ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH Y TẾ VIỆT NAM

Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam. Phân tích thực trạng, đánh giá ưu nhược điểm và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng.

• Tác giả: Huỳnh Thị Minh Thảo
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Đông
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Luật
• Chuyên ngành: Kinh tế học
• Đề tài: Đánh Giá Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Ngành Y Tế Việt Nam
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• XÁC NHẬN CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
• MỤC LỤC
• DANH SÁCH BẢNG BIỂU
• DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
• PHẦN MỞ ĐẦU: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 0.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 0.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5.1. Phương pháp luận
• 0.5.2. Phương pháp thu thập số liệu
• 0.6. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.7. Đóng góp mới của đề tài
• 0.8. Bố cục đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
• 1.1. Một số khái niệm liên quan
• 1.1.1. Nguồn nhân lực
• 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
• 1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực y tế
• 1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực y tế đối với sự phát triển đất nước

Tóm tắt

I. Tổng quan Vì sao cần Đánh Giá Chất Lượng Nguồn Nhân Lực 55 ký tự

Trong bối cảnh kinh tế - xã hội thay đổi nhanh chóng, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng tăng cao. Các yếu tố như ô nhiễm môi trường, biến đổi khí hậu, lối sống không lành mạnh gây ra nhiều thách thức cho ngành y tế. Việt Nam, với dân số hơn 99 triệu người, đứng thứ 15 trên thế giới, đối mặt với áp lực lớn về cung cấp dịch vụ y tế. Thực trạng nhân lực ngành y tế không đáp ứng đủ nhu cầu, cộng thêm tình trạng nhân viên y tế xin thôi việc do áp lực cao, đặt ra bài toán cấp bách. Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt để xây dựng chính sách và chiến lược phát triển đúng đắn, đảm bảo cung cấp dịch vụ y tế tốt nhất cho người dân. Chi tiêu cho sản phẩm chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế tại Việt Nam tăng trưởng mạnh qua các năm với tỷ lệ tăng trưởng kép hằng năm (2011-2021) là 11%.

1.1. Tầm quan trọng của nhân lực y tế chất lượng cao

Đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên y tế chất lượng cao là yếu tố then chốt để cung cấp dịch vụ y tế hiệu quả. Việc đánh giá năng lực nhân viên y tế giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, từ đó xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc chẩn đoán, điều trị, đảm bảo sức khỏe của toàn dân. Việt Nam đã rất thành công khi nỗ lực kìm chế các ảnh hưởng tiêu cực của đại dịch đối với sức khỏe của người dân. Và để có được thành công ấy, không thể không nhắc tới sự hi sinh thầm lặng của lực lượng nhân viên y tế ở mọi miền Việt Nam.

1.2. Mục tiêu của việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế không chỉ dừng lại ở việc đo lường kiến thức, kỹ năng mà còn bao gồm cả thái độ, đạo đức nghề nghiệp. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của ngành y tế Việt Nam bao gồm đội ngũ y bác sĩ, y tế viên, bác sĩ đa khoa, điều dưỡng, dược sĩ, kỹ thuật viên y tế,… Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế, bao gồm những yếu tố như đào tạo, phát triển nghề nghiệp, mức lương và chế độ đãi ngộ, nhu cầu của thị trường lao động,… Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam.

II. Thách thức Thực trạng nhân lực ngành y tế cần giải quyết 58 ký tự

Mặc dù có những nỗ lực đáng ghi nhận, ngành y tế Việt Nam vẫn đối mặt với nhiều thách thức lớn về nhân lực. Thực trạng nhân lực ngành y tế thiếu về số lượng, đặc biệt ở các vùng sâu, vùng xa. Chất lượng đào tạo chưa đồng đều, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Tình trạng chảy máu chất xám diễn ra do áp lực công việc, thu nhập thấp, môi trường làm việc chưa tốt. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cung cấp dịch vụ y tế chất lượng cho người dân.

2.1. Bất cập trong phân bổ nhân lực y tế theo vùng miền

Sự phân bổ không đồng đều về nguồn nhân lực y tế giữa các vùng miền là một vấn đề nhức nhối. Các thành phố lớn, khu vực đồng bằng thường tập trung nhiều bác sĩ, điều dưỡng hơn so với vùng núi, vùng sâu, vùng xa. Điều này gây khó khăn cho người dân ở các khu vực khó khăn trong việc tiếp cận dịch vụ y tế. Phân bổ nguồn lực y tế phục vụ cho dân số giai đoạn 2016-2020 không đồng đều. Số bác sĩ phân theo vùng giai đoạn 2019-2021 còn nhiều bất cập.

2.2. Kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm còn hạn chế

Bên cạnh kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm nhân viên y tế như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề cũng đóng vai trò quan trọng. Tuy nhiên, nhiều nhân viên y tế còn thiếu hụt các kỹ năng này, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của người bệnh. Cần tăng cường đào tạo liên tục về kỹ năng chuyên môn nhân viên y tế.

III. Giải pháp nâng cao chất lượng Đào tạo Bồi dưỡng Chính sách 60 ký tự

Để giải quyết các thách thức trên, cần có các giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Đào tạo nhân lực y tế chất lượng cao là yếu tố then chốt. Cần đổi mới chương trình đào tạo, tăng cường thực hành, cập nhật kiến thức mới. Bồi dưỡng nhân lực y tế thường xuyên giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng. Chính sách nhân lực y tế cần tạo động lực làm việc, đãi ngộ xứng đáng, thu hút và giữ chân nhân tài.

3.1. Đổi mới chương trình đào tạo nhân lực y tế toàn diện

Chương trình đào tạo cần tập trung vào kiến thức chuyên môn sâu rộng, kỹ năng thực hành thành thạo, và các kỹ năng mềm cần thiết. Cần tăng cường liên kết giữa các trường đại học, bệnh viện, trung tâm y tế để sinh viên có cơ hội thực hành, trải nghiệm thực tế. Số học viên ngành y đào tạo sau đại học (đơn vị: người) chưa đáp ứng đủ nhu cầu. Cần mở rộng đào tạo điều dưỡng trình độ đại học, cao đẳng, tiến tới đạt cơ cấu hợp lý giữa bác sĩ và điều dưỡng, kỹ thuật viên., bảo đảm cân đối giữa đào tạo và sử dụng nhân lực y tế.

3.2. Tăng cường bồi dưỡng nhân lực y tế liên tục chuyên sâu

Các khóa đào tạo, hội thảo, tập huấn chuyên môn giúp nhân viên y tế cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn. Cần khuyến khích nhân viên y tế tham gia các chương trình đào tạo liên tục để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành. Theo báo cáo của VIRAC, chi tiêu cho sản phẩm chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế tại Việt Nam tăng trưởng mạnh qua các năm với tỷ lệ tăng trưởng kép hằng năm (2011-2021) là 11%.

3.3 Hoàn thiện chính sách nhân lực y tế đãi ngộ thỏa đáng

Xây dựng hệ thống lương, thưởng, phụ cấp phù hợp với năng lực, kinh nghiệm và đóng góp của nhân viên y tế. Cần tạo môi trường làm việc tốt, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, cung cấp trang thiết bị hiện đại. Nghiên cứu và sửa đổi các chính sách nhân lực y tế cho phù hợp với tình hình mới. Bảng lương nhân viên y tế tính đến 30/06/2023 và Bảng lương nhân viên y tế dự kiến từ 01/07/2023 cần được rà soát và điều chỉnh.

IV. Quản lý nhân lực y tế Vai trò của công nghệ và dữ liệu 56 ký tự

Ứng dụng công nghệ thông tin và dữ liệu lớn trong quản lý nhân lực y tế giúp nâng cao hiệu quả. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực y tế đồng bộ, cập nhật. Sử dụng dữ liệu để phân tích, đánh giá năng lực nhân viên y tế, dự báo nhu cầu nhân lực, hỗ trợ ra quyết định. Điều này góp phần phân bổ nhân lực y tế hợp lý, tối ưu hóa nguồn lực.

4.1. Ứng dụng công nghệ trong đánh giá năng lực nhân viên

Sử dụng các phần mềm, công cụ trực tuyến để đánh giá năng lực nhân viên y tế một cách khách quan, chính xác. Thu thập dữ liệu về hiệu quả làm việc, mức độ hài lòng của người bệnh để đánh giá toàn diện hơn. Việc đánh giá năng lực nhân viên y tế dựa trên những yếu tố: Thể lực, trí lực và động lực.

4.2. Dữ liệu lớn giúp phân bổ nhân lực y tế hiệu quả

Phân tích dữ liệu về tình hình dịch bệnh, nhu cầu khám chữa bệnh của người dân để phân bổ nhân lực y tế phù hợp với từng địa phương, chuyên khoa. Điều này giúp giảm tải cho các bệnh viện lớn, tăng cường khả năng đáp ứng của hệ thống y tế cơ sở. Phân bổ nhân lực y tế theo vùng cần dựa trên dữ liệu và số liệu thống kê chính xác.

V. Nghiên cứu Đánh giá chất lượng tại Bệnh viện X Y 51 ký tự

Các nghiên cứu cụ thể về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các bệnh viện, cơ sở y tế giúp đưa ra những nhận định chính xác, có giá trị thực tiễn. Nghiên cứu nên tập trung vào các yếu tố như: trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành, thái độ phục vụ, mức độ hài lòng của người bệnh. Kết quả nghiên cứu là cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện chất lượng nhân lực.

5.1. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực phù hợp

Sử dụng các phương pháp định tính (phỏng vấn, khảo sát) và định lượng (thống kê, phân tích dữ liệu) để có cái nhìn toàn diện. Kết hợp các công cụ đánh giá như: khung năng lực nhân viên y tế, bảng tiêu chí đánh giá, thang đo sự hài lòng của người bệnh. Các tiêu chuẩn đánh giá nhân lực ngành y cần được chuẩn hóa và áp dụng rộng rãi.

5.2. Đề xuất giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu chất lượng

Dựa trên những điểm yếu được phát hiện, đề xuất các giải pháp cụ thể như: tăng cường đào tạo chuyên môn, cải thiện kỹ năng mềm, nâng cao chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tốt hơn. Các giải pháp cần phù hợp với điều kiện thực tế của từng bệnh viện, cơ sở y tế. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế cần có tính khả thi cao.

VI. Tương lai Phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững 52 ký tự

Việc phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự đầu tư dài hạn và cam kết của toàn xã hội. Cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của người dân. Ngành y tế Việt Nam cần chủ động hội nhập quốc tế, nâng cao vị thế trên trường quốc tế.

6.1. Chính sách thu hút và giữ chân nhân lực giỏi

Xây dựng các chính sách ưu đãi về nhà ở, thu nhập, cơ hội thăng tiến để thu hút nhân tài. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, khuyến khích sáng tạo, đổi mới. Đãi ngộ nhân lực y tế xứng đáng là yếu tố quan trọng.

6.2. Hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển

Gửi cán bộ y tế đi học tập, trao đổi kinh nghiệm ở các nước tiên tiến. Mời các chuyên gia quốc tế đến Việt Nam giảng dạy, chia sẻ kiến thức. Việc hợp tác quốc tế giúp nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật kiến thức mới cho nguồn nhân lực y tế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Sức khỏe cộng đồng chịu nhiều tác động phức tạp từ quá trình biến đổi kinh tế - xã hội, biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi trường cùng những thay đổi trong lối sống. Báo cáo của Ngân hàng Thế giới (World Bank) ghi nhận chi tiêu y tế toàn cầu luôn duy trì mức trên 9% GDP trong suốt thập kỷ qua, đạt 1.115 USD/người (năm 2019) và tăng lên 9.000 tỷ USD, chiếm 10,8% GDP toàn cầu vào năm 2020. Tại Việt Nam, báo cáo từ VIRAC chỉ ra tỷ lệ tăng trưởng kép hàng năm (CAGR) của chi tiêu y tế giai đoạn 2011–2021 đạt 11%, đứng thứ hai trong khu vực Đông Nam Á tính theo tỷ trọng GDP.

Tuy nhiên, với quy mô dân số vượt 99 triệu người vào tháng 12/2022 (xếp thứ 15 thế giới), hệ thống y tế Việt Nam đối mặt với áp lực quá tải nghiêm trọng, đặc biệt là sự thiếu hụt và biến động nguồn nhân lực sau đại dịch Covid-19. Số liệu từ Công đoàn Y tế Việt Nam cho thấy chỉ trong 6 tháng đầu năm 2022 đã có 9.397 viên chức y tế xin thôi việc, nghỉ việc do áp lực công việc, thu nhập thấp và điều kiện lao động khắc nghiệt. Nhằm hiện thực hóa Quyết định số 122/QĐ-TTg ngày 10/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ về Chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011–2020, tầm nhìn 2030, việc đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng nhân lực y tế là yêu cầu cấp thiết.

Khóa luận tốt nghiệp ngành Kinh tế học của tác giả Huỳnh Thị Minh Thảo (Trường Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG-HCM, 2023) tập trung giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể:

• Mục tiêu nghiên cứu:
  1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam bao gồm đội ngũ y bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, kỹ thuật viên y tế.
  2. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế (đào tạo, phát triển nghề nghiệp, tiền lương, chế độ đãi ngộ, thị trường lao động).
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực y tế.
  2. Xác định và phân tích các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực y tế.
  3. Đề xuất các hàm ý chính sách và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực y tế.
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam.
  • Khách thể điều tra: Lực lượng lao động đang làm việc trong ngành y tế Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Lãnh thổ Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn phân tích thực trạng từ năm 2019 đến năm 2022 (có liên hệ dữ liệu giai đoạn 2016–2021).
  • Phạm vi nội dung: Đánh giá chất lượng nhân lực y tế trên 3 khía cạnh cốt lõi: thể lực, trí lực và động lực làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa lý luận kinh tế nguồn nhân lực và khung phân tích hệ thống y tế của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO, 2007).

• Khung lý thuyết và khái niệm:
  • Nguồn nhân lực: Tác giả tổng hợp quan điểm của Wright, McMahan & McWilliams (1994), Gary Dessler, Nick Moore (2008), ILO, Liên hợp quốc và các giáo trình chuyên ngành trong nước (Trần Xuân Cầu, 2019; Nguyễn Tiệp, 2008), xác định nguồn nhân lực là nguồn vốn con người, phản ánh sức mạnh tiềm ẩn của dân số về thể chất, trí tuệ và tinh thần có khả năng huy động vào quá trình phát triển.
  • Chất lượng nguồn nhân lực: Dựa trên nghiên cứu của Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Nguyễn Tiệp (2005), Sredl & Rothwell (1997), Bùi Văn Nhơn (2006), chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là trạng thái tổng hợp phản ánh ba thuộc tính cốt lõi: thể lực, trí lực và tâm lực/động lực.
  • Phân loại nguồn nhân lực y tế: Dẫn chiếu theo WHO (2006) và Tổng cục Thống kê Việt Nam, phân chia theo trình độ chuyên môn (Bác sĩ, Y sĩ, Điều dưỡng, Dược sĩ, Kỹ thuật viên, Hộ sinh...), theo vị trí công tác (y tế công lập, ngoài công lập, nghiên cứu, tổ chức phi chính phủ) và theo tính chất công việc (cung cấp dịch vụ trực tiếp hoặc hỗ trợ, quản lý).
  • Ba nhóm yếu tố ảnh hưởng:
    1. Thể lực: Tình trạng sức khỏe, nguy cơ phơi nhiễm nghề nghiệp (vi sinh vật, vật lý, hóa học, hóa lý/bụi, ecgonomi) và thang phân loại sức khỏe theo chỉ số BMI của Bộ Y tế (loại A, B1, B2, C, D).
    2. Trí lực: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực hành nghề nghiệp và kinh nghiệm công tác.
    3. Động lực: Thái độ, tâm lý, khả năng chịu áp lực, mức độ thỏa mãn công việc gắn với thu nhập, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc (Đặng Thị Hương et al., 2017; Nguyễn Hoàng Anh et al., 2018).
• Tổng quan nghiên cứu: Tác giả rà soát các nghiên cứu trong nước (Nguyễn Thị Phương Thùy, 2023; Bùi Thị Ánh Tuyết, 2020; Lâm Đình Tuấn Hải, 2020; Nguyễn Minh Lợi, 2017; Nguyễn Thị Thu Hoài et al., 2022 về chỉ số khối lượng công việc WISN; Lê Anh Tuấn et al., 2015) và nghiên cứu quốc tế (Ủy ban Năng suất Australia, 2005; Brooks et al., 2003; Mason, 2013; Nazeha et al., 2020 về năng lực y tế kỹ thuật số).
• Phương pháp nghiên cứu:
  • Phương pháp luận: Phân tích và tổng hợp lý thuyết; phân loại và hệ thống hóa lý thuyết bám sát chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập số liệu thứ cấp từ các nguồn thống kê chính thống.
  • Phương pháp xử lý: Thống kê mô tả, so sánh, phân tích cơ cấu và xu hướng biến động.
• Nguồn dữ liệu: Niên giám Thống kê Y tế (Bộ Y tế), Tổng cục Thống kê, báo cáo của Công đoàn Y tế Việt Nam, Ngân hàng Thế giới (World Bank), VIRAC và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan (Nghị định số 05/2023/NĐ-CP, Chỉ thị số 06/CT-BYT, Quyết định số 122/QĐ-TTg).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về nhân lực, chất lượng nhân lực y tế và vị trí chiến lược của đội ngũ y tế đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực y tế được xác định là thành tố cốt lõi trong mô hình hệ thống y tế của WHO (2007), quyết định trực tiếp đến hiệu suất vận hành thông qua các quyết định chuyên môn như chẩn đoán, kê đơn, chỉ định kỹ thuật và phòng chống dịch bệnh (Chen et al., 2004; Girma et al., 2007). Chương 1 cũng phân định chi tiết ba khía cạnh đánh giá chất lượng nhân lực y tế gồm thể lực, trí lực và động lực, đồng thời tổng hợp bài học kinh nghiệm từ các nghiên cứu trong nước và quốc tế về quy hoạch, đào tạo và giữ chân cán bộ y tế.

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam

Tác giả đi sâu phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2016–2022 trên ba phương diện cấu thành chất lượng nhân lực:

1. Chất lượng thể lực: Năm 2020, cả nước có hơn 482.000 lao động ngành y tế (chiếm 0,88% tổng lực lượng lao động). Mật độ bác sĩ phục vụ tăng từ 9,06/10.000 dân (năm 2019) lên 9,81/10.000 dân (năm 2020) và đạt 11,1/10.000 dân vào năm 2021. Tuy nhiên, công tác chăm sóc sức khỏe cho chính nhân viên y tế còn nhiều bất cập: nhiều bệnh viện không tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm, thiếu hồ sơ theo dõi sức khỏe và chưa triển khai khám bệnh nghề nghiệp. Áp lực trực ca, làm việc quá giờ quy định diễn ra thường xuyên. Trong đại dịch Covid-19, tính đến ngày 19/08/2021 đã có hơn 2.300 nhân viên y tế nhiễm bệnh, 3 trường hợp tử vong trong điều trị (riêng TP.HCM ghi nhận khoảng 900 nhân viên y tế nhiễm bệnh).

2. Chất lượng trí lực và cơ cấu chuyên môn: Tổng số cán bộ y tế có trình độ chuyên môn tăng từ 471.702 người (năm 2016) lên 482.975 người (năm 2020), tăng 2,38%. Đội ngũ có trình độ cao tăng nhanh, trong khi nhóm trình độ thấp giảm dần.

Phân loại trình độ chuyên môn	Năm 2016 (Người)	Năm 2018 (Người)	Năm 2020 (Người)
Bác sĩ (kể cả Tiến sĩ, Thạc sĩ)	79.306	82.043	95.745
Dược sĩ (kể cả Tiến sĩ, Thạc sĩ)	27.473	27.540	27.770
Tiến sĩ, Thạc sĩ, Cử nhân y tế công cộng	2.248	2.960	3.413
Y sĩ	53.558	47.614	44.794
Điều dưỡng (Trình độ Đại học)	12.467	16.963	16.963
Điều dưỡng (Cao đẳng và Trung học)	88.582	88.868	88.868
Kỹ thuật viên y (Đại học, Cao đẳng, TH)	18.671	19.692	20.659
Hộ sinh (Đại học, Cao đẳng, Trung học)	27.676	27.383	27.531
Tổng cộng toàn ngành	471.702	472.558	482.975

Về cơ cấu nhân lực năm 2020: Điều dưỡng chiếm tỷ trọng lớn nhất (22,02%), nhưng điều dưỡng có trình độ đại học chỉ chiếm 18,97% tổng số điều dưỡng; Bác sĩ đa khoa chiếm 21%; Y sĩ chiếm 10%; Hộ sinh chiếm 7%; các nhóm khác chiếm 16%.

Chỉ số phục vụ dân số có sự cải thiện: Số dân trên một bác sĩ giảm từ 1.169 người (2016) xuống 1.019 người (2020); số dân trên một y bác sĩ giảm từ 698 người (2016) xuống 694 người (2020). Dù vậy, tỷ lệ điều dưỡng và hộ sinh trên bác sĩ toàn quốc chỉ đạt 1,95/1 (thấp hơn nhiều so với chuẩn mực quốc tế). Đến năm 2022, Việt Nam mới đạt 14 điều dưỡng/10.000 dân, cách xa chỉ tiêu 25 điều dưỡng/10.000 dân vào năm 2025 và 33 điều dưỡng/10.000 dân vào năm 2030.

Chỉ tiêu nhân lực y tế trên 10.000 dân	Năm 2019	Năm 2020	Mục tiêu 2025	Mục tiêu 2030
Số bác sĩ	9,06	9,81	10,0	11,0
Số dược sĩ Đại học	2,7	2,8	2,8	3,0
Số điều dưỡng	13,5	14,0	25,0	33,0

3. Chất lượng động lực, phân bổ vùng và chính sách tiền lương:

• Áp lực và làn sóng thôi việc: Giai đoạn 01/01/2021 – 30/06/2022 ghi nhận 9.680 nhân viên y tế thôi việc, bỏ việc (gồm 3.874 điều dưỡng, 551 kỹ thuật y, 276 hộ sinh, 593 dược sĩ và 2.280 viên chức khác; trong đó 8.810 người thuộc các Sở Y tế và 870 người thuộc đơn vị trực thuộc Bộ Y tế). Làn sóng này tập trung cao tại TP.HCM và các bệnh viện lớn như: ĐH Y Dược TP.HCM (134 người), Bệnh viện Thống Nhất (86 người), Bệnh viện Trung ương Huế (63 người), Bệnh viện Bạch Mai (60 người), Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam (59 người), Bệnh viện Chợ Rẫy (48 người).
• Phân bổ địa lý: Bác sĩ tập trung chủ yếu tại vùng Đồng bằng sông Hồng (23.519 người năm 2020) và Đông Nam Bộ (18.955 người). Riêng TP.HCM chiếm 13,92% và Hà Nội chiếm 5,85% tổng số bác sĩ cả nước. Vùng Tây Nguyên có số lượng bác sĩ thấp nhất (4.786 người). Toàn quốc có 13.544 cơ sở khám chữa bệnh nhưng phân bổ bệnh viện tuyến tỉnh, tuyến trung ương tập trung lớn ở đô thị khiến y tế cơ sở tuyến huyện, xã bị thiếu hụt nghiêm trọng.
• Mức lương và đãi ngộ: Tính đến 30/06/2023, mức lương cơ sở là 1.490.000 đồng/tháng. Bác sĩ sau 6 năm học và 18 tháng thực hành hưởng hệ số lương bậc 1 là 2,34 (tương đương 3.486.600 đồng), cộng phụ cấp ưu đãi nghề 40% đạt khoảng 4.881.240 đồng/tháng. Thu nhập này không tương xứng với chi phí đào tạo (học phí y dược năm học 2022–2023 từ 14 đến 88 triệu đồng/năm) và áp lực công việc. Tác giả ghi nhận các điểm mới từ 01/07/2023 khi mức lương cơ sở tăng lên 1.800.000 đồng/tháng và Nghị định số 05/2023/NĐ-CP áp dụng phụ cấp ưu đãi 100% cho viên chức y tế dự phòng và y tế cơ sở đến hết năm 2023.

Chương 3: Gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế Việt Nam

Tác giả tổng hợp các ưu điểm, hạn chế và đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ theo 3 nhóm:

• Nhóm giải pháp về thể lực:
  1. Lồng ghép chương trình giáo dục dinh dưỡng, rèn luyện thể lực vào khung đào tạo của các trường đại học, cao đẳng y tế.
  2. Thực hiện nghiêm túc Chỉ thị số 06/CT-BYT năm 2019 của Bộ Y tế về vận động thể lực tối thiểu 30 phút/ngày hoặc 1.000 bước chân mỗi ngày; đầu tư cơ sở vật chất, máy móc tập luyện thể thao tại cơ sở khám chữa bệnh.
  3. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp và cung cấp chế độ ăn uống, dinh dưỡng chuyên biệt cho nhân viên y tế tại nơi làm việc.
• Nhóm giải pháp về trí lực:
  1. Ban hành chính sách hỗ trợ học phí để thu hút tuyển sinh các chuyên ngành đang khan hiếm như điều dưỡng; áp dụng cơ chế bệnh viện cam kết, đặt hàng đào tạo với các trường đại học.
  2. Đẩy mạnh đào tạo liên tục (CME), cấp học bổng bồi dưỡng chuyên môn, tổ chức hội thảo chuyên đề trong và ngoài nước nhằm cập nhật kiến thức y khoa.
  3. Tuyển dụng bổ sung nhân sự làm công tác hành chính, nhân viên nhập liệu, thư ký y khoa nhằm giải tỏa gánh nặng sổ sách giấy tờ, tránh lãng phí thời gian chuyên môn của lực lượng điều dưỡng.
• Nhóm giải pháp về động lực:
  1. Xây dựng chính sách ưu đãi vượt trội để thu hút và luân chuyển nhân lực về y tế tuyến cơ sở (nâng lương tối thiểu vùng, hỗ trợ nhà ở, phụ cấp đi lại); tăng cường đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại cho bệnh viện tuyến huyện, trạm y tế xã.
  2. Cải cách tiền lương theo hướng tăng hệ số khởi điểm của bác sĩ từ 2,34 lên 2,67; duy trì và thể chế hóa mức phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp thỏa đáng sau khi Nghị định số 05/2023/NĐ-CP hết hiệu lực.
  3. Tăng cường các hoạt động động viên, tôn vinh, tri ân cống hiến của cán bộ y tế và gia đình họ một cách thường xuyên, không chỉ giới hạn vào dịp kỷ niệm ngày Thầy thuốc Việt Nam (27/02).

Kết quả và đóng góp

• Kết quả chính: Khóa luận đã cung cấp một bức tranh định lượng chi tiết về thực trạng chất lượng nhân lực y tế Việt Nam giai đoạn 2016–2022. Nghiên cứu chỉ ra nghịch lý: số lượng và trình độ nhân lực y tế nói chung có xu hướng tăng (đạt 11,1 bác sĩ/10.000 dân năm 2021), song hệ thống lại đối diện với sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu (tỷ lệ điều dưỡng/bác sĩ chỉ đạt 1,95/1), phân bổ bất bình đẳng giữa các vùng miền (tập trung 44% bác sĩ tại Đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ), cùng làn sóng thôi việc lớn (gần 9.700 nhân viên y tế bỏ việc trong 1,5 năm sau dịch).
• Giải pháp đề xuất: Đưa ra hệ thống giải pháp ba trục liên hoàn: giải pháp thể lực (chăm sóc sức khỏe nghề nghiệp, vận động thể chất), giải pháp trí lực (đặt hàng đào tạo, chuẩn hóa chuyên môn, tái cơ cấu việc làm hành chính) và giải pháp động lực (nâng bậc lương khởi điểm, phụ cấp ưu đãi nghề, trang thiết bị tuyến cơ sở).
• Đóng góp của tác giả:
  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và hoàn thiện khung phân tích chất lượng nhân lực y tế dựa trên ba thành tố Thể lực - Trí lực - Động lực gắn với bối cảnh đặc thù của nền kinh tế đang phát triển.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp luận cứ khoa học và cơ sở dữ liệu thực chứng phục vụ công tác quy hoạch, điều chỉnh chính sách đào tạo, tiền lương và phân bổ nhân lực cho các nhà quản lý y tế và cơ quan hoạch định chính sách.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài: Khóa luận chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016–2022; chưa tiến hành khảo sát điều tra sơ cấp với cỡ mẫu lớn tại các cơ sở y tế để kiểm định mô hình định lượng hoặc đo lường các yếu tố tâm lý, mức độ kiệt sức (burnout) của nhân viên y tế bằng các thang đo chuẩn hóa.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu bằng phương pháp hỗn hợp (kết hợp khảo sát sơ cấp và phân tích hồi quy đa biến), đánh giá tác động dài hạn của lộ trình cải cách tiền lương mới từ tháng 07/2023 đến việc thu hút và giữ chân nhân lực y tế tại tuyến cơ sở.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh thuộc các ngành Kinh tế học, Kinh tế phát triển, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý bệnh viện và Y tế công cộng. Nội dung đề tài cung cấp nguồn tư liệu giá trị cho các nghiên cứu về kinh tế y tế, đặc biệt là phần phân tích cơ cấu chức danh nghề nghiệp, thực trạng phân bổ nhân lực vùng miền và các đánh giá chuyên sâu về hệ số tiền lương - phụ cấp ngành y tế tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ điều dưỡng trên bác sĩ tại Việt Nam trong giai đoạn nghiên cứu là bao nhiêu và khoảng cách so với mục tiêu chiến lược như thế nào?
Trong giai đoạn nghiên cứu, tỷ lệ điều dưỡng và hộ sinh trên bác sĩ của Việt Nam chỉ đạt 1,95/1, thấp hơn nhiều so với tiêu chuẩn quốc tế. Năm 2022, mật độ điều dưỡng mới đạt 14 người/10.000 dân. Con số này còn khoảng cách rất xa so với mục tiêu đề ra tại Chiến lược quốc gia là 25 điều dưỡng/10.000 dân vào năm 2025 và 33 điều dưỡng/10.000 dân vào năm 2030.

2. Quy mô làn sóng thôi việc, bỏ việc của nhân viên y tế trong giai đoạn 2021 đến giữa năm 2022 diễn ra như thế nào?
Từ ngày 01/01/2021 đến 30/06/2022, toàn quốc có 9.680 viên chức y tế thôi việc, bỏ việc. Trong đó bao gồm 3.874 điều dưỡng, 551 kỹ thuật viên y, 276 hộ sinh, 593 dược sĩ và 2.280 viên chức khác. Xét theo cấp quản lý, có 8.810 người thuộc Sở Y tế các tỉnh, thành phố và 870 người thuộc các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế (nhiều nhất tại ĐH Y Dược TP.HCM với 134 người, Bệnh viện Thống Nhất 86 người, Bệnh viện Bạch Mai 60 người).

3. Sự chênh lệch trong phân bổ đội ngũ bác sĩ giữa các vùng kinh tế - xã hội tại Việt Nam được thể hiện qua những con số nào?
Theo số liệu thống kê năm 2020, bác sĩ tập trung dày đặc nhất ở Đồng bằng sông Hồng (23.519 người) và Đông Nam Bộ (18.955 người). Riêng TP.HCM và Hà Nội chiếm tỷ trọng áp đảo, lần lượt là 13,92% và 5,85% tổng số bác sĩ cả nước. Ngược lại, khu vực Tây Nguyên có số lượng bác sĩ thấp nhất cả nước với 4.786 người.

4. Khóa luận ghi nhận mức thu nhập khởi điểm của bác sĩ làm việc tại đơn vị công lập tính đến trước tháng 07/2023 là bao nhiêu?
Với mức lương cơ sở 1.490.000 đồng/tháng, bác sĩ tốt nghiệp sau 6 năm học và 18 tháng thực hành khi tuyển dụng vào đơn vị công lập được xếp ngạch Bác sĩ cao cấp hạng III, bậc 1 với hệ số 2,34 (lương cơ bản là 3.486.600 đồng). Khi cộng thêm 40% phụ cấp ưu đãi nghề, tổng thu nhập đạt khoảng 4.881.240 đồng/tháng.

5. Tác giả đề xuất giải pháp kỹ thuật nào để giải quyết tình trạng thiếu hụt điều dưỡng tại các bệnh viện?
Bên cạnh chính sách miễn giảm học phí và đặt hàng đào tạo, tác giả đề xuất các bệnh viện tuyển dụng thêm nhân sự văn phòng, nhân viên nhập liệu hoặc thư ký y khoa để phụ trách các công việc hành chính và hồ sơ sổ sách, nhằm giải phóng thời gian để lực lượng điều dưỡng tập trung hoàn toàn vào công tác chăm sóc chuyên môn cho người bệnh.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Huỳnh Thị Minh Thảo đã phân tích toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam giai đoạn 2016–2022 trên cả ba khía cạnh thể lực, trí lực và động lực. Công trình chỉ rõ những bất cập nội tại về mất cân đối cơ cấu chức danh, khoảng cách phân bổ vùng miền và áp lực tiền lương dẫn đến làn sóng thôi việc sau đại dịch. Trên cơ sở đó, hệ thống giải pháp và kiến nghị chính sách được đề xuất có giá trị thực tiễn cao, đóng góp thiết thực vào chiến lược phát triển mạng lưới nhân lực y tế chất lượng cao và bền vững cho Việt Nam đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 1. Một số khái niệm liên quan 1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” lần đầu tiên được đặt ra vào những năm 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi cơ bản về phương thức quản lý và sử dụng con người trong nền kinh tế. Wright, McMahan và McWilliams (1994) lập luận rằng nguồn nhân lực là nguồn vốn con người trong một mối quan hệ làm việc trực tiếp để đảm bảo rằng nó được sử dụng một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu nào đó.

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2019) do PGS. Trần Xuân Cầu chủ biên, nhân lực được định nghĩa là “sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.” Qua đó, tác giả rút ra khái niệm nguồn nhân lực là “nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.” Còn theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nguyễn Tiệp (2008) chủ biên, “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. Hay trong sách “Human Resource Management” của Gary Dessler, “nguồn nhân lực là tập hợp các nhân viên, quản lý và chuyên gia làm việc trong một tổ chức”. Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), nguồn nhân lực là “tập hợp các cá nhân, đội nhóm và tổ chức hoạt động trong một môi trường nhất định”.

Các định nghĩa này đều xoay quanh việc xem nguồn nhân lực là nhóm người cùng hoạt động trong một phạm vi, một lĩnh vực. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới 7 dạng tiềm năng của con người”. Nguồn nhân lực ở khía cạnh này được xem xét dựa trên phương diện chất lượng, vai trò cũng như sức lực của con người trong sự phát triển của xã hội. Nick Moore (2008) cũng xem nguồn nhân lực “là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”.

Như vậy, ở đây nguồn lực con người được xem là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Qua đây, có thể khái quát nguồn nhân lực dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại và tương lai. Sức mạnh này được thể hiện qua chất lượng và số lượng của con người với đủ điều kiện tham gia vào nền kinh tế sản xuất. Chất lượng nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động Xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên in năm 2005 thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ảnh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của dân cư”. Theo Sredl và Rothwell (1997), chất lượng nguồn nhân lực ở đơn vị được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con. Theo Bùi Văn Nhơn (2006), chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực. 8 Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, phản ánh các thuộc tính về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, được biểu hiện thông qua thể lực, kiến thức, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức và tác phong làm việc.

Phân loại nguồn nhân lực y tế Theo Báo cáo Sức khỏe Thế giới của WHO (2006), nguồn nhân lực y tế hay nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe được định nghĩa là "tất cả những người tham gia vào các hoạt động với mục đích chính là nâng cao sức khỏe". Ở Việt Nam, nguồn nhân lực y tế bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế trong biên chế và ký kết hợp đồng làm việc trong hệ thống y tế, đào tạo y tế, các cơ sở nghiên cứu cũng như trong các chuỗi cung ứng và quản lý dịch vụ y tế. Nguồn nhân lực y tế là một trong những trụ cốt chính của hệ thống y tế và được phân loại theo nhiều nhóm dựa trên mục đích và phạm vi nghiên cứu. Dựa trên trình độ học vấn: Bác sĩ: có trình độ đại học chuyên ngành y hoặc đào tạo tương đương.

Điều dưỡng viên: có trình độ đại học hoặc trung cấp chuyên ngành điều dưỡng. Y sĩ: có trình độ cao đẳng chuyên ngành y hoặc đào tạo tương đương. Hộ lý: có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng chuyên ngành hộ lý. Dựa trên vị trí công tác: Các chuyên gia y tế đang làm việc tại các cơ sở y tế công cộng.

Các chuyên gia y tế đang làm việc tại các cơ sở y tế tư nhân. Các chuyên gia y tế đang làm việc tại các trung tâm nghiên cứu y tế. Các chuyên gia y tế đang làm việc trong các tổ chức phi chính phủ. Dựa trên tính chất: 9 Những người làm việc trực tiếp cung cấp dịch vụ trong ngành y tế bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng viên, hộ sinh, nha sĩ, dược sĩ, nhân viên y tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác.

Nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe – những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp bao gồm quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa,… Ở bài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu nguồn nhân lực y tế theo như định nghĩa của Tổng cục thống kê Việt Nam bao gồm “nhân lực ở ngành y và ngành dược. Đây là toàn bộ những người hiện đang làm việc tại các cơ sở y tế (kể cả y tế công và y tế tư nhân) có trình độ đào tạo chuyên môn về y tế trong thời gian ít nhất là ba tháng bao gồm bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, hộ lý, dược sĩ, dược tá và kỹ thuật viên”. Vai trò của nguồn nhân lực y tế đối với sự phát triển đất nước Nhân lực được xem như nguồn vốn và là động lực trực tiếp của tăng trưởng kinh tế. Đây được xem là một nguồn lực mang tính chiến lược và cần đầu tư lâu dài bởi trong hoàn cảnh xã hội hiện tại vì các nguồn vốn về tài nguyên, công nghệ, vốn vật chất là có hạn trong khi vốn con người là vô hạn.

Khi đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực và khai thác đúng cách sẽ tạo ra nhiều thặng dư cho xã hội và đưa nền kinh tế phát triển. Nguồn lực y tế giữ vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho toàn dân. Bên cạnh vốn, dược phẩm, thiết bị và công nghệ, y tế và nhân viên y tế là nguồn lực cốt lõi trong bất kỳ hệ thống y tế nào vì họ là những người có khả năng ngăn ngừa bệnh tật, tiến hành điều trị và chữa bệnh, đồng thời khám phá và phát minh ra các loại thuốc và vắc-xin mới. Theo WHO, đây là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế.

Nguồn nhân lực y tế có thể tham gia vào việc lập kế hoạch, phát triển và thực hiện các yêu cầu đặt ra trong ngành y tế. Vì vậy, có thể khẳng định rằng mỗi quyết định của nhân viên y tế như chỉ định xét nghiệm, kê đơn thuốc hay mô tả danh sách trang thiết bị sẽ có tác động đáng kể 10 đến hiệu suất chung của hệ thống y tế (Chen và các cộng sự 2004; Girma & các cộng sự, 2007). Khung lý thuyết về hệ thống y tế Nguồn: WHO (2007) Có một mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa nguồn nhân lực y tế và số lượng dịch vụ y tế được cung cấp cho cộng đồng cũng như tỷ lệ sống sót của con người. Khi số lượng cán bộ y tế càng cao, các dịch vụ y tế như tiêm chủng, khám chữa bệnh cho cộng đồng càng cao và khả năng sống sót của người dân cũng càng cao.

Các nghiên cứu liên quan 11 1. Một số nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực y tế rất được các nhà khoa học, tác giả quan tâm thực hiện nghiên cứu. Nguồn nhân lực nói chung và nhân lực y tế nói riêng đóng góp vai trò quan trọng trong việc phát triển đất nước và đảm bảo sức khỏe toàn dân. Vì vậy, có không ít đề tài tiêu biểu nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực được thực hiện.

Thạc sĩ Nguyễn Thị Phương Thùy (2023) với đề tài “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế Việt Nam” đã phân tích những ưu khuyết điểm của nguồn nhân lực y tế Việt Nam và đưa ra các các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế trong tương lai. Tác giả thấy rõ được những vấn đề còn tồn đọng của nguồn nhân lực y tế trong bối cảnh hiện tại, đặc biệt là trong đại dịch Covid-19 để thấy rõ tầm quan trọng trong việc thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này để đảm bảo mục tiêu thực hiện bao phủ sức khỏe toàn dân.