CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI 1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Cho đến nay đã có nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát tiển của mỗi cá nhân và đất nước” Ngân hàng thế giới cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Phạm Minh Hạc, về nghĩa rộng “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Xét về nghĩa hẹp theo bộ luật lao động, thì khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động: nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Tổng hợp từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 13 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực phân biệt với các nguồn lực khác là: - Năng lực xã hội của con người được thể hiện ở: + Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê, được trả thù lao và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. + Chất lượng lao động: Thể hiện thông qua chủ yếu đó là trạng thái: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật. + Cơ cấu lao động: Thể hiện tuổi nhân lực, cấp bậc nhân lực trong tổ chức.
- Tính năng động xã hội của con người được thể hiện qua: + Việc sử dụng năng lực xã hội của mỗi con người hay còn gọi là tiềm năng lao động. + Cách khai thác (phân bổ, sử dụng) biến năng lực xã hội thành hiện thực.2 Những vấn đề chung về Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Khi đề cập đến quản trị nhân lực, theo Kiều Văn Cường thì quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Theo Tiến Sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiểu cơ bản: Một là: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Hai là: đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Hay như Giáo sư người Mỹ Felix Migro cho rằng: “quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 14 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm lượng công việc của mọi người đều đạt mức tối đa”. Tuy nhiên, ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới, tri thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nhân lực được hiểu với những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn.
Và theo đó, với mỗi đặc điểm nền kinh tế của mỗi quốc gia, lại có những quan niệm khác nhau về quản trị nhân lực. Đối với một nước có nền kinh tế chuyển đổi, từng bước đi lên công nghiệp hoá – hiện đại hoá như nước ta thì khái niệm quản trị nhân lực được hiểu “là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân 2004, Quản Trị Nhân Sự, NXB thống kê). Theo em, đây là quan điểm khá đầy đủ và dễ hiểu về quản trị nhân lực. Như vậy, quản trị nhân lực gắn liền với sự hoạt động của mọi tổ chức và là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị.
Nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 15 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS.2Vai trò của việc Quản trị nguồn nhân lực Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng, sa thải, tính lương nhưng hiện nay vai trò quản trị nguồn nhân lực có sự phát triển hơn, phù hợp hơn trong môi trường kinh doanh. Doanh nghiệp đã đặt con người vào vị trí trọng tâm trong quá trình hoạt động. Vai trò cơ bản là: - Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt làm năng suất tăng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn công bằng và tạo điều kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho đơn vị một cách hăng say và trung thành.
Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh, để có thể vạch ra những bước đi chắc chắn, tạo sự đoàn kết trong môi trường làm việc. SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 0 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS.3 Ý nghĩa thực tiễn của Quản trị nguồn nhân lực “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” – Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim Keyser – 1987. Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn nhân lực.
Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ. Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.3 Những quan điểm về việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trò qua trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề bởi sự thành công hay thất bại của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của tổ chức. Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực là đánh giá sự hoàn thành công tác quản trị nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà quản trị cũng như mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc của SVTH: Nguyễn Hoàng Phương Oanh – Lớp: K49B QKDT 1 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm bộ phận phụ trách nguồn nhân lực trong tổ chức, mà có thể nói đó còn là việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong toàn tổ chức hay chính là hiệu quả làm việc của từng nhân viên trong tổ chức.2 Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã hội. Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau: * Đối với doanh nghiệp Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức.
Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
