CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích.TS Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo David Begg (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng của mỗi người sẽ đem lại thu nhập tương ứng của họ trong tương lai. Tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ. Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới”.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 7 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của con người được huy động vào quá trình lao động. Đào tạo nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.
Đào tạo nguồn nhân lực Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”.
Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 8 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Bùi Văn Chiêm mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 4 hình thức chủ yếu như sau: Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Nguyên nhân là do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận.
Công tác đào tạo lại được tiến hành do tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới. Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao. Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực 1. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng: Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 9 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm của các doanh nghiệp.
Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm được sự giám sát và giảm tai nạn lao động. Ngoài ra, nhờ có công tác đào tạo mà doanh nghiệp nhận được sự tán thành và hợp tác của người lao động, nâng cao tính ổn định và năng động, góp phần duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức. Đối với người lao động: Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo, giúp họ áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật để phát triển công việc hiện tại và tương lai.
Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động, tăng sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp. Đối với nền kinh tế xã hội: Đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một trong những giải pháp để chống thất nghiệp, giúp tạo ra nguồn lao động chất lượng, có trình độ để góp phần thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 10 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm, 2014, việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước như sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự Đánh giá lại nếu cần thiết Lựa chọn đối tượng đào tạo đo lường được các mục tiêu Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình lại Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012) 1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi Xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kỹ năng, kiến thức hiện có của người lao động. SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Hương 11 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích doanh nghiệp: Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.