Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.Tổng quan tình hình nghiên cứu trước 2. Nghiên cứu nước ngoài Denibutun (2012) đã có nghiên cứu"“Động lực làm việc, khung lý thuyết”. "Cho đến naytrong"thế giới đã có nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nổ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau"giữu"các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người.
Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định"nào đó."Có thể chia các học thuyết này thành"02"nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết"02"yếu tố của Herzberg, (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công"công"việc, bao gồm các lý thuyết sau"đây:"Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam, lý thuyết mục tiêu của Locke, Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley". Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu"“Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công, các công cụ ứng dụng trong thực tiển”."Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết, các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở khu vực công và khu vực"tư. Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu"“Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữ những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. "Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 người lao động ở khu vực công so với khu vực tư"nhân."Kết quả phân tích cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các"giải thiết"H1; H3;H4;H5:H7. Giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ.
Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới, phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và danh nhiều thời gian hơn cho công việc gia"đình. Thông thường phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghĩ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Bên cạnh đó, kết quả phân tích cho"ta"thấy người lao động lớn tuổi có xu hướng rời bỏ tổ chức.
Họ muốn được làm việc trong"một"môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi"các yếu tốt"tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công"việc. Các cơ sở lý luận về động lực làm việc cho cán bộ, công chức 2. Khái niệm về cán bộ, công chức Theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 - Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,’chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà"nước.
-"Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp"luật.Vai trò của"cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Đội ngũ cán bộ, công chức cần nhận thức đầy đủ và thực hiện đầy đủ mọi nhiệm vụ để thể hiện vai trò, trách nhiệm của mình. Cán bộ, công chức lãng quyền hay lạm quyền trong công vụ phải dần bị loại bỏ ra khỏi bộ máy. Việc không ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân cũng như ứng xử trong giao tiếp với nhân dân là việc làm thường xuyên, hằng ngày mà cán bộ, công chức phải nhắc mình mỗi khi bắt đầu cho một quy trình giải quyết. Sự"thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân"cần bị lên án."Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ"chức.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh"thì người cán bộ, công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức. Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân"cách"của người cán bộ, công chức.
Trong bất cứ hoàn cảnh"nào"cũng phải đặt của"lợi ích"nhân dân, của Đảng và Nhà nước lên trên"hết. Mỗi"cán bộ, công chức cần tiếp tục nâng cao năng lực chuyên môn"của mình thông qua việc tập huấn, chủ động học hỏi. Cần tham gia các cuộc thi tìm hiểu về cải cách thủ tục hành chính để có điều kiện tìm hiểu sâu và chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình giải quyết các thủ tục. Khi nắm chắc chuyên môn mới có sự sáng tạo không ngừng trong xử lý một lượng lớn thông tin trong các văn bản, giải quyết tốt các tình huống hành chính vốn vô cùng đa dạng về đối tượng, lĩnh vực, yêu cầu phục vụ.
Như vậy với đó cần yêu cầu về kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính, hiểu biết về công nghệ thông tin. Các thông tin được truyền tải, các thủ tục cần sự phối hợp đều được giải quyết trực tuyến mới đáp ứng yêu cầu giải quyết khẩn trương, nhanh chóng, bảo vệ kịp thời các quyền, lợi ích của nhân dân, doanh nghiệp. Cần tích cực đấu tranh với các hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu trong từng quy trình thủ tục, bảo đảm giải quyết thủ tục đúng thẩm quyền, lịch hẹn. Có vậy mới giữ vững và khẳng định uy tín trước sự tin tưởng trao quyền của nhân dân.
Các khái niệm về động lực cho cán bộ công chức" 2. Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service motivation) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Động lực phụng sự công là động lực"phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem, và Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015). Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết (Vandenabeele, 2007, tr.549) trích trong Vandenabeele (2009). Theo Perry (1997) và Bright (2005) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015) giới tính, tuổi tác, các cấp độ giáo dục tác động đến động lực phụng sự công.
Các nhân viên thâm niên được ghi nhận đạt mức độ động lực phụng sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực phụng sự công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn cũng đạt được mức động lực phụng sự công cao hơn. Theo Brew, Selden và Facer (2000) trích trong Moynihan và Pande (2007) cho rằng động lực phụng sự công là yếu tố quan"trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà còn cả hiệu suất, cải tiến thực hiện quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm tin trong chính phủ. Theo Perry và Wise (1990, tr. 370) trích trong Vandenabeele (2009) đã nêu trong tổ chức công cộng, động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của cá nhân.
‘’Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ cam kết cao hơn và"sự hài lòng của nhân viên làm việc"trong môi trường khu vực công, do đó mang lại hiệu quả công việc cao hơn (Park và Rainey, 2007, 2008) (trích trong Vandenabeele (2009). ‘’Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung gian của sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức: cho thấy rằng nhân viên công có mức độ phụng sự công cao sẽ có mức độ hiệu quả công việc cao hơn. “Qua các nghiên cứu có thể thấy rằng: Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị tạo động lực cho cá nhân"trong tổ chức công"thực hiện nhiệm vụ với mong muốn giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã"hội, sẵn sàng. Công chức có động lực phụng sự công cao luôn muốn được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ động trong LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người dân.