Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đóng vai trò nhân tố quyết định đối với năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Theo số liệu trích dẫn từ Kizuna (2020), Việt Nam đang trong giai đoạn cơ cấu "dân số vàng" với lực lượng lao động dồi dào; tuy nhiên, chất lượng và trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là nhóm sinh viên mới tốt nghiệp chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực tiễn của thị trường. Nhằm tối ưu hóa năng lực của lực lượng lao động mới tuyển dụng, các tổ chức kinh tế bắt buộc phải thiết lập quy trình đào tạo hội nhập bài bản, trang bị kỹ năng chuyên môn trước khi nhân viên tiếp nhận vị trí công tác.
Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) vận hành theo triết lý kinh doanh "Phụng sự - Tử tế - Hạnh phúc", định vị yếu tố con người là trọng tâm phát triển. Trong cấu trúc hoạt động của tập đoàn, phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ giữ vai trò trực tiếp tạo lập nguồn doanh thu, lợi nhuận và kết nối với khách hàng. Do gói kỳ nghỉ (timeshare) là mô hình kinh doanh dịch vụ tương đối mới tại thị trường Việt Nam, số lượng nhân sự mới được tuyển dụng định kỳ với quy mô lớn nhưng phần lớn chưa có hiểu biết sâu về sản phẩm. Việc tổ chức và đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới là yêu cầu quản trị thiết yếu nhằm đo lường hiệu quả truyền tải kiến thức, phát hiện các điểm nghẽn và hoàn thiện chương trình đào tạo của doanh nghiệp.
Khóa luận xác định mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group).
- Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên mới tại đơn vị nghiên cứu.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group).
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên kinh doanh mới được tuyển dụng đang làm việc tại phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ ở Hà Nội; đồng thời kết hợp phỏng vấn mở đối với trưởng nhóm kinh doanh để tham khảo mục tiêu đào tạo và hiệu chỉnh thang đo.
- Phạm vi không gian: Khóa luận thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Hội sở Hà Nội và đơn vị liên kết Apec Land Huế).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017 – 2020; dữ liệu sơ cấp phục vụ phân tích định lượng được thu thập từ tháng 11/2020 đến tháng 04/2021.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận vận dụng hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực với các khái niệm nền tảng: nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu, 2008), đào tạo nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu, 2014; Đinh Thị Hồng Duyên, 2015; Goldstein, 1993; Torpey, 1959; Noe và cộng sự, 2011), và đánh giá đào tạo (Goldstein & Ford, 2002; Brinkerhoff, 1988; Rothwell & Kazanas, 2003). Về mặt quy trình, tác giả tổng hợp trình tự xây dựng chương trình đào tạo chuẩn 7 bước (Trần Kim Dung, 2011; Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007) gồm: xác định nhu cầu đào tạo (phân tích doanh nghiệp, tác nghiệp, nhân viên), xác định mục tiêu (nguyên tắc SMART), lựa chọn đối tượng, xác định chương trình - phương pháp, lựa chọn giảng viên, dự toán chi phí, và đánh giá kết quả.
Khung lý thuyết phân tích trung tâm của đề tài là Mô hình đánh giá bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick (1959, 2006):
- Phản ứng (Reaction): Đo lường mức độ hài lòng của học viên đối với cơ sở vật chất, giảng viên, tài liệu, lịch trình và phương pháp đào tạo.
- Học tập (Learning): Đo lường mức độ tiếp thu kiến thức chuyên môn, phát triển kỹ năng và biến chuyển thái độ của người học sau khóa đào tạo.
- Hành vi (Behavior): Đo lường khả năng chuyển giao và vận dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế thực hiện công việc.
- Kết quả (Results): Đo lường các tác động định lượng và định tính của việc đào tạo đối với năng suất lao động, doanh số, chất lượng công việc và sự gắn kết văn hóa của tổ chức.
| Tác giả & Năm công bố | Lĩnh vực nghiên cứu | Cấp độ Kirkpatrick áp dụng |
|---|---|---|
| Shahrooz Farjad (2012) | Khóa đào tạo tại Đại học Islamshahr | 4 cấp độ: Phản ứng, Học tập, Hành vi, Kết quả |
| Tan & Newman (2013) | Đào tạo lực lượng bán hàng ngành bán lẻ | 4 cấp độ: Phản ứng, Học tập, Hành vi, Kết quả |
| Terttiaavini và cộng sự (2020) | Sản xuất sản phẩm Kemplang Tunu | 3 cấp độ: Phản ứng, Học tập, Hành vi |
| Liviu Moldovan (2016) | Đào tạo chuyên gia chất lượng ngành dịch vụ | 4 cấp độ: Phản ứng, Học tập, Hiệu suất (Hành vi), Kết quả |
| AlYahya & Mat (2013) | Đánh giá đào tạo và phát triển chung | 4 cấp độ: Phản ứng cảm xúc, Học tập, Hành vi, Kết quả tổ chức |
| Tian Yongliang và cộng sự (2019) | Huấn luyện mô phỏng hàng không | 2 cấp độ: Phản ứng, Học tập |
| Aliya Mohammed Al-Mughairi (2018) | Ngành dầu khí quốc gia | 5 nhân tố: Can thiệp trước đào tạo, Phản ứng, Học tập, Ý định chuyển giao, Hành vi, Kết quả |
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính Apec Group (2017 – 2019), báo cáo nhân sự (2018 – 2020) và dữ liệu hoạt động đào tạo (2019 – 2020) do Phòng Hành chính – Nhân sự và Ban Trợ lý cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn mở đối với trưởng nhóm kinh doanh để định hình mục tiêu thực tế, sau đó thực hiện khảo sát toàn bộ (census) toàn bộ $N = 52$ nhân viên mới thuộc 3 nhóm kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Hà Nội tính đến tháng 03/2021 (Nhóm 1: 23 nhân viên, Nhóm 2: 21 nhân viên, Nhóm 3: 8 nhân viên).
- Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình Mean) và kiểm định độ tin cậy của thang đo Likert 5 mức độ thông qua hệ số Cronbach's Alpha (áp dụng tiêu chuẩn đánh giá của Bernstein, 1994 và Cortina, 1993).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ khung lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tác giả phân định rõ hai nhóm hình thức đào tạo cơ bản: đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc (mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học chính quy, hội thảo/bài giảng, chương trình hóa qua máy tính, đào tạo từ xa, mô hình hóa hành vi, bài tập xử lý văn bản). Đồng thời, chương này phân tích ba nhóm nhân tố chi phối hoạt động đào tạo: môi trường bên ngoài (kinh tế, pháp luật, văn hóa - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật), môi trường bên trong (chiến lược tổ chức, môi trường làm việc, chính sách lao động, năng lực người hướng dẫn) và nhân tố bản thân người lao động (kỳ vọng, động cơ và khả năng tự học).
Dựa trên việc tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước sử dụng mô hình Kirkpatrick, tác giả đã thiết kế và hoàn thiện bảng thang đo khảo sát chính thức gồm 28 biến quan sát thuộc 4 nhân tố sau khi tiếp thu các đóng góp từ người đào tạo phụ trách:
| Nhóm nhân tố | Mã hóa | Số biến quan sát | Tiêu chí đo lường chính |
|---|---|---|---|
| Phản ứng | PU1 - PU9 | 9 | Cơ sở vật chất, chuyên môn, kỹ năng, năng lực truyền đạt, tương tác của người đào tạo, lịch trình, tính phù hợp và tính cân đối lý thuyết - thực hành của nội dung, phương pháp đào tạo. |
| Học tập | HT1 - HT6 | 6 | Mức độ tiếp thu kiến thức sản phẩm gói kỳ nghỉ, nhận thức văn hóa doanh nghiệp và triết lý công ty, kỹ năng mới, hoàn thiện kỹ năng sẵn có, nhận thức thái độ làm việc, mức độ đạt mục tiêu cá nhân. |
| Hành vi | HV1 - HV7 | 7 | Mức độ chuẩn bị trước khi làm việc, giới thiệu thông tin sản phẩm cho khách hàng, áp dụng kỹ năng vào công việc, thái độ làm việc được ghi nhận, tính hòa đồng với đồng nghiệp, điều kiện phát huy tài năng, chính sách khen thưởng động viên từ quản lý. |
| Kết quả | KQ1 - KQ6 | 6 | Nhận thức nhiệm vụ công việc, mức độ gia tăng doanh số, tham gia hoạt động văn hóa doanh nghiệp (từ thiện, morning talk), cải thiện chất lượng công việc, quản lý tiếp thu góp ý, mức độ hài lòng với vị trí công việc. |
Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ của Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương
Chương 2 trình bày tổng quan về tổ chức, phân tích số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực nghiệm tại Apec Group:
- Thực trạng doanh nghiệp: Phân tích cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực (2018 – 2020) và kết quả hoạt động kinh doanh (2017 – 2019). Hoạt động đào tạo nhân viên mới trong giai đoạn 2019 – 2020 được tổ chức nhằm đáp ứng tốc độ mở rộng của mảng kinh doanh gói kỳ nghỉ.
- Mô tả mẫu khảo sát: Thống kê cơ cấu 52 nhân viên mới theo các đặc tính nhân khẩu học gồm giới tính, nhóm tuổi, thâm niên công tác và mức thu nhập.
- Kiểm định độ tin cậy thang đo: Tiến hành kiểm định Cronbach's Alpha qua 2 lần lọc biến đối với các nhân tố Phản ứng, Học tập, Kết quả và 1 lần đối với nhân tố Hành vi nhằm loại bỏ các biến không đáp ứng hệ số tương quan biến - tổng, đảm bảo độ nhất quán nội tại của mô hình.
- Phân tích thực trạng đào tạo theo 4 cấp độ:
- Phản ứng: Đánh giá điểm trung bình của các tiêu chí về cơ sở vật chất, chất lượng người đào tạo, tính phù hợp của tài liệu và phương pháp giảng dạy.
- Học tập: Đánh giá mức độ gia tăng hiểu biết về gói kỳ nghỉ, tiếp thu văn hóa công ty và rèn luyện kỹ năng tư vấn khách hàng.
- Hành vi: Đánh giá mức độ chuyển hóa kiến thức vào quy trình tiếp cận khách hàng thực tế, thái độ hợp tác nội bộ và phản ứng đối với cơ chế đãi ngộ của quản lý.
- Kết quả: Đánh giá tác động của chương trình đào tạo đến hiệu quả bán hàng, doanh số, chất lượng dịch vụ và mức độ gắn bó của nhân sự mới đối với tổ chức.
- Đánh giá tổng hợp: So sánh mức độ đáp ứng giữa kết quả đạt được sau đào tạo với mục đích ban đầu khi tham gia khóa học của học viên; xác định các mặt hạn chế và nguyên nhân cốt lõi trong quy trình tổ chức đào tạo tại phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại CTCP Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group)
Căn cứ vào định hướng phát triển chung của Apec Group và các hạn chế phát hiện từ kết quả khảo sát, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp tương ứng với 4 cấp độ của mô hình đánh giá:
- Giải pháp cải thiện phản ứng của nhân viên mới: Nâng cấp điều kiện cơ sở vật chất phòng học, tối ưu hóa phân bổ thời lượng giữa lý thuyết và thực hành, đa dạng hóa phương pháp truyền đạt mang tính tương tác cao.
- Giải pháp nâng cao chất lượng học tập: Cập nhật giáo trình chuyên sâu về nghiệp vụ gói kỳ nghỉ, tăng cường đào tạo nhận thức về triết lý kinh doanh "Phụng sự - Tử tế - Hạnh phúc" và văn hóa doanh nghiệp.
- Giải pháp thúc đẩy chuyển đổi hành vi: Xây dựng cơ chế kèm cặp trực tiếp (mentoring) tại nơi làm việc, thiết lập hệ thống khen thưởng, động viên kịp thời khi nhân viên mới thể hiện hành vi tích cực và đạt chuẩn nghiệp vụ.
- Giải pháp gia tăng kết quả công việc: Gắn kết chặt chẽ chỉ tiêu đào tạo với KPI doanh số thực tế, duy trì kênh tiếp nhận phản hồi định kỳ từ nhân viên để liên tục cải tiến nội dung các khóa đào tạo tiếp theo.
Kết quả và đóng góp
Về kết quả nghiên cứu, khóa luận đã thực hiện thu thập và xử lý thành công dữ liệu khảo sát từ toàn bộ 52 nhân viên mới thuộc 3 nhóm kinh doanh gói kỳ nghỉ của Apec Group. Kết quả phân tích thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) khẳng định tính phù hợp của hệ thống thang đo 28 biến quan sát trong việc phản ánh thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp. Phân tích điểm trung bình của các nhân tố Phản ứng, Học tập, Hành vi và Kết quả cung cấp bằng chứng định lượng rõ ràng về mức độ hài lòng, khối lượng kiến thức tiếp thu, năng lực ứng dụng thực tế và tác động của hoạt động đào tạo đến kết quả kinh doanh gói kỳ nghỉ.
Về mặt đóng góp, công trình mang lại các giá trị cụ thể:
- Đóng góp học thuật: Vận dụng chuẩn xác khung lý thuyết đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick vào một ngành kinh doanh dịch vụ mới xuất hiện tại Việt Nam (timeshare/gói kỳ nghỉ), chuẩn hóa hệ thống câu hỏi khảo sát kết hợp giữa đặc thù sản phẩm và văn hóa doanh nghiệp.
- Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Apec Group và Phòng Hành chính – Nhân sự bức tranh toàn diện, có căn cứ số liệu về ưu điểm và hạn chế của chương trình đào tạo nhân viên mới; từ đó làm căn cứ triển khai hệ thống giải pháp cải tiến quy trình đào tạo nhằm nâng cao doanh số và tối ưu hóa chi phí nhân sự.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện nghiên cứu:
- Quy mô mẫu: Mẫu điều tra chỉ giới hạn ở quy mô 52 nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại Hội sở Hà Nội do tính chất quy mô nhân sự của bộ phận tại thời điểm tháng 03/2021, chưa mở rộng ra toàn bộ các chi nhánh khác của tập đoàn (như Apec Land Huế) hoặc các bộ phận kinh doanh bất động sản khác.
- Thời gian theo dõi cấp độ Kết quả: Việc đo lường tác động đến kết quả kinh doanh và sự thay đổi hành vi dài hạn bị giới hạn trong khung thời gian thực tập từ tháng 11/2020 đến tháng 04/2021, chưa đánh giá được toàn diện chỉ số hoàn vốn đầu tư đào tạo (ROI) qua các năm tài chính tiếp theo.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát so sánh giữa các chi nhánh vùng miền khác nhau, tăng kích thước mẫu nghiên cứu khi quy mô nhân sự phát triển, áp dụng thêm các mô hình phân tích định lượng nâng cao (như phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan) và thực hiện đánh giá lặp lại sau khoảng thời gian công tác 6 – 12 tháng.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo chuyên khảo hữu ích cho:
- Sinh viên và học viên: Các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Quản trị dịch vụ du lịch - lữ hành có thể tham khảo phương pháp luận ứng dụng mô hình Kirkpatrick, quy trình thiết kế thang đo Likert và kỹ thuật kiểm định độ tin cậy thang đo bằng SPSS 20.
- Nhà quản trị và chuyên viên nhân sự: Bộ phận đào tạo (L&D) và nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ mới, bất động sản nghỉ dưỡng hoặc các mô hình phân phối thẻ kỳ nghỉ có thể tham khảo trực tiếp bảng thang đo 28 biến quan sát chuẩn hóa để xây dựng phiếu đánh giá sau đào tạo và thiết kế các chương trình đào tạo hội nhập hiệu quả.
Câu hỏi thường gặp
1. Khung lý thuyết trọng tâm nào được tác giả lựa chọn để đánh giá công tác đào tạo nhân viên mới? Khóa luận sử dụng Mô hình đánh giá bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick (2006) làm khung lý thuyết chủ đạo, bao gồm 4 cấp độ đánh giá tuần tự: Phản ứng (Reaction), Học tập (Learning), Hành vi (Behavior) và Kết quả (Results).
2. Quy mô mẫu điều tra và đối tượng khảo sát của đề tài được xác định như thế nào? Do tổng thể nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ tại thời điểm tháng 03/2021 có 52 người, tác giả đã tiến hành khảo sát toàn bộ $N = 52$ nhân viên (Nhóm 1: 23 người, Nhóm 2: 21 người, Nhóm 3: 8 người) tại Hội sở Hà Nội, kết hợp phỏng vấn sâu trưởng nhóm kinh doanh.
3. Thang đo khảo sát chính thức gồm bao nhiêu biến quan sát và phân bổ theo các nhân tố ra sao? Thang đo chính thức gồm 28 biến quan sát đo lường trên thang Likert 5 điểm, phân bổ cụ thể: nhân tố Phản ứng gồm 9 biến (PU1 – PU9), nhân tố Học tập gồm 6 biến (HT1 – HT6), nhân tố Hành vi gồm 7 biến (HV1 – HV7) và nhân tố Kết quả gồm 6 biến (KQ1 – KQ6).
4. Những tiêu chí đặc thù nào đã được bổ sung vào thang đo sau khi phỏng vấn mở chuyên gia đào tạo? Sau khi phỏng vấn mở người đào tạo, tác giả đã bổ sung 3 tiêu chí quan trọng phản ánh đặc thù công ty: tính cân đối giữa lý thuyết và thực hành trong nội dung đào tạo (nhân tố Phản ứng - PU8), mức độ hiểu rõ thông tin văn hóa và triết lý doanh nghiệp (nhân tố Học tập - HT2), và mức độ tham gia các chương trình văn hóa công ty như thiện nguyện, morning talk (nhân tố Kết quả - KQ3).
5. Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo được xây dựng dựa trên nguyên tắc nào? Hệ thống giải pháp trong Chương 3 được thiết kế bám sát định hướng phát triển của Apec Group và phân bổ tương ứng theo đúng 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick: cải thiện phản ứng học viên, nâng cao chất lượng tiếp thu học tập, thúc đẩy chuyển đổi hành vi làm việc và gia tăng kết quả đóng góp cho doanh nghiệp.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thu Nhung đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng thành công mô hình 4 cấp độ Kirkpatrick để đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên mới tại phòng kinh doanh gói kỳ nghỉ Apec Group. Dựa trên dữ liệu khảo sát toàn diện 52 nhân sự mới kết hợp kỹ thuật phân tích thống kê và kiểm định thang đo Cronbach's Alpha trên SPSS, đề tài đã chỉ rõ những kết quả đạt được cũng như các hạn chế còn tồn đọng trong công tác đào tạo. Hệ thống 4 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh trong phân khúc kinh doanh gói kỳ nghỉ.