Luận văn thạc sĩ công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại nha trang nghiên cứu trường hợp khách sạn cicilia hotel và spa nha trang và khách sạn champa island

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại nha trang nghiên cứu trường hợp khách sạn, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Võ Thị Hoài Linh
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Minh Hòa
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Du lịch
• Đề tài: Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực Tại Khách Sạn 4 Sao Nha Trang: Nghiên Cứu Cicilia Hotel & Spa và Champa Island
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực Tại Khách Sạn 4 Sao Nha Trang

Công tác đãi ngộ nhân lực là một yếu tố quan trọng trong ngành du lịch, đặc biệt là tại các khách sạn 4 sao ở Nha Trang. Đãi ngộ không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của khách sạn. Nghiên cứu này tập trung vào hai khách sạn tiêu biểu là Cicilia Hotel & Spa và Champa Island, nhằm phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện công tác đãi ngộ.

1.1. Khái Niệm Về Đãi Ngộ Nhân Lực Trong Ngành Khách Sạn

Đãi ngộ nhân lực trong ngành khách sạn bao gồm các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc. Những yếu tố này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên, tạo động lực làm việc hiệu quả.

1.2. Vai Trò Của Đãi Ngộ Nhân Lực Đối Với Khách Sạn 4 Sao

Đãi ngộ nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ tại các khách sạn 4 sao. Nhân viên hài lòng sẽ mang lại trải nghiệm tốt cho khách hàng, từ đó tăng cường uy tín và doanh thu cho khách sạn.

II. Thực Trạng Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực Tại Cicilia Hotel Spa Và Champa Island

Khách sạn Cicilia Hotel & Spa và Champa Island đều có những chính sách đãi ngộ khác nhau. Việc khảo sát thực trạng cho thấy rằng mặc dù có nhiều nỗ lực trong công tác đãi ngộ, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần khắc phục. Đặc biệt, sự thiếu hụt trong đãi ngộ phi tài chính đã ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.

2.1. Đãi Ngộ Tài Chính Tại Hai Khách Sạn

Cả hai khách sạn đều áp dụng mức lương cơ bản tương đối cạnh tranh. Tuy nhiên, các khoản thưởng và phúc lợi chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên.

2.2. Đãi Ngộ Phi Tài Chính Và Ảnh Hưởng Đến Nhân Viên

Môi trường làm việc và các chương trình đào tạo nhân viên tại hai khách sạn này chưa được chú trọng đúng mức. Điều này đã ảnh hưởng đến sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên.

III. Những Thách Thức Trong Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực Tại Khách Sạn 4 Sao

Công tác đãi ngộ nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở Nha Trang đang đối mặt với nhiều thách thức. Sự cạnh tranh gay gắt trong ngành du lịch yêu cầu các khách sạn phải cải thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài.

3.1. Cạnh Tranh Trong Ngành Du Lịch

Sự gia tăng số lượng khách sạn 4 sao tại Nha Trang đã tạo ra áp lực lớn lên các chính sách đãi ngộ. Các khách sạn cần phải có chiến lược rõ ràng để nổi bật hơn so với đối thủ.

3.2. Thiếu Hụt Về Chính Sách Đãi Ngộ Hiệu Quả

Nhiều khách sạn vẫn chưa có chính sách đãi ngộ rõ ràng và công bằng, dẫn đến tình trạng nhân viên không hài lòng và thường xuyên thay đổi công việc.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực Tại Khách Sạn

Để nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực, các khách sạn cần áp dụng một số giải pháp cụ thể. Việc cải thiện chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

4.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Tài Chính

Cần xem xét lại mức lương và các khoản thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh. Việc này sẽ giúp thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên lâu dài.

4.2. Tăng Cường Đãi Ngộ Phi Tài Chính

Cải thiện môi trường làm việc và tổ chức các chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và phát triển bản thân.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc cải thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Cicilia Hotel & Spa và Champa Island không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn. Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi có chính sách đãi ngộ hợp lý.

5.1. Kết Quả Khảo Sát Từ Nhân Viên

Khảo sát cho thấy 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại, nhưng vẫn cần cải thiện thêm về phúc lợi.

5.2. Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Kinh Doanh

Công tác đãi ngộ tốt sẽ dẫn đến sự tăng trưởng doanh thu và cải thiện hình ảnh thương hiệu của khách sạn trong mắt khách hàng.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực

Công tác đãi ngộ nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở Nha Trang cần được chú trọng hơn nữa. Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

6.1. Tương Lai Của Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực

Trong tương lai, các khách sạn cần tiếp tục cải thiện chính sách đãi ngộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên và khách hàng.

6.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Cần có thêm các nghiên cứu sâu hơn về tác động của đãi ngộ nhân lực đến hiệu quả kinh doanh của các khách sạn tại Nha Trang.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN 1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân lực 1. Khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực 1. Khái niệm về quản trị nhân lực Nguồn nhân lực theo lý thuyết phát triển và theo nghĩa rộng được hiểu như “nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một ngành và là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động để tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội, như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, có nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực” [8, tr 32].

- Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp; - Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các khái niệm trên đều có chung một đích là làm thế nào để sử dụng con người một cách có hiệu quả nhất và mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp cũng như cho bản thân người lao động. Khái niệm về đãi ngộ nhân lực Theo Từ điển tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp.

Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được 10 hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động. Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù lao”.

Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức lao động đã bỏ ra. Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng như nhau. Đãi ngộ người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Do vậy, có nhiều quan điểm khác nhau về đãi ngộ nhân lực.

Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Tác giả đã đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhân lực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính sách đãi ngộ hiệu quả. Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động , quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền”. Với cách tiếp cận theo hai nội dung trên, giáo trình Tiền lương - Tiền công, Trường Đại học Lao động xã hội (2011), lại đưa ra khái niệm thù lao.

“Thù lao bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính, phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà người lao động được hưởng trong quá trình làm thuê. Thù lao được chia thành thù lao trực tiếp (được trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ hay tiền thưởng)” [17, tr 24]. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực do PGS.TS Lê Thanh Hà chủ biên thì “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được từ 11 phía người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của họ với tổ chức. Và có hai cách tiếp cận.

Cách tiếp cận thứ nhất, Thù lao lao động bao gồm ba thành phần cơ bản là thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi. Thù lao cơ bản là phần thù lao mà người lao động nhận được theo định kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng), hoặc là tiền công theo giờ, theo vụ việc. Các khuyến khích tài chính là những khoản tiền ngoài lương mà người lao động nhận được từ các chương trình khuyến khích nâng cao năng suất, chất lượng lao động như tiền thưởng, tiền chia cho người lao động từ lợi nhuận. Các khoản phúc lợi là phần thù lao gián tiếp người lao động nhận được dưới dạng hỗ trợ cuộc sống như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lương hưu; tiền trả cho các ngày nghỉ theo quy định của pháp luật lao động; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại; tiền ăn trưa, sinh nhật; các phúc lợi khác (nếu có).

Cách tiếp cận thứ hai, thù lao lao động gồm các khoản thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính là hình thức thù lao của doanh nghiệp được thực hiện thông qua các công cụ bằng tiền bạc, giúp người lao động tái sản xuất sức lao động (Lương cơ bản, tiền thưởng cố định hàng năm, hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận, Bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội…). Thù lao phi tài chính được hiểu là những lợi ích mà người lao động nhận được từ nội dung công việc (nhiệm vụ thích thú, trách nhiệm công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, cảm giác hoàn thành công việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo.) và môi trường làm việc (đồng nghiệp, Ban Giám đốc, chính sách. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động.

Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…. Các khái niệm trên đều tiếp cận theo quan điểm quản trị nhân lực trong một tổ 12 chức nói chung nên các tác giả đã sử dụng thuật ngữ nhân lực để chỉ những người lao động đang làm việc trong tổ chức đó. Đối với một doanh nghiệp cụ thể, thuật ngữ đãi ngộ nhân lực cũng chính là đãi ngộ nhân lực. Đãi ngộ nhân lực là một quá trình bao gồm cả hai hoạt động có liên quan một cách mật thiết là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.

Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp luôn luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển và tồn tại của mỗi doanh nghiệp. Để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy người lao động làm việc thì cần phải có các chính sách đãi ngộ tài chính kết hợp với đãi ngộ phi tài chính nhằm tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp, tạo nên động lực lao động đồng thời góp phần tạo nên sức mạnh tập thể của doanh nghiệp. Ngoài ra, đãi ngộ nhân lực liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân sự như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp [3, tr 67- 69].

Vai trò của đãi ngộ nhân lực 1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ người lao động là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp, khi người lao động có trình độ tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ luôn làm tốt công việc của mình, luôn gắn bó với công việc bởi vì khi đó còn phụ thuộc vào bản thân người lao động có yêu thích công việc của mình hay không, có muốn gắn bó với công việc của mình hay không? Vì vậy, để người lao động phát huy những năng lực và tiềm năng của họ thì việc đãi ngộ cả vật chất và tinh thần của doanh nghiệp là một trong những cách giải quyết tốt nhất để khai thác động lực của người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. 13 Đãi ngộ người lao động góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động”.

Con người hay người lao động, luôn được hiện hữu bởi thể lực và trí lực của người lao động cũng như tinh thần của người lao động. Trong quá trình làm việc, các yếu tố về thể lực và trí lực có thể bị hao mòn theo thời gian, vì vậy chính các yếu tố này cần phải được cải thiện, quan tâm. Ngoài ra đãi ngộ nhân lực còn làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác. Đãi ngộ người lao động góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.

Đối với doanh nghiệp, công tác đãi ngộ nhân lực là một trong những hoạt động luôn song hành cùng với các hoạt động như tuyển dụng, bố trí, đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp… Chính công tác đãi ngộ lao động sẽ góp phần hỗ trợ cho các hoạt động khác đạt kết quả cao, góp phần nâng cao hiệu quả chung của Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… chính là các chính sách đãi ngộ nhân lực được sử dụng trong doanh nghiệp như các biện pháp đãi ngộ tinh thần sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp thông qua công việc và môi trường làm việc. Đãi ngộ người lao động hợp lý góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.