Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiện, tổng quan các công trình nghiên cứu và kết cấu luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Nêu khái niệm và vai trò của đãi ngộ, lý thuyết về tạo động lực làm việc, yếu tố thuộc về chính sách đãi ngộ, nghiên cứu liên quan về nhân tố thuộc về chính sách đãi ngộ tác động đến động lực làm việc. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Nêu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu. Chương 4: Tổng quan về Đài PT-TH Kiên Giang.
Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ cho cán bộ, viên chức tại Đài PTTH tỉnh Kiên Giang, thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, kết quả khảo sát đánh giá chính sách đãi ngộ. Chương 5: Kết luận và giải pháp Trình bày một số đề xuất giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho CBVC làm việc tại Đài PT-TH Kiên Giang, một số hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tương lai. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƯƠNG 2. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ người lao động 2.
Khái niệm đãi ngộ người lao động - Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. (Lê Quân – Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực) + Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức. + Đãi ngộ nhân sự là một quá trình.
Trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. + Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức. - Có thể nói đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự quan trọng nhất, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. - Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần.Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ bằng cách đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần cho người lao động và đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp,… Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. Vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính nhằm tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Vai trò của chính sách đãi ngộ người lao động Chính sách đãi ngộ nhân sự đúng sẽ làm cho động lực làm việc của người lao động gia tăng, qua đó góp phần đạt mục tiêu chung của đơn vị.
Do đó, các nhà quản trị cần phải nhận thức chính xác về đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực tế. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai hoạt động này có giới hạn trong một khuôn khổ cụ thể đó là mục tiêu của tổ chức. Như vậy, công cụ đãi ngộ nhân sự là toàn bộ những công cụ mà nhà quản lý thực hiện dùng để trả công cho nhân viên nhằm thoả mãn nhu cầu và tạo động lực cho nhân viên của mình.
Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 2. Khái niệm về động lực và cách thức tạo ra động lực • Khái niệm về động lực Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động và kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều có những điểm chung cơ bản nhất, đều nói lên được bản chất của động lực lao động.
- Mitchell cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418). - Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 - Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB ĐH KTQD, năm 2007) - Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
- Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam thì “động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân” Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi: tại sao người lao động lại làm việc? Để trả lời được cho câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu của người lao động, nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích và động cơ của họ.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Như vậy, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân tạo ra sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản trị cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
• Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động Xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố con người – một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất. Con người vừa tham gia sản xuất đồng thời vận hành các yếu tố khác của quá trình sản xuất như: vốn, kỹ thuật công nghệ, thông tin. các yếu tố ấy được khai thác nhiều hay ít phụ thuộc vào con người. Vậy làm thế nào để phát huy nhân tố con người? Ngoài việc phát triển con người về thể lực, trí lực bằng các biện pháp đào tạo, giáo dục, chăm sóc y tế.
thì việc phát huy khả năng của con người là một vấn đề không kém quan trọng. Để phát huy cao nhất khả năng của con người, mỗi người lao động phải có sự nỗ lực, cố gắng hết sức cho công viêc, do đó cần phải tạo động lực cho người lao động. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ cố gắng hơn, tập trung mọi nguồn lực sẵn có để hoàn thành tốt công việc. Người lao động không chỉ phát huy được khả năng, kiến thức, kinh nghiệm, trí lực, thể lực mà còn phát huy được những điều kiện lao động tiết kiệm nguyên vật liệu, máy mọc thiết bị.
cho năng suất và hiệu quả cao. Tạo động lực sẽ làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả và có điều kiện phát triển mở rộng.