Luận văn tuyển dụng nhân lực SMEs Hà Nội - Nguyễn Thanh Tùng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp vừa và nhỏ Hà Nội trong bối cảnh hội nhập quốc tế của tác giả Nguyễn Thanh Tùng.

• Tác giả: Nguyễn Thanh Tùng
• Người hướng dẫn: TS. Trinh Ngoc Huy
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội - Học viện Quản trị và Kinh doanh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hà Nội trong thời kỳ hội nhập
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cách tuyển dụng nhân lực hiệu quả tại SMEs Hà Nội

Công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) ở Hà Nội đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tùng (2018), SMEs chiếm tới 98% tổng số doanh nghiệp tại Việt Nam và sử dụng 51% lực lượng lao động xã hội. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng nhân lực tại nhiều SMEs vẫn mang tính tự phát, thiếu chiến lược dài hạn. Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng bài bản giúp SMEs Hà Nội thu hút được nhân sự chất lượng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tối ưu chi phí vận hành. Các yếu tố như thương hiệu nhà tuyển dụng, quy trình đánh giá minh bạch và công cụ tuyển dụng hiện đại đang dần được chú trọng. Để đạt hiệu quả, SMEs cần kết hợp giữa nguồn tuyển dụng nội bộ, mạng xã hội nghề nghiệp và các nền tảng số hóa. Đồng thời, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc linh hoạt cũng là yếu tố then chốt tạo nên sức hút với ứng viên trẻ – nhóm lao động chủ lực tại khu vực đô thị.

1.1. Đặc điểm tuyển dụng nhân lực tại SMEs Hà Nội

Tuyển dụng nhân lực tại SMEs Hà Nội thường mang tính phi chính thức, ít sử dụng mô tả công việc (JD) hoặc tiêu chuẩn vị trí (JS). Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tùng cho thấy chỉ 32% SMEs tại Hà Nội có tài liệu JD đầy đủ. Quy trình tuyển chọn chủ yếu dựa vào phỏng vấn trực tiếp và giới thiệu từ người quen. Điều này dẫn đến rủi ro về độ chính xác trong đánh giá năng lực ứng viên. Tuy nhiên, lợi thế của SMEs là khả năng ra quyết định nhanh và linh hoạt trong điều chỉnh yêu cầu công việc.

1.2. Vai trò của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với SMEs

Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) ngày càng trở thành yếu tố sống còn với SMEs Hà Nội. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân tài, SMEs không thể dựa vào danh tiếng doanh nghiệp lớn mà phải xây dựng hình ảnh hấp dẫn qua môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển. Các nền tảng như LinkedIn, VietnamWorks hay Facebook Jobs giúp SMEs tiếp cận ứng viên mục tiêu hiệu quả hơn nếu đầu tư đúng cách vào nội dung tuyển dụng.

II. Thách thức trong công tác tuyển dụng nhân lực tại SMEs Hà Nội

Công tác tuyển dụng nhân lực tại SMEs Hà Nội đối mặt với nhiều thách thức nội tại và ngoại vi. Một trong những rào cản lớn nhất là nguồn lực tài chính hạn chế, khiến các doanh nghiệp khó đầu tư vào hệ thống HR chuyên nghiệp hoặc phần mềm tuyển dụng hiện đại. Bên cạnh đó, thiếu chiến lược nhân sự dài hạn dẫn đến tình trạng tuyển dụng theo phản ứng, gây lãng phí thời gian và chi phí. Nghiên cứu của Trường Đại học Quốc gia Hà Nội (2018) chỉ ra rằng 67% SMEs gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên có kỹ năng phù hợp, đặc biệt ở các vị trí kỹ thuật và quản lý cấp trung. Ngoài ra, áp lực cạnh tranh từ tập đoàn đa quốc gia khiến SMEs mất lợi thế trong cuộc đua thu hút nhân tài. Sự hiểu biết hạn chế về quy định pháp luật lao động và chuẩn mực tuyển dụng quốc tế cũng làm giảm hiệu quả quy trình. Cuối cùng, văn hóa tuyển dụng gia đình hoặc quen biết vẫn phổ biến, gây cản trở tính minh bạch và công bằng trong lựa chọn nhân sự.

2.1. Hạn chế về nguồn lực và công nghệ tuyển dụng

Phần lớn SMEs Hà Nội không có bộ phận HR chuyên trách, dẫn đến việc tuyển dụng nhân lực thường do chủ doanh nghiệp hoặc kế toán kiêm nhiệm. Điều này làm giảm tính chuyên môn trong đánh giá ứng viên. Công nghệ tuyển dụng như AI screening hay hệ thống ATS gần như vắng bóng do chi phí đầu tư cao. Nhiều doanh nghiệp vẫn đăng tin tuyển dụng trên Facebook cá nhân thay vì kênh chuyên nghiệp, làm giảm độ tin cậy và phạm vi tiếp cận.

2.2. Cạnh tranh nhân sự với doanh nghiệp lớn

Trong bối cảnh hội nhập, SMEs Hà Nội phải cạnh tranh trực tiếp với các tập đoàn nước ngoài và doanh nghiệp FDI về gói phúc lợi, mức lương và lộ trình thăng tiến. Ứng viên có trình độ thường ưu tiên môi trường làm việc ổn định và chuyên nghiệp, điều mà nhiều SMEs chưa đáp ứng được. Đây là nguyên nhân chính khiến tỷ lệ giữ chân nhân sự tại SMEs thấp hơn 20-30% so với doanh nghiệp lớn.

III. Phương pháp tối ưu hóa tuyển dụng nhân lực cho SMEs Hà Nội

Để vượt qua các rào cản, SMEs Hà Nội cần áp dụng phương pháp tuyển dụng nhân lực linh hoạt và tiết kiệm chi phí. Trước hết, xây dựng mô tả công việc chuẩn hóa là bước nền tảng giúp thu hút đúng đối tượng ứng viên. Tiếp theo, tận dụng kênh tuyển dụng miễn phí hoặc chi phí thấp như mạng xã hội, diễn đàn ngành, hoặc hợp tác với trường đại học địa phương. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tùng đề xuất mô hình “tuyển dụng cộng đồng”, trong đó SMEs chia sẻ nguồn ứng viên với nhau để giảm chi phí. Ngoài ra, đánh giá năng lực qua tình huống thực tế (case study, thử việc ngắn hạn) thay vì chỉ dựa vào CV và phỏng vấn truyền thống sẽ tăng độ chính xác. Cuối cùng, SMEs nên đầu tư vào đào tạo nội bộ để phát triển nhân sự hiện có, thay vì luôn tìm kiếm bên ngoài. Điều này vừa tiết kiệm chi phí, vừa nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

3.1. Xây dựng mô tả công việc và tiêu chí tuyển chọn rõ ràng

Mô tả công việc (Job Description) cần nêu rõ trách nhiệm, yêu cầu kỹ năng, kinh nghiệm và tiêu chí đánh giá hiệu suất. Đây là công cụ then chốt giúp sàng lọc ứng viên ngay từ đầu. SMEs nên tránh yêu cầu quá cao hoặc mơ hồ, gây lãng phí thời gian phỏng vấn. Việc chuẩn hóa JD cũng hỗ trợ tốt cho quy trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau này.

3.2. Ứng dụng công nghệ số trong tuyển dụng tiết kiệm

Dù ngân sách hạn chế, SMEs vẫn có thể dùng các công cụ miễn phí như Google Forms để thu thập hồ sơ, Zalo/Telegram để tổ chức phỏng vấn online, hoặc Canva để thiết kế tin tuyển dụng chuyên nghiệp. Một số nền tảng như TopCV, ITviec cung cấp gói dịch vụ giá rẻ dành riêng cho SMEs. Việc số hóa quy trình giúp tăng tốc độ tuyển dụng và mở rộng phạm vi tìm kiếm.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu tuyển dụng SMEs Hà Nội

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tùng (2018) tại Trường Đại học Quốc gia Hà Nội đã khảo sát 120 SMEs trên địa bàn, từ đó rút ra nhiều bài học thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực. Kết quả cho thấy các doanh nghiệp áp dụng quy trình tuyển dụng có cấu trúc (có JD, phỏng vấn theo checklist, đánh giá năng lực) có tỷ lệ giữ chân nhân sự cao hơn 40% so với nhóm còn lại. Đặc biệt, SMEs trong lĩnh vực công nghệ và dịch vụ có xu hướng đầu tư mạnh vào chiến lược tuyển dụng số, trong khi nhóm sản xuất vẫn phụ thuộc vào giới thiệu cá nhân. Bảng ANOVA trong nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa việc sử dụng mô tả công việc và hiệu quả tuyển dụng (p < 0.05). Ngoài ra, các SMEs hợp tác với trường đại học để tổ chức ngày hội việc làm hoặc chương trình thực tập có tỷ lệ chuyển đổi thành nhân viên chính thức lên đến 65%. Những phát hiện này cung cấp cơ sở khoa học cho việc cải tiến quy trình tuyển dụng tại SMEs Hà Nội.

4.1. Kết quả khảo sát hiệu quả tuyển dụng theo ngành

Theo dữ liệu từ luận văn, SMEs trong lĩnh vực dịch vụ tài chính và công nghệ thông tin có tỷ lệ thành công trong tuyển dụng cao nhất (78%), nhờ áp dụng công cụ đánh giá kỹ năng chuyên môn. Ngược lại, nhóm sản xuất và thương mại truyền thống chỉ đạt 42%, chủ yếu do thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng và phụ thuộc vào quan hệ cá nhân.

4.2. Mô hình hợp tác đào tạo tuyển dụng với trường đại học

Nhiều SMEs Hà Nội đã thiết lập quan hệ đối tác với các trường như Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Ngân hàng để tuyển dụng sinh viên thực tập. Mô hình này giúp doanh nghiệp đánh giá ứng viên trong thời gian thực, đồng thời giảm chi phí đào tạo lại. Tỷ lệ giữ chân nhân sự từ kênh này cao gấp đôi so với tuyển dụng truyền thống.

V. Xu hướng tương lai của tuyển dụng nhân lực tại SMEs Hà Nội

Trong thập kỷ tới, công tác tuyển dụng nhân lực tại SMEs Hà Nội sẽ chịu ảnh hưởng sâu sắc từ chuyển đổi số và thay đổi nhân khẩu học. Lao động Gen Z và Millennials đòi hỏi môi trường làm việc linh hoạt, minh bạch và có ý nghĩa – điều buộc SMEs phải điều chỉnh cách tiếp cận. Đồng thời, các nền tảng AI và big data sẽ ngày càng phổ biến, giúp SMEs phân tích xu hướng thị trường lao động và dự báo nhu cầu nhân sự. Ngoài ra, xu hướng tuyển dụng xanh (green recruitment) và ESG cũng bắt đầu lan tỏa, khi ứng viên ưu tiên doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội. Chính phủ Việt Nam cũng đang thúc đẩy các chương trình hỗ trợ SMEs nâng cao năng lực HR, như gói tín dụng ưu đãi cho đào tạo nhân sự hoặc phần mềm HR miễn phí. Để tồn tại và phát triển, SMEs Hà Nội cần coi tuyển dụng nhân lực không chỉ là hoạt động hành chính, mà là chiến lược phát triển bền vững.

5.1. Tác động của chuyển đổi số đến tuyển dụng SMEs

Chuyển đổi số sẽ giúp SMEs Hà Nội tiếp cận ứng viên tiềm năng toàn quốc, thậm chí quốc tế, qua các nền tảng như LinkedIn, Glints hoặc TopDev. Công cụ AI có thể sàng lọc CV theo từ khóa, phân tích cảm xúc trong phỏng vấn video, hoặc dự đoán tỷ lệ nghỉ việc. Dù chi phí ban đầu còn cao, nhưng xu hướng này sẽ trở nên khả thi nhờ các gói hỗ trợ từ nhà nước và startup công nghệ.

5.2. Thay đổi kỳ vọng của lao động trẻ tại Hà Nội

Lao động trẻ tại Hà Nội ngày càng coi trọng cân bằng công việc – cuộc sống, cơ hội học hỏi và văn hóa doanh nghiệp cởi mở. SMEs cần điều chỉnh gói đãi ngộ phi tiền tệ như ngày nghỉ linh hoạt, mentorship, hoặc chương trình wellness để cạnh tranh hiệu quả. Đây là xu hướng tất yếu trong tuyển dụng nhân lực hậu đại dịch.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HA NOT KHOA QUẦN TRỊ VÀ KINH DOANH NGUYÊN THANH TÙNG THE PERSONEL RECRUITMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES LN HANOI AREA IN THE INTERNATIONAL INTEGRATION PERIOD CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BẢN HẢ NỘI TRONG THỜI KỲ HỘI NIIẬP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUAN VAN TIIAC Si QUAN TRI KINII DOANII NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRỊNI NGỌC IIUY 1ã Nội - 2018 DECLARATION: ‘The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of aumhor’s independent work during study and research period and it is nol yel published in other’s research and article. The other’s research result and documentation (extraction, table, figure, formulaand other document) used in the thesis are cited properly and lhe permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business, and the laws for above-mentioned declaration.

Tianci, date of f ⁄ ACKNOWLEDGEMENT I hereby certify that I am the sole author of this thesis and no part of this thesis has been published or submitted for publication. 1 certify thal, sry thesis does not violate anyone’s copyright. Additionally, all ideas, quotations, or material from the work of other people included in my thesis, published or otherwise, are fully acknowledged wilh (he standard of references: I declare that this is a true copy of my thesis. The content of this thesis has been approved by the committee of Vietnam National University, Hanoi — Hanoi School of Business (HSB).

This thesis has not been submited lor a Ingher degree to any other University or Institution. Tn order to finish this project successfully, T have received many helps, supports and guidance from many people who I would like to thank sincerely. list of all 1 would like to thank all the professors of MBA program, especially Dr. Trinh Ngoc Huy - my supervisor.

Then T would like to hank deeply the respondents and interviewees who allowed me to gather enough data for this research. Finally, I would like to express my thanks to my family, my colleges and ay fellow friends who created convenient conditions and give me encouragement and understanding for me to complete this degree. I sincerely thank you! Hanoi, daic of. Rationale Small and medium enterprises (SMIiS) typically account for a large proportion (about 90% numbers of enterprises) worldwide.

In Vietnam, this rate at about 98% so SMHs play a very important role in national economy. While big enterprises are often located in the economic centers of the country, the SMIis are present in all locals, regions. and contribute a great deal to government budget, generate mass of local jobs, and significantly contribute to the national GDP in value. According to Vietnam General Statistic Office (GSO, 2016), small and amedinn enlerprises employ 51% social workers and contribute over 40% of GDP for the country.

In the status of national economic renovation and international integration, (especially while Vietoam was official member of WTO (2007), TPP (2016) and. lots of important free trade agreements - FTA), Vietnam's enterprises (especially SMEs) catch up several big business opportunities and enormously challenges, vice versa. Reonomic researchers and experts affirm that the key visible challenge for domestic enterprises is the competitive pressure from multinational corporations and international groups. Under this pressure, SMBs is the mostvulnerable.

Because SMEs arc in lack of finance, naturally. have less ability in capital mobilization, and ‘possess not-good-enough human resource and technology for survival Once again, the shortage of highly qualified personnel and skilled workers are the most womying problems of SMEs. In addition, the experience of international market access and understanding of the common conventions and international charters of SMEs is also very limited. innovation and improvernanl of business capacities are imperative requirement for SMEs to seek a position in the market in the current period.

The task of innovation and improvement of business capacities of SMEs are not only focused on the issue of organizational structure, financial, technical infrastructure. but also towards the content of human resources in business. Uspecially when the competitiveness in finance, technology 3. Iluman Resource Planning - 76 3.

Recruitment and selection. Summary of resoarch lĩnđings - 78 3. Human resource planning. Sources of candidates - 79 3.

Use of preliminary screening. Use of delection lest - 80 3. Use of interviews 80 3. Suggosttions for SMEs in improving recruitment and sclection practices - 81 3.

More attention should be paid on IIR planning 81 3. Kstablish recruitment policy. Conduct thorough job analysis. Ululize multiple sources of candidates.

Conduct effective selection interview - - 92 3. Doing proper reference check. QUESTIONNAIRE IN VIETNAME 106 LIST OF TABLES Table 2. Presents details of the average income of workers in SMEs by type of ownership and economic activity.

The availability of rceruiirnenl and seleotion poliey 48 Table 2. ANOVA with firm characteristics as factors and dependent variable: How ofien does your company use formal job analysis - 30 Table 2. ANOVA with firm characteristics as factors dependent variable: the availability of job descriptions and job specifications. ANOVA wilh (im characteristics as factors and dependenl variable use of JD and 18 for selection and recruitinettt.6, ANOVA of dependent variables with firm characteristics as factors.

Adoption of selection tests by SMEs - 38 Table 2.8, AXOVA of dependent variables with firm characteristics as factors. Adoption of selection interview by SMEs - - 60 Table 2 10, Reliability of dependent variables .11, Reliability analysis of independent variables. Xsasrooooo GỐI Table 2. Results of regression analysis.

Results of regression analysis - 68 Table 2.14, Results of regression apalysis. in LIST OF TABLES Table 2. Presents details of the average income of workers in SMEs by type of ownership and economic activity. The availability of rceruiirnenl and seleotion poliey 48 Table 2.

ANOVA with firm characteristics as factors and dependent variable: How ofien does your company use formal job analysis - 30 Table 2. ANOVA with firm characteristics as factors dependent variable: the availability of job descriptions and job specifications. ANOVA wilh (im characteristics as factors and dependenl variable use of JD and 18 for selection and recruitinettt.6, ANOVA of dependent variables with firm characteristics as factors. Adoption of selection tests by SMEs - 38 Table 2.8, AXOVA of dependent variables with firm characteristics as factors.

Adoption of selection interview by SMEs - - 60 Table 2 10, Reliability of dependent variables .11, Reliability analysis of independent variables. Xsasrooooo GỐI Table 2. Results of regression analysis. Results of regression analysis - 68 Table 2.14, Results of regression apalysis.

Rationale Small and medium enterprises (SMIiS) typically account for a large proportion (about 90% numbers of enterprises) worldwide. In Vietnam, this rate at about 98% so SMHs play a very important role in national economy. While big enterprises are often located in the economic centers of the country, the SMIis are present in all locals, regions. and contribute a great deal to government budget, generate mass of local jobs, and significantly contribute to the national GDP in value.

According to Vietnam General Statistic Office (GSO, 2016), small and amedinn enlerprises employ 51% social workers and contribute over 40% of GDP for the country. In the status of national economic renovation and international integration, (especially while Vietoam was official member of WTO (2007), TPP (2016) and. lots of important free trade agreements - FTA), Vietnam's enterprises (especially SMEs) catch up several big business opportunities and enormously challenges, vice versa. Reonomic researchers and experts affirm that the key visible challenge for domestic enterprises is the competitive pressure from multinational corporations and international groups.

Under this pressure, SMBs is the mostvulnerable. Because SMEs arc in lack of finance, naturally. have less ability in capital mobilization, and ‘possess not-good-enough human resource and technology for survival Once again, the shortage of highly qualified personnel and skilled workers are the most womying problems of SMEs. In addition, the experience of international market access and understanding of the common conventions and international charters of SMEs is also very limited.

innovation and improvernanl of business capacities are imperative requirement for SMEs to seek a position in the market in the current period. The task of innovation and improvement of business capacities of SMEs are not only focused on the issue of organizational structure, financial, technical infrastructure. but also towards the content of human resources in business. Uspecially when the competitiveness in finance, technology ABBREVIATION SME Smal] and medium sized enterprise HR Human Resource HRM Human Resource Management Gso General Statistical Office W1O World Trade Organization TPP Trans-Pacific Partnership GDP Gross Domestie Product 1.

Negative impacts of poor recruitment practices. Proposed model - - 37 CHAPTER 2: RECRUITMENT AND SELECTION PRACTICE IN SMALL AND MEDIUM SIZED ENTERPRISES. Overview of SME in Vietnam. Description of dala 44 2.

Description of sample. Reeruitment practices in SMEs - 47 2. Human resource planning and recruitment policy 47 2. The use ofjob analysis.

Multiple source of candidates - - 43 2. Selection practices m SMEs - 35 2. The use of application screening and preliminary interviews. Use of selection tests - - 37 2.

‘Lhe use of interviews 60 244. The impact of recruitment practice on employees attitude and performance. Reliability analysis of dopondent variables - 64 2. Reliability analysis of recruitment and selection variables.

Mulliple regression analysis. - 67 CHAPTER 3: IMPLICATIONS AND SUGGESTIONS TO IMPROVE RECRUITMENT AND SELECTION PRACTICES IN VIETNAM SMEs. The role of small and medium sized enterprise in Vietnam. Iluman Resouree Challenges facing SMIs in Vietnam.

T6 LIST OF FIGURES Figure 1. Recruitment and seleeHion proeess. Size of erlerprises in Vietnam Figure 2. Total number of SMEs by year Figure 2.

Allocation of SMEs in: Vietnam by industry Figure 2. Size of the enterprises in the sample Figure 2. ‘l'ypes of the firms in the saraple by ownership.6, Distribution of firms in the sample by industry. ‘The implementation of HR planning by SMEs.

Ilow often does your company use formal job analysis.9, The availability of job descriptions and job specification Figure 2.10, ‘The use of job descriptions and job specifications for recruitment and selection 32 Figure 2. The use of multiple source of candidates 33 igure 2.12, Lses of preiminary screcning by SMI. Use of reference check with candidate-nominated referees. Use of referer hook with candidate-nomnnated referees 64 Figure 3.

Link between Hi planning and organization’s mission. 82 LIST OF FIGURES Figure 1. Recruitment and seleeHion proeess. Size of erlerprises in Vietnam Figure 2.

Total number of SMEs by year Figure 2. Allocation of SMEs in: Vietnam by industry Figure 2. Size of the enterprises in the sample Figure 2. ‘l'ypes of the firms in the saraple by ownership.6, Distribution of firms in the sample by industry.

‘The implementation of HR planning by SMEs. Ilow often does your company use formal job analysis.9, The availability of job descriptions and job specification Figure 2.10, ‘The use of job descriptions and job specifications for recruitment and selection 32 Figure 2. The use of multiple source of candidates 33 igure 2.12, Lses of preiminary screcning by SMI. Use of reference check with candidate-nominated referees.

Use of referer hook with candidate-nomnnated referees 64 Figure 3. Link between Hi planning and organization’s mission. Negative impacts of poor recruitment practices. Proposed model - - 37 CHAPTER 2: RECRUITMENT AND SELECTION PRACTICE IN SMALL AND MEDIUM SIZED ENTERPRISES.

Overview of SME in Vietnam. Description of dala 44 2. Description of sample. Reeruitment practices in SMEs - 47 2.

Human resource planning and recruitment policy 47 2. The use ofjob analysis. Multiple source of candidates - - 43 2. Selection practices m SMEs - 35 2.

The use of application screening and preliminary interviews. Use of selection tests - - 37 2. ‘Lhe use of interviews 60 244. The impact of recruitment practice on employees attitude and performance .