Đánh Giá Hoạt Động Đào Tạo Tại Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, việc đánh giá hoạt động đào tạo tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam… 134 trang · Học viện Nông nghiệp Việt Nam · 2016.

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Mai
• Người hướng dẫn: PGS. Đỗ Văn Viện
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh Giá Hoạt Động Đào Tạo Tại Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CÁM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 2. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• 3. DANH MỤC BẢNG, HỘP
• 4. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• 5. TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
• 6. THESIS ABSTRACT
• 7. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 8. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 8.1. Mục tiêu chung
• 8.2. Mục tiêu cụ thể
• 9. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 9.1. Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank những năm gần đây như thế nào: số lượng lớp, số lượng học viên, chất lượng đào tạo, hiệu quả
• 9.2. Hoạt động đào tạo nhân lực của trường đóng vai trò như thế nào trong việc sử dụng nhân lực tại VietinBank?
• 9.3. Hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân lực của trường như thế nào tại VietinBank?
• 9.4. Các yếu tố nào ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nhân lực của trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank?
• 9.5. Những giải pháp nào khắc phục các khó khăn, các vấn đề hạn chế nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank trong những năm tới?
• 10. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 10.1. Đối tượng nghiên cứu
• 10.2. Phạm vi nghiên cứu
• 11. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
• 12. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 12.1. Các khái niệm cơ bản
• 12.2. Đào tạo
• 12.3. Đào tạo nhân lực
• 12.4. Đánh giá hoạt động đào tạo
• 12.5. Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức
• 12.5.1. Quy trình đào tạo

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Hoạt Động Đào Tạo VNUA 2024

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, việc đánh giá hoạt động đào tạo tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam (VNUA) trở nên vô cùng quan trọng. Ngành ngân hàng, ví dụ như VietinBank, nhận thấy con người là yếu tố then chốt quyết định chất lượng dịch vụ. Tương tự, VNUA cần đảm bảo chất lượng đào tạo để cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành nông nghiệp. Đánh giá giúp VNUA xác định điểm mạnh, điểm yếu, từ đó đưa ra các quyết định quản trị hiệu quả, cải tiến chương trình đào tạo và nâng cao năng lực cạnh tranh. Việc này không chỉ quan trọng với VNUA mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành nông nghiệp Việt Nam. Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Mai (2016), đánh giá chính xác chương trình đào tạo giúp nhà quản lý nắm bắt được các khía cạnh quan trọng để đưa ra quyết định quản trị hiệu quả hơn.

1.1. Tầm quan trọng của đánh giá chất lượng đào tạo VNUA

Đánh giá chất lượng đào tạo tại VNUA không chỉ là một thủ tục hành chính mà là một công cụ chiến lược. Nó giúp nhà trường xác định mức độ đáp ứng của chương trình đào tạo so với nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Thông qua khảo sát sinh viên Học viện Nông nghiệp về chương trình đào tạo, VNUA có thể thu thập thông tin phản hồi trực tiếp từ người học, từ đó điều chỉnh nội dung và phương pháp giảng dạy. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh ngành nông nghiệp đang có những thay đổi nhanh chóng về công nghệ và yêu cầu kỹ năng.

1.2. Mục tiêu của việc đánh giá hoạt động đào tạo tại VNUA

Mục tiêu chính của việc đánh giá hoạt động đào tạo tại VNUA là nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo sinh viên tốt nghiệp có đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Việc đánh giá cũng giúp VNUA xác định các lĩnh vực cần cải thiện, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp. Ngoài ra, đánh giá còn giúp VNUA tăng cường uy tín và vị thế trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam.

II. Vấn Đề Thách Thức Trong Đào Tạo Tại Học Viện VNUA

Mặc dù VNUA đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, vẫn còn tồn tại một số vấn đề và thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu kỹ năng trong ngành nông nghiệp. Chương trình đào tạo cần được cập nhật liên tục để đáp ứng những thay đổi này. Bên cạnh đó, VNUA cũng cần đối mặt với vấn đề về cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy. Theo Nguyễn Ngọc Mai (2016), việc đánh giá chưa chính xác kết quả cuối cùng của các chương trình đào tạo khiến cho chi phí đầu tư không tương xứng với kỳ vọng.

2.1. Sự lạc hậu của chương trình đào tạo so với thực tiễn

Một trong những vấn đề lớn nhất là sự lạc hậu của chương trình đào tạo so với thực tiễn sản xuất nông nghiệp. Nhiều sinh viên phản ánh rằng kiến thức được học trong trường không áp dụng được vào thực tế công việc. Điều này đòi hỏi VNUA phải tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp nông nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo sát với thực tế hơn. Cần có sự tham gia của các chuyên gia trong ngành vào quá trình xây dựng và đánh giá chương trình đào tạo.

2.2. Thiếu hụt về cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên

VNUA đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt về cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên. Nhiều phòng thí nghiệm và trang thiết bị đã cũ kỹ, không đáp ứng được yêu cầu của việc giảng dạy và nghiên cứu. Đội ngũ giảng viên còn thiếu kinh nghiệm thực tế và chưa được đào tạo bài bản về phương pháp giảng dạy hiện đại. VNUA cần đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở vật chất và nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên.

2.3. Hạn chế trong phương pháp đánh giá kết quả đào tạo

Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo tại VNUA còn nhiều hạn chế. Việc đánh giá chủ yếu dựa vào điểm số các bài kiểm tra và thi cử, chưa chú trọng đến việc đánh giá kỹ năng thực hành và khả năng làm việc nhóm của sinh viên. VNUA cần đổi mới phương pháp đánh giá, sử dụng các hình thức đánh giá đa dạng và phù hợp hơn với mục tiêu đào tạo.

III. Phương Pháp Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Tại VNUA 2024

Để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện, VNUA cần áp dụng các phương pháp đánh giá khoa học và khách quan. Một trong những phương pháp phổ biến là sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, bao gồm đánh giá phản ứng, đánh giá học tập, đánh giá hành vi và đánh giá kết quả. Ngoài ra, VNUA cũng có thể sử dụng các phương pháp khác như khảo sát, phỏng vấn, phân tích dữ liệu và đánh giá thực tế.

3.1. Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick

Mô hình Kirkpatrick là một công cụ hữu hiệu để đánh giá hiệu quả đào tạo. Cấp độ 1 đánh giá phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo. Cấp độ 2 đánh giá mức độ học tập của người học. Cấp độ 3 đánh giá sự thay đổi trong hành vi của người học sau khi tham gia chương trình đào tạo. Cấp độ 4 đánh giá kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo đối với tổ chức. VNUA cần áp dụng đầy đủ cả 4 cấp độ để có cái nhìn toàn diện về hiệu quả đào tạo.

3.2. Sử dụng khảo sát và phỏng vấn để thu thập thông tin

Khảo sát và phỏng vấn là những phương pháp quan trọng để thu thập thông tin phản hồi từ sinh viên, giảng viên, nhà tuyển dụng và các bên liên quan khác. Khảo sát có thể được sử dụng để thu thập thông tin định lượng về mức độ hài lòng, mức độ đáp ứng nhu cầu và mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo. Phỏng vấn có thể được sử dụng để thu thập thông tin định tính về những khó khăn, thách thức và cơ hội trong quá trình đào tạo.

3.3. Phân tích dữ liệu và đánh giá thực tế

Phân tích dữ liệu là một phương pháp quan trọng để đánh giá hiệu quả đào tạo. VNUA có thể phân tích dữ liệu về điểm số, tỷ lệ tốt nghiệp, tỷ lệ việc làm và mức lương của sinh viên tốt nghiệp để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Đánh giá thực tế là việc quan sát và đánh giá trực tiếp khả năng làm việc của sinh viên tốt nghiệp trong môi trường thực tế.

IV. Giải Pháp Cải Thiện Chất Lượng Đào Tạo Tại Học Viện VNUA

Để nâng cao chất lượng đào tạo Học viện Nông nghiệp Việt Nam, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này cần tập trung vào việc cập nhật chương trình đào tạo, nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cải thiện cơ sở vật chất và đổi mới phương pháp đánh giá. Ngoài ra, VNUA cũng cần tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp nông nghiệp để đảm bảo chương trình đào tạo sát với thực tế.

4.1. Cập nhật chương trình đào tạo theo hướng thực tiễn

Chương trình đào tạo cần được cập nhật liên tục để đáp ứng những thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu kỹ năng trong ngành nông nghiệp. VNUA cần tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp nông nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo sát với thực tế hơn. Cần có sự tham gia của các chuyên gia trong ngành vào quá trình xây dựng và đánh giá chương trình đào tạo.

4.2. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên cần được đào tạo bài bản về phương pháp giảng dạy hiện đại và có kinh nghiệm thực tế trong ngành nông nghiệp. VNUA cần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo và chương trình trao đổi kinh nghiệm. Ngoài ra, VNUA cũng cần thu hút các chuyên gia trong ngành về giảng dạy.

4.3. Đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị

VNUA cần đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở vật chất và trang thiết bị để đáp ứng yêu cầu của việc giảng dạy và nghiên cứu. Các phòng thí nghiệm cần được trang bị các thiết bị hiện đại và đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế. VNUA cũng cần xây dựng các khu thực nghiệm để sinh viên có cơ hội thực hành và áp dụng kiến thức vào thực tế.

V. Ứng Dụng Thực Tế Kết Quả Nghiên Cứu Đánh Giá VNUA

Các kết quả nghiên cứu khoa học nông nghiệp và đánh giá hoạt động đào tạo tại VNUA có thể được ứng dụng vào thực tế để cải thiện chất lượng đào tạo và nâng cao năng lực cạnh tranh của sinh viên tốt nghiệp. Các kết quả này có thể được sử dụng để điều chỉnh chương trình đào tạo, cải thiện phương pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng dịch vụ hỗ trợ sinh viên.

5.1. Ứng dụng kết quả đánh giá vào điều chỉnh chương trình

Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để điều chỉnh chương trình đào tạo, đảm bảo chương trình đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. VNUA có thể sử dụng kết quả đánh giá để xác định các lĩnh vực cần cải thiện và xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp.

5.2. Cải thiện phương pháp giảng dạy dựa trên đánh giá

Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để cải thiện phương pháp giảng dạy, đảm bảo sinh viên tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả. VNUA có thể sử dụng kết quả đánh giá để xác định các phương pháp giảng dạy hiệu quả và áp dụng chúng vào thực tế.

5.3. Nâng cao chất lượng dịch vụ hỗ trợ sinh viên

Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để nâng cao chất lượng dịch vụ hỗ trợ sinh viên, đảm bảo sinh viên có môi trường học tập và sinh hoạt tốt nhất. VNUA có thể sử dụng kết quả đánh giá để xác định các dịch vụ cần cải thiện và xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Đào Tạo Tại Học Viện VNUA

Việc đánh giá hoạt động đào tạo tại VNUA là một quá trình liên tục và cần thiết để đảm bảo chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. VNUA cần tiếp tục đổi mới và cải tiến để trở thành một trong những cơ sở đào tạo hàng đầu về nông nghiệp tại Việt Nam và khu vực. Tương lai của đào tạo tại VNUA phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi của công nghệ và yêu cầu kỹ năng trong ngành nông nghiệp.

6.1. Tầm nhìn về một VNUA tiên phong trong đào tạo nông nghiệp

VNUA có tầm nhìn trở thành một trong những cơ sở đào tạo hàng đầu về nông nghiệp tại Việt Nam và khu vực. Để đạt được tầm nhìn này, VNUA cần tiếp tục đổi mới và cải tiến để đáp ứng những thay đổi của công nghệ và yêu cầu kỹ năng trong ngành nông nghiệp.

6.2. Cam kết nâng cao chất lượng đào tạo liên tục

VNUA cam kết nâng cao chất lượng đào tạo liên tục để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. VNUA sẽ tiếp tục đầu tư vào cơ sở vật chất, nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và đổi mới phương pháp giảng dạy.

6.3. Hợp tác để phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp chất lượng

VNUA sẽ tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp nông nghiệp, các tổ chức nghiên cứu và các cơ sở đào tạo khác để phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp chất lượng cao. VNUA sẽ tạo điều kiện cho sinh viên tham gia các chương trình thực tập, trao đổi kinh nghiệm và nghiên cứu khoa học.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế tri thức và bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành dịch vụ tài chính, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại. Theo số liệu thống kê ngành, quy mô nhân lực ngân hàng Việt Nam đã tăng trưởng mạnh mẽ với tốc độ bình quân 10,03%/năm trong giai đoạn 2000–2010, nhanh hơn tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân 7,2% cùng thời kỳ. Đến năm 2015, toàn ngành ước tính cần tới 94.000 nhân sự cấp cao và chuyên gia nghiệp vụ chuyên sâu. Nhận thức rõ nguồn vốn con người là tài sản quý giá nhất, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) hàng năm đầu tư hàng chục tỷ đồng cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn.

Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực VietinBank được thành lập theo Quyết định số 410/QĐ-HĐQT-NHCT ngày 19/9/2008, giữ vai trò tiên phong trong việc cung cấp dịch vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học và tư vấn tài chính cho toàn hệ thống. Tuy nhiên, thực tiễn quản trị cho thấy chi phí đầu tư lớn chưa thực sự tương xứng với kỳ vọng về sự thay đổi hành vi và năng suất lao động của học viên tại các chi nhánh. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của tác giả Nguyễn Ngọc Mai, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Đỗ Văn Viện tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam, tập trung đánh giá toàn diện thực trạng hoạt động đào tạo tại nhà trường trong giai đoạn 2013–2015, thu thập dữ liệu điều tra thực tế năm 2015 và hoàn thiện năm 2016. Đề tài nhằm nhận diện các điểm nghẽn trong quy trình tổ chức, đo lường kết quả theo các chuẩn mực quản trị, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo hướng tới mục tiêu xây dựng mô hình Đại học VietinBank giai đoạn 2016–2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý luận quản trị nhân sự hiện đại, kết hợp chặt chẽ giữa hai mô hình cốt lõi:

Thứ nhất là mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick và James D. Kirkpatrick (2009), bao gồm: Cấp độ 1 - Phản ứng của người học về chương trình; Cấp độ 2 - Mức độ tiếp thu kiến thức và kỹ năng; Cấp độ 3 - Sự thay đổi hành vi trong công việc thực tế; Cấp độ 4 - Kết quả đạt được đối với mục tiêu chung của tổ chức.

Thứ hai là quy trình quản trị đào tạo 7 bước chuẩn mực theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2002, 2013), bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu; lựa chọn đối tượng và nội dung; lựa chọn phương pháp; dự tính chi phí; tổ chức thực hiện và thiết lập quy trình đánh giá.

Ba khái niệm trung tâm được chuẩn hóa trong nghiên cứu gồm:

• Nhân lực: Toàn bộ thể lực, trí lực và động lực của người lao động cấu thành nên sức mạnh của tổ chức.
• Đào tạo nhân lực: Quá trình có tổ chức nhằm cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và biến đổi hành vi nghề nghiệp.
• Đánh giá hoạt động đào tạo: Hệ thống đo lường khoa học nhằm xác định khoảng cách giữa chi phí đầu tư và giá trị gia tăng thu được sau các khóa học.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp tiếp cận theo quy trình, kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2013–2015 của Trường Đào tạo VietinBank về quy mô lớp học, kinh phí đào tạo, cơ cấu giảng viên và tỷ lệ học viên hoàn thành khóa học.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc và phỏng vấn chuyên sâu trong năm 2015 với cỡ mẫu gồm 285 đối tượng, phân bổ thành ba nhóm chính: 210 học viên trực tiếp tham gia các khóa học, 45 cán bộ quản lý cấp đơn vị/chi nhánh và 30 nhân viên mới tuyển dụng.
• Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên theo khu vực địa lý và khối phòng ban chức năng nhằm phản ánh chính xác tính đại diện của hệ thống ngân hàng.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ %, đối chiếu ma trận giữa mục tiêu đào tạo và năng lực thực tế. Phương pháp này được lựa chọn vì tính minh bạch, khả năng lượng hóa chuẩn xác các chỉ tiêu định tính và làm nổi bật các mối quan hệ nhân quả trong công tác quản trị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2013–2015 chỉ ra những phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, quy mô đào tạo của trường liên tục mở rộng qua các năm, tuy nhiên động lực tham gia của học viên còn mang tính thụ động. Có tới 68,4% học viên tham gia các khóa học do cấp trên chỉ định bắt buộc thay vì xuất phát từ nhu cầu tự thân hoặc kế hoạch phát triển cá nhân.

Thứ hai, thiết kế thời lượng và nội dung đào tạo còn bất cập. Khoảng 42,5% học viên cho rằng thời lượng các khóa học quá ngắn (phổ biến từ 0,5 đến 3 ngày), dẫn đến tình trạng quá tải lý thuyết và thiếu hụt thời gian thực hành tình huống. Trong khi đó, các khóa đào tạo dài ngày lại gây áp lực lớn lên thời gian công tác thực tế tại chi nhánh.

Thứ ba, công tác kiểm tra, đánh giá chưa phản ánh đúng thực chất. Kết quả kiểm tra cuối khóa cho thấy trên 92% học viên đạt loại khá và giỏi, nhưng tỷ lệ học viên thi lại hoặc phải đào tạo lại nghiệp vụ trong năm 2015 vẫn chiếm khoảng 8,5%.

Thứ tư, tồn tại khoảng cách lớn giữa kết quả học tập và hiệu quả công việc thực tế. Khi khảo sát cán bộ quản lý cấp đơn vị, chỉ có 61,4% lãnh đạo chi nhánh nhận thấy nhân viên có sự cải thiện rõ rệt về kỹ năng tác nghiệp và năng suất lao động sau đào tạo, cho thấy việc đánh giá ở cấp độ 3 và cấp độ 4 của mô hình Kirkpatrick chưa được thực hiện bài bản.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ việc xác định nhu cầu đào tạo (TNA) chưa dựa trên khung năng lực tiêu chuẩn của từng vị trí công việc. Nhiều chi nhánh cử cán bộ đi học mang tính hình thức để hoàn thành chỉ tiêu hành chính.

Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tuy có kiến thức lý luận sâu rộng nhưng thiếu am hiểu về quy trình thực tế tại VietinBank, ngược lại giảng viên kiêm chức nội bộ giàu kinh nghiệm thực tiễn nhưng hạn chế về kỹ năng sư phạm tương tác.

Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ tròn so sánh cơ cấu động lực học viên (chủ động tìm kiếm khóa học đạt dưới 32% so với 68,4% bị chỉ định) và bảng ma trận đối chiếu mức độ hài lòng về cơ sở vật chất (đạt 88,5% điểm tích cực) với mức độ vận dụng kiến thức vào thực tiễn kinh doanh (chỉ đạt khoảng 60%).

So sánh với mô hình đào tạo của Techcombank (tuyển mới 1.850 nhân sự/năm với 65% sinh viên mới ra trường, áp dụng mô hình đào tạo tập trung kết hợp kèm cặp 1 kèm 1 trong 2–3 tháng) hoặc hệ thống huấn luyện trực tuyến UFuel của Dealer.com với hơn 100 khóa học đa dạng, Trường Đào tạo VietinBank vẫn đang phụ thuộc nhiều vào hình thức đào tạo tập trung truyền thống, làm gia tăng chi phí cơ hội và chi phí đi lại của các chi nhánh.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các kết quả nghiên cứu thực nghiệm, bốn nhóm giải pháp trọng tâm được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực VietinBank giai đoạn 2016–2020:

1. Chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực chức danh: Ban Quản trị Nguồn nhân lực phối hợp với Trường Đào tạo xây dựng từ điển năng lực chi tiết cho từng vị trí công việc. Đặt mục tiêu giảm tỷ lệ học viên tham gia thụ động do chỉ định xuống dưới 30% vào năm 2018. Lộ trình thực hiện: Hoàn thiện bộ tiêu chuẩn đánh giá năng lực trong quý IV/2016 và triển khai thử nghiệm toàn hệ thống từ đầu năm 2017.

2. Tái cấu trúc chương trình, tích hợp nền tảng E-learning và mô phỏng thực hành: Đổi mới kết cấu bài giảng theo tỷ lệ 40% lý thuyết nền tảng và 60% thực hành xử lý tình huống nghiệp vụ ngân hàng. Đẩy mạnh số hóa học liệu, phấn đấu đạt 50% thời lượng các khóa đào tạo cơ bản được thực hiện trực tuyến vào năm 2018. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu Trường Đào tạo và Phòng Công nghệ Thông tin.

3. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên cơ hữu và chuẩn hóa giảng viên kiêm chức: Tổ chức các khóa đào tạo phương pháp sư phạm hiện đại (Train the Trainer) cho 100% cán bộ quản lý kiêm chức tham gia giảng dạy vào năm 2017. Đồng thời, định kỳ luân chuyển giảng viên cơ hữu về công tác thực tế tại các chi nhánh từ 1 đến 2 tháng/năm để cập nhật nghiệp vụ thực tiễn.

4. Thiết lập hệ thống đo lường hiệu quả 4 cấp độ Kirkpatrick gắn với KPI chi nhánh: Ban Quản lý đào tạo chủ trì thực hiện khảo sát đánh giá sau đào tạo định kỳ tại mốc 3 tháng và 6 tháng. Đặt target metric nâng tỷ lệ cán bộ quản lý hài lòng về sự tiến bộ năng suất của nhân viên lên trên 85% vào năm 2020, lấy kết quả ứng dụng sau đào tạo làm tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng của đơn vị.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thực tiễn cao cho nhiều nhóm đối tượng:

• Ban Lãnh đạo và Khối Quản trị Nhân sự các Ngân hàng Thương mại: Cung cấp khung tham chiếu chiến lược để tối ưu hóa ngân sách đào tạo hàng chục tỷ đồng mỗi năm, chuyển đổi mô hình đào tạo từ dàn trải sang đào tạo theo khung năng lực và mục tiêu kinh doanh.
• Ban Giám đốc các Trung tâm, Học viện và Trường Đào tạo Doanh nghiệp: Tham khảo kinh nghiệm quản lý, thiết kế quy trình tổ chức lớp học, cơ chế phối hợp giữa đơn vị đào tạo nội bộ và các chi nhánh kinh doanh trong toàn hệ sinh thái doanh nghiệp.
• Học viên cao học, Nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nhân lực: Kế thừa mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick ứng dụng trong lĩnh vực tài chính, bảng hỏi khảo sát thực nghiệm và phương pháp phân tích định lượng số liệu quản trị.
• Giảng viên và Chuyên gia tư vấn Quản trị tổ chức: Sử dụng làm tài liệu case study điển hình trong giảng dạy các học phần Quản trị nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao việc áp dụng mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick lại đặc biệt quan trọng đối với đào tạo ngân hàng?
Mô hình Kirkpatrick giúp chuyển dịch trọng tâm từ việc chỉ đo lường sự hài lòng bề nổi ở lớp học sang đánh giá sự biến chuyển hành vi nghề nghiệp và tác động trực tiếp tới hiệu quả kinh doanh. Trong thực tế ngành ngân hàng, điều này giúp quản trị rủi ro tác nghiệp và chứng minh rõ ràng tỷ suất sinh lời trên chi phí đào tạo.

Nguyên nhân gốc rễ dẫn đến khoảng cách giữa điểm thi lý thuyết cao và hiệu quả công việc thực tế là gì?
Nguyên nhân chủ yếu do khâu kiểm tra cuối khóa chỉ dừng lại ở bài thi viết lý thuyết hoặc trắc nghiệm đơn thuần, thiếu vắng các bài thi mô phỏng tình huống thực tế. Ngoài ra, việc thiếu cơ chế giám sát và hỗ trợ của cán bộ quản lý tại chi nhánh sau khi học viên trở về đơn vị khiến kiến thức bị mai một nhanh chóng.

Mô hình trường đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp khác gì so với cơ sở đào tạo chuyên nghiệp?
Cơ sở đào tạo chuyên nghiệp hướng tới trang bị khối kiến thức nền tảng dài hạn (từ 2 đến 4 năm), trong khi trường đào tạo nội bộ như của VietinBank tập trung giải quyết các kỹ năng thực thi tức thì, chuẩn hóa quy trình nghiệp vụ nội bộ và rút ngắn thời lượng (từ 0,5 đến 3 ngày) để phục vụ trực tiếp chiến lược kinh doanh.

Làm thế nào để hạn chế tình trạng nhân viên tham gia đào tạo mang tính đối phó?
Ngân hàng cần gắn kết quả đào tạo và điểm tích lũy học tập trực tiếp vào lộ trình thăng tiến công danh, đồng thời xây dựng quy chế đánh giá năng lực định kỳ theo từng bậc công việc. Khi nhân viên nhận thấy việc học là điều kiện tiên quyết để phát triển nghề nghiệp, động lực tự giác sẽ thay thế sự thụ động.

Định hướng phát triển của Trường Đào tạo VietinBank giai đoạn 2016–2020 đặt ra những mục tiêu gì?
Nhà trường đặt mục tiêu nâng cấp toàn diện cơ sở vật chất, chuẩn hóa mô hình tổ chức để trở thành Đại học VietinBank hiện đại, mở rộng hợp tác quốc tế (tiêu biểu như liên kết với Đại học Việt Đức cấp bằng Thạc sĩ) và cung cấp dịch vụ đào tạo tài chính chất lượng cao cho toàn xã hội.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa thành công cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ, khẳng định vai trò cốt lõi của mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick.
• Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo tại Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực VietinBank giai đoạn 2013–2015, chỉ rõ quy mô đào tạo tăng trưởng nhưng chất lượng chuyển hóa hành vi còn hạn chế (chỉ 61,4% quản lý ghi nhận tiến bộ rõ rệt).
• Nhận diện các nguyên nhân cốt lõi gồm: khảo sát nhu cầu thiếu chuẩn hóa, thời lượng thực hành chưa tương xứng, phương pháp giảng dạy chậm đổi mới và thiếu công cụ đo lường hiệu quả sau đào tạo.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ chuẩn hóa từ điển năng lực, số hóa chương trình qua E-learning, nâng cao năng lực giảng viên đến tích hợp KPI đánh giá hiệu suất giai đoạn 2016–2020.
• Về lộ trình tiếp theo, VietinBank cần khẩn trương số hóa toàn diện quy trình quản trị đào tạo và hoàn thiện khung năng lực tiêu chuẩn. Các nhà quản trị ngân hàng hãy chủ động đầu tư vào hệ thống đo lường hiệu quả sau đào tạo để tối ưu hóa nguồn lực con người, biến đào tạo thành đòn bẩy chiến lược dẫn dắt sự thịnh vượng bền vững của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN NGỌC MAI ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THUỘC VIETINBANK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.02 Người hướng dẫn khoa học: PGS. Đỗ Văn Viện NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Mai i LỜI CÁM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc PGS. Đỗ Văn Viện đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán & Quản trị kinh doanh - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực - Ngân hàng VietinBank đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Mai ii MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Mục lục. iii Danh mục viết tắt.

vi Danh mục bảng, hộp. vii Danh mục sơ đồ, biểu đồ. viii Trích yếu luận văn. ix Thesis abstract.

Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể.

Câu hỏi nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức. Các khái niệm cơ bản. Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức.

Nội dung đánh giá hoạt động đào tạo. Mục tiêu đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo tại trường. Sự khác biệt giữa cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp và trường/Cơ sở chuyên đào tạo.

Đặc trưng của nhân sự ngành ngân hàng hiện nay. Cơ sở thực tiễn. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp trên thế giới. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số công ty tại Việt Nam.

Bài học kinh nghiệm cho hoạt động đào tạo tại trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank. Một số nghiên cứu có liên quan. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu.

Khái quát chung về trường ĐT&PTNNL- VietinBank. Hoạt động tại trường ĐT&PTNNL. Bộ máy quản lý đào tạo. Tình hình lao động của trường.

Cơ sở vật chất tại trường. Phương pháp nghiên cứu. Chọn điểm và mẫu nghiên cứu. Phương pháp thu thập thông tin.

Phương pháp xử lý số liệu. Phương pháp phân tích. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Thực trạng hoạt động đào tạo của trường đào tạo và phát triển nhân lực thuộc Vietinbank. Quy trình đào tạo tại trường. Quy mô đào tạo của trường. Đánh giá hoạt động đào tạo của trường đào tạo và phát triển nhân lực thuộc Vietinbank.

Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo & thiết lập mục tiêu đào tạo. Hoạt động xác định nội dung và đối tượng đào tạo. Hoạt động xác định thời lượng các khóa đào tạo. Hoạt động xác định phương pháp đào tạo.

Hoạt động lựa chọn giáo viên các khóa đào tạo. Hoạt động dự tính kinh phí đào tạo. Đánh giá công tác tổ chức thực hiện các khóa đào tạo. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo.

Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nhân lực tại trường đào tạo và phát triển nhân lực thuộc Vietinbank. Các yếu tố nội bộ ảnh hưởng tới công tác đào tạo tại trường.2 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực. Định hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc Vietinbank giai đoạn 2016- 2020. Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại trường Đào tạo và Phát triển nhân lực.

Mục tiêu trong hoạt động đào tạo của trường đến năn 2020. Giải pháp chủ yếu nâng cao kết quả đào tạo tại trường Đào tạo và Phát triển nhân lực thuộc VietinBank. Kết luận và kiến nghị. 98 Tài liệu tham khảo.

102 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt ĐT Đào tạo ĐH Đại học GD Giáo dục GVTG Giảng viên thỉnh giảng GVCH Giảng viên cơ hữu NNL Nguồn nhân lực NH Ngân hàng NHTM Ngân hàng thương mại TMCP Thương mại cổ phần XNK Xuất nhập khẩu VietinBank NHTM Cổ phần Công thương Việt Nam vi DANH MỤC BẢNG, HỘP Bảng 3. Tình hình lao động của trường qua các năm. Quy mô mẫu điều tra. Quy trình đào tạo tại Trường ĐT&PTNNL - VietinBank.

Thống kê việc đáp ứng nhu cầu đào tạo của trường năm 2015. Khảo sát học viên về cơ cấu số khóa học tham gia do cấp trên chỉ định. Danh mục các khóa đào tạo nâng cao/ năm. Số lớp được tổ chức theo đối tượng trong thời gian qua.

Đánh giá của học viên về nội dung đào tạo các khóa. Ý kiến người lao động về thời gian thiết kế cho mỗi khóa học. Hình thức đào tạo của trường năm 2015. Tình hình giảng viên các khóa đào tạo trong 3 năm qua.

Kinh phí đào tạo của qua các năm. Số lượng học viên không hoàn thành khóa học qua các năm. Đánh giá của học viên về công tác tổ chức lớp học. Quy định về kết quả đánh giá cuối khóa đối với học viên.

Số lượng học viên thi lại qua các năm. Số khóa đào tạo nghiệp vụ & kỹ năng đã tổ chức lại cho cán bộ thi không đạt điểm chuẩn năm 2015. Đánh giá chung của học viên về kết quả các khóa đào tạo. Kết quả tự đánh giá của học viên sau đào tạo.

Đánh giá của học viên về kết quả làm việc sau khi đào tạo. Khảo sát cán bộ quản lý cấp đơn vị về kết quả đào tạo của nhân viên. Đánh giá của các chi nhánh về kết quả làm việc của nhân viên mới tuyển dụng .21: Đánh giá chung cơ sở vật chất của nhà trường. Đánh giá của học viên đối với giảng viên các khóa học.

Dự kiến đánh giá năng lực nhân viên theo các ngạch, bậc công việc. Dự kiến xác định năng lực nhân viên cho từng vị trí công việc. Dự kiến lộ trình công danh cho các cấp trong ngân hàng. 96 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.

Trình tự xây dựng các bước của một chương trình đào tạo nhân lực. Mô hình Trường ĐT và PTNNL hiện tại (tính đến 31/12/2015). Mô hình dự kiến Trường ĐT và PTNNL giai đoạn 2016-2020. Tổng số khóa và số học viên của trường thời gian qua .2: Số học viên là quản lý được đào tạo qua các năm 2013-2015.

Đánh giá mức phù hợp của đối tượng và nội dung đào tạo .4 Đánh giá của học viên về thời gian khóa đào tạo. Ý kiến của học viên về kết quả bài thi cuối khóa đào tạo. Ý kiến đánh giá của học viên về mức độ phù hợp của phương pháp giảng dạy so với nội dung khóa đào tạo. 79 viii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Từ khóa: Đào tạo, hoạt động, phát triển nhân lực, VietinBank.

Con người là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức, đặc biệt đối với những tổ chức hoạt động trong lĩnh vực phục vụ như ngân hàng. Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực, hàng năm VietinBank chi tới hàng chục tỷ đồng cho hoạt động này. Trường Đào tạo và phát triển nhân lực là đơn vị thuộc VietinBank. Trường có chức năng và nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên của ngân hàng, nhằm đáp ứng những yêu cầu của VietinBank nói riêng và của thị trường nói chung.

Đánh giá chính xác chương trình đào tạo nhân lực trong tổ chức giúp nhà quản lý nắm được điểm mạnh và hạn chế của chương trình, qua đó đưa ra được các quyết định quản trị hiệu quả hơn. Nghiên cứu sử dụng cách tiếp cận theo quy trình, tập trung đánh giá kết quả các chương trình đào tạo trong thời gian gần đây thông qua kết quả điều tra các đối tượng liên quan tại trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực thuộc Vietinbank theo 4 cấp độ đánh giá. Kết quả nghiên cứu cho thấy quy mô các chương trình đào tạo của trường tăng dần trong thời gian qua nhưng chưa đạt được kết cao, chưa đáp ứng được hết tất cả nhu cầu của người học, nội dung và thời lượng đào tạo được thiết kế thiếu phù hợp tính thực tiễn, việc đánh giá chưa chính xác kết quả cuối cùng các chương trình đào tạo khiến cho chi phí mà ngân hàng chi cho hoạt động này không tương xứng với kỳ vọng của các cấp quản lý về sự thay đổi kỹ năng nghề nghiệp của cấp dưới tại đơn vị của họ. Từ các kết quả nghiên cứu này, một số ý kiến được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả từ các chương trình đào tạo sau này cho trường.

ix THESIS ABSTRACT Keywords: Training, operations, human resources development, VietinBank. Human can be the decisive factors in the success or failure of the organization, especially organizations that offer bank services.