CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYET VÀ THỰC TIEN VE ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực, khung năng lực và đánh giá cán bộ 1.1 Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực Năng lực và khung năng lực đã được nhiều quốc gia như Mỹ, Hà Lan, Anh, Bi. áp dụng vào hoạt động quản lý, đánh giá nguồn nhân lực từ những năm 1980 với nhiều công trình nghiên cứu. Tại Việt Nam cũng đã có nhiều tài liệu nghiên cứu về vấn đề này, như: - Tác giả Ngô Quý Nhâm, trường Đại học Ngoại thương với đề tài: “Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự”. Nội dung đề tài đề cập đến các vấn đề lý thuyết và ứng dụng khung năng lực trong hoạt động quản trị nhân sự, chỉ ra những that bại của tổ chức khi áp dụng Khung năng lực.
Từ đó đưa ra một số gợi ý về xây dựng và triển khai khung năng lực trong tô chức. - Tác giả Lê Quân với bài nghiên cứu “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK”. Trong nghiên cứu, tác giả đã đề cập đến các lý thuyết chung về năng lực, mô hình ASK và ứng dụng trong đánh giá, phân tích năng lực cần có của CEO Việt Nam. - Tác giả Vũ Hồng Tuấn với đề tài “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý trung - cao cấp tại Công ty Việt Hà”, Chương trình V-MBA8 Viện Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, với sự hướng dẫn của TS Nguyễn Quốc Duy, đã thực hiện nghiên cứu và đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ trung — cao cấp trong Công ty Sản xuất Kinh doanh Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà (Công ty Việt Hà) dựa trên khung năng lực.
Từ đó đưa ra những giải pháp dé nang cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý trung — cao cấp. Trong đó, luận văn cũng đi vào phân tích sâu những phạm trù, khái niệm có liên quan đến năng lực, khung năng lực dé làm cơ sở lý luận cho việc phân tích, đánh giá. - Tác giả Nguyễn Thị Bích Ngọc với đề tài “Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 — 2015”. Tác giả đã sử dụng phương pháp 360 độ dé xác định, đánh giá năng lực cần thiết của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.
Sau khi có được khung năng lực cho các vi trí, luận văn sẽ tiễn hành điều tra, khảo sát đánh giá dựa trên phương pháp 360 độ. Day là một phương pháp phô biến, đã và đang được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu, điều tra. Quân đội Đức được biết đến là những người đầu tiên sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ dé thu thập thông tin từ nhiều nguồn nhằm đánh giá hiệu suất của Thế chiến thứ 3. Cũng thời điểm này một số người đã sử dụng phương pháp thu thập thông tin đa chiều thông qua khái niệm nhóm T để thực hiện các đánh giá.
Một trong những ứng dụng đầu tiên của Công ty nghiên cứu và kỹ thuật Esso thông qua cuộc điều tra thu thập thông tin về người lao động những năm 1950 sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ. Từ đó phương pháp đánh giá 360 bắt đầu được chú ý và ngày càng phát triển, đặc biệt là giai đoạn 1990. Tuy nhiên việc thu thập, rà soát và tong hợp thông tin bằng tay trên giấy lại gây nhầm lẫn, chậm trễ trong quá trình nghiên cứu. Sự ra đời của internet và các ứng dung phần mềm đã hỗ trợ đắc lực cho việc tong hợp kết qua và khắc phục được những trở ngại trước đây.2 Các công trình nghiên cứu về đánh giá cán bộ Đối với nội dung về đánh giá cán bộ, có một số công trình nghiên cứu như: - Lê Quân, 2008.
Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong cuốn sách này, tác giả đã đề cập đến vấn đề xây dựng hệ thống đánh giá thành tích từ các lát cắt kỹ thuật cụ thê, sâu sắc và toàn diện. - Hoàng Văn Hai và Vũ Thùy Dương, 2005.
Giáo trình Quan trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê. Giáo trình đề cập đến các phương pháp đánh giá nhân sự về mặt lý thuyết trong tông thé công tác quản trị nhân sự. Ngoài ra luận văn còn sử dụng các nguồn tài liệu nghiên cứu từ giáo trình, sách, các bài báo khoa học.
được nêu trong mục Tài liệu tham khảo.2 Cơ sở lý thuyết về cán bộ và năng lực cán bộ 1.1 Khai niệm can bộ và năng lực can bộ 1.1 Khai niệm cản bộ Cán bộ được hiểu là “Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước” hay “ Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tô chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ”. Trong luận văn, cán bộ được đánh giá gồm cán bộ quản lý và chuyên viên Ban QLDA cấp tỉnh và huyện.2 Khai niệm năng lực cán bộ Năng lực là một khái niệm khá trìu tượng, tuy nhiên một cách đơn giản, có thể hiểu năng lực là khả năng cần thiết để đạt được các mục tiêu cụ thể. Như vậy, năng lực cũng có thé do bam sinh đã có và có thé có được qua quá trình học tập, lao động, công tác. Trong những năm qua, các nhà nghiên cứu, các học giả đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về năng lực.
Trong đó, định nghĩa về “Năng lực” của 2 nhà nghiên cứu Bernard Wynne va David Stringer là rõ ràng, dé hiểu và dé vận dụng trong công tác quản trị nguồn nhân lực hơn cả. Theo Bernard Wynne và David Stringer (1997, trang 2) cho rằng “năng lực bao gồm kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ tích luỹ được của một cá nhân sử dụng để đạt được các kết quả mà công việc của họ đòi hỏi”. Nói theo cách khác thì năng lực được thể hiện qua kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ mà con người tích luỹ được và áp dụng đề đạt được kết quả trong công việc của mình. Như vậy, năng lực được găn với kêt quả đâu ra của công việc, chứ không phải yếu tố đầu vào.
Một người có thé có đủ các yếu tố đầu vào như bằng cấp chính quy, kiến thức, kỹ năng nhưng không đạt được kết quả đầu ra mong muốn của công việc, thì cũng chưa phải là người có năng lực; và ngược lại, khi một người hoàn thành tốt công việc, đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp thì người đó được coi là có năng lực. Dé có năng lực đòi hỏi người đó phải có đủ các yếu tố cần thiết (như kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi) và kết hợp chúng một cách thành công dé hoàn thành công việc được giao. Việc gan năng lực với kết quả đầu ra của công việc giúp chúng ta có thé dé dàng trong việc đánh giá năng lực hơn. Với những lý lẽ trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, năng lực được hiểu là kỹ năng, kiến thức và thái độ cua một ca nhân để thực hiện một công việc nhất định.
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ Cụ thê: Kiến thức:“là những hiểu biết mà con người có được do từng trải hoặc do học tập (nói tổng quát)”. Hoặc có thé hiểu kiến thức là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vi trí lao động nào đó. Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích cho công việc. Kiến thức là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.
Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân. Kiến thức nghề nghiệp có thé xác định và định thành tiêu chuẩn được. Những kiến thức liên quan khác khó xác định và khó đưa ra tiêu chuẩn đề đánh giá. Kỹ năng: “là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế”.
Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay độ hiệu quả công việc. Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau. Tức là, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại. Kỹ năng mang yếu tố thực hành.
Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác nhau với lĩnh vực, vi trí, công việc. Thái độ: là “Tổng thé nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó” hay “Cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình hình” (Từ điển tiếng Việt ,2006, trang 909). Thái độ trong công việc: Thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc. Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc.
Với mỗi năng lực bao gồm 5 cấp độ khác nhau biểu thị lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó. Mỗi cấp độ năng lực sẽ biểu thị độ rộng và chiều sâu của kiến thức và kỹ năng cấu thành nên năng lực đó. Các cấp độ được xác định theo cảm nhận (đánh giá theo thái độ), tức là mang tính miêu tả hơn là tính định nghĩa. Các cấp độ được sắp xếp lũy tiến, tức là một cấp độ cao hơn mặc nhiên sẽ bao gồm tất cả các miêu tả của các cấp độ thấp hơn nó.
Cấp độ 1 (entry): Biéu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ sơ khai. Nếu được hướng dẫn thì cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong một số trường hợp đơn giản. Cấp độ 2 (basic): Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ cơ bản. Nếu được hướng dẫn thì cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong những trường hợp có đôi chút khó khăn nhất định, nhưng chủ yếu vẫn là những trường hợp thường gặp Cấp độ 3 (inter): Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ tương đối vững chắc.
Cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong phần lớn các trường hợp thường gặp mà không cần hướng dẫn.