phần mở đầu, ết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành 4 chương: Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích thực trạng đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà khách La Thành – Văn phòng chính phủ giai đoạn 2016-2018 (giới thiệu chung về Nhà khách La Thành và nghiêu cứu chỉ ra các thực trạng của đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại đây) Chƣơng 4: Các giải pháp hoàn thiện đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà khách La Thành thời gian tới. (Đưa ra hướng hoàn thiện cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Nhà khách La Thành) 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một trong những hoạt động của quản trị nhân sự, là vấn đề hông mới và đã được nhiều tác giả nghiên cứu ở các cấp độ hác nhau. Đã có nhiều giáo trình, đề tài, bài viết đăng trên các tạp chí của các học giả trong nước được xuất bản đưa ra các cơ sở lý luận, các nội dung của đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Liên quan đến đề tài đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã có các công trình nghiên cứu, tác phẩm, sách viết của các nhà nghiên cứu trong nước, nổi bật là các tác phẩm: “Giáo trình Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Đại học Kinh tế quốc dân, 2015) đã dành một chương nghiên cứu để đưa ra cơ sở lý luận về đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong tổ chức, giúp những người làm nhân sự hiểu rõ hơn về đánh giá mức độ hoàn thành công việc và thực hiện hoạt động này hiệu quả trên thực tế, như một phần quan trọng hông thể thiếu trong quản trị nhân sự. Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2011) với mục đích giới thiệu các tư tưởng, iến thức tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã quan tâm đặc biệt đến đánh giá ết quả hoàn thành công việc trong tổ chức, ngoài việc nêu lên nội dung, mục đích của đánh giá ết quả hoàn thành công việc, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá đối với nhân viên cũng như các 6 phòng ban, bộ phận trong tổ chức. Tác phẩm “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp” của Lê Quân (NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2008) đã chỉ ra mối quan hệ qua lại và hăng hít giữa vấn đề tiền lương và công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, mang lại một sự tư vấn hiệu quả và sắc bén cho các doanh nghiệp.
Một số luận văn tiến sĩ của các công trình nghiên cứu cá nhân gần đây đề cập về đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã đạt được tính ứng dụng cao trong thực hiện tại tổ chức, doanh nghiệp cụ thể: - Tác giả Đào Thị Giang: Xây dựng KPI cho vị trí Bí thư liên chi và Bí thư chi đoàn của Đoàn thanh niên Khoa học quản lý tại trường ĐH hoa học xã hội và nhân văn, năm 2013. - Tác giả Lê Thị Lệ Thanh: Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại doanh nghiệp cổ phần thủy điện miền Trung, năm 2012. - Tác giả Hoàng Minh Quang: Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, năm 2012. Nhìn chung, các tác giả đều đề cập đến hệ thống lý thuyết về đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong các tổ chức và doanh nghiệp, phân tích thực trạng với những đặc điểm cụ thể.
Tác giả Đào Thị Giang đã tập trung nghiên cứu về việc xây dựng các tiêu chí đánh giá theo các phương pháp mới, thay vì sử dụng các phương pháp truyền thống để đưa ra hệ thống tiêu chí có định lượng cao. Còn trong luận án của tác giả Lê Thị Lệ Thanh, mối quan hệ chặt chẽ giữa đánh giá mức độ hoàn thành công việc và các chức năng hác của quản trị nhân lực đã được chỉ rõ, cho thấy sự cần thiết phải thực hiện tốt công tác đánh giá nhằm quản lý nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả. Với luận án tiến sĩ của Hoàng Minh Quang, tác giả đã chỉ ra 7 được các tồn tại trong phương pháp đánh giá, lựa chọn đối tượng đánh giá, các phương pháp đánh giá thiếu sự liên ết do đó hó đánh giá chính xác và hiệu quả năng lực làm việc của người lao động. Một số bài báo nghiên cứu, phân tích về đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở các hía cạnh, phạm vi hác nhau như: - Bài báo nghiên cứu "Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam" của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển Số 163, tháng 1 năm 2011.
Bài viết hệ thống lại các giai đoạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc, từ thống nhất về mục tiêu, giám sát hoàn thành công việc, hướng dẫn và cung cấp thông tin phản hồi cũng như đánh giá cuối ỳ. Ngoài việc trả lương thưởng, ết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc còn được sử dụng cho các công tác hác của quản trị nguồn nhân lực: đào tạo và phát triển, bố trí và thuyên chuyển nhân sự, thăng tiến và ỷ luật. - Bài báo nghiên cứu “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân lực và hả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hoài An đăng trên Tạp chí Khoa học thương mại số 30 công bố năm 2012 chủ yếu là tìm hiểu bộ chỉ số KPI và việc áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Một số các công trình nghiên cứu nổi tiếng của nước ngoài về đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động như: “Nhà lãnh đạo 360 độ” của John C. Maxwell, 2005, dịch giả Đặng Oanh và Hà Phương.
Tác giả đã chỉ ra rằng trong hầu hết các tổ chức, quyền lực chủ yếu thuộc về các nhà quản lý cấp trung có địa vị nhất định nhưng hiếm hi nhận thức được tầm ảnh hưởng và quyền lực của họ. Tác giả hông chỉ chú ý đến cấp dưới mà còn nhấn mạnh hai hía cạnh hác của lãnh đạo, đó là cấp 8 trên và đồng cấp. Chỉ có sự hội tụ của ba cấp lãnh đạo này mới có thể dẫn đến một nhà lãnh đạo hoàn hảo. “Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey and Ken Blanc Hard, 1995, do các tác giả Trần Thị Hạnh và Đặng Thành Hưng sưu tầm và tuyển chọn.
Cuốn sách đã cung cấp cho các nhà quản lý những iến thức cơ bản về công tác quản lý các lực lượng lao động, nhằm mục đích nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả mọi hoạt động tại các đơn vị và tổ chức cơ sở, đặc biệt là tại các cơ sở sản xuất. Một số hái niệm 1. ng việc Khái niệm về công việc có tương đối nhiều nhưng có thể hiểu “công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm, 2015, trang 44). Trong đó nhiệm vụ chính là thể hiện các hoạt động lao động riêng biệt với các mục đích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện.
Công việc có thể coi là kết quả của sự phân công lao động trong tổ chức, với mỗi người hoặc nhóm đảm nhận một công việc cụ thể tương ứng với trình độ chuyên môn của từng người và từng nhóm lao động. Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một doanh nghiệp, là cơ sở để các doanh nghiệp tổ chức quản lý. Đối với mỗi công việc cụ thể, có một hoạt động sản xuất và inh doanh được một người họăc một nhóm lao động thực hiện. Trong một doanh nghiệp có rất nhiều công việc khác nhau, do đó nó cần rất nhiều người.
Doanh nghiệp muốn hoạt động tốt cần phải biết tổ chức quản lý tốt việc sản xuất và kinh doanh, từ đó đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. nh gi công việc Đánh giá công việc đề cập đến việc kiểm tra, đánh giá về chính công việc mà người lao động phải thực hiện. Đó là việc xác định: - Mức độ phức tạp của công việc - Mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của công việc - Tính trách nhiệm của công việc Đánh giá công việc được sử dụng cho quá trình bố trí, phân công nhân lực cho các công việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng chuyên môn và sức khỏe của người lao động. Nó được sử dụng như một cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
nh gi mức đ hoàn thành c ng việc Kết quả làm việc của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì thế, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc (ĐGMĐHTCV) là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng trong bất kỳ một tổ chức nào. Nhắc đến đánh giá mức độ hoàn thành công việc chúng ta có rất nhiều cách gọi tên khác nhau. Có thể gọi là “đánh giá thực hiện công việc”, là “đánh giá công tác”, là “bình bầu thi đua”, hoặc là “bình xét lao động tiên tiến”… và còn rất nhiều cách gọi khác nữa.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2015, trang 134) thì đánh giá thực hiện công việc là “sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. Đánh giá có hệ thống nghĩa là có tổ chức một bộ máy đánh giá, việc đánh giá hướng vào cả thời kỳ làm việc của người lao động chứ không phải một thời điểm trong cả quá trình làm việc của người lao động, ngoài ra phải 10 lựa chọn được phương pháp đánh giá hoa học phù hợp với đặc điểm và mục tiêu của tổ chức.