng, đào tạo cho khối lao động khai thác bến bãi.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây được thành lập khi nào và các mốc chuyển đổi mô hình quản lý quan trọng là gì?
Cảng Chân Mây được khánh thành vào ngày 19/5/2003. Đến cuối năm 2006, cảng được chuyển từ Ban quản lý Khu kinh tế Chân Mây Lăng Cô về Tập đoàn Vinashin và chính thức hoạt động theo mô hình doanh nghiệp từ ngày 28/9/2007 (Quyết định số 3128/QĐ-CNT-TCCT-LĐ). Đến ngày 26/6/2015, đơn vị chính thức chuyển đổi thành công ty cổ phần.

2. Giai đoạn nghiên cứu của khóa luận là thời gian nào và sử dụng nguồn dữ liệu gì?
Khóa luận tập trung nghiên cứu số liệu thứ cấp trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2018 đến hết năm 2020, được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự của Phòng Tổ chức - Lao động & Tiền lương, Phòng Kế toán và Phòng Kinh doanh của Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây.

3. Tác giả đã khảo cứu kinh nghiệm quản trị nhân lực từ những doanh nghiệp nào để rút ra bài học cho Cảng Chân Mây?
Khóa luận đã phân tích kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực thực tiễn tại hai đơn vị cảng biển là Cảng Đà Nẵng (về xây dựng mô hình tinh gọn, áp dụng KPIs, văn hóa ứng xử và ứng dụng CNTT) và Cảng Nam Hải (về quy trình tuyển dụng minh bạch, các hình thức đào tạo đa dạng và chính sách đãi ngộ).

4. Khung lý thuyết của khóa luận phân loại các hoạt động quản trị nguồn nhân lực thành những nhóm chức năng nào?
Khóa luận phân chia quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chức năng chủ yếu: (1) Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân lực; (2) Chức năng đào tạo và phát triển; (3) Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực.

5. Vì sao quá trình thu thập dữ liệu của tác giả gặp khó khăn và phải chuyển sang hình thức trực tuyến?
Trong quá trình làm khóa luận, tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp tại địa phương cũng như tại Cảng Chân Mây, cơ sở thực tập phải thực hiện các biện pháp giãn cách và thắt chặt phòng dịch, khiến quá trình thực tập trực tiếp bị trì hoãn và tác giả phải tiến hành thực tập, thu thập thông tin theo hình thức online.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Phi đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phản ánh khách quan thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Cảng Chân Mây giai đoạn 2018–2020 thông qua số liệu thứ cấp thực tế. Dù quá trình nghiên cứu chịu ảnh hưởng bởi điều kiện giãn cách dịch bệnh, tác giả đã hoàn thành việc phân tích các chức năng nhân sự trọng yếu từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến chính sách thù lao và phúc lợi. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận có tính liên kết chặt chẽ với định hướng phát triển hạ tầng và mở rộng Bến số 2 của công ty. Công trình là tài liệu tham khảo thiết thực cho sinh viên khối ngành kinh tế - quản trị và các nhà quản lý doanh nghiệp cảng biển trong công tác kiện toàn tổ chức nhân sự.