Chuyên đề tốt nghiệp: Giải pháp tuyển dụng nhân lực hiệu quả tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt

Chuyên đề tốt nghiệp phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt, đánh giá hiệu quả và đề xuất giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Ngô Thi Chi
• Người hướng dẫn: PGS. Phan Kim Chiến
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Màu Xanh Việt
• Loại tài liệu: chuyên đề tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4. Các yêu cầu của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5. Nội dung tuyển dụng nhân lực
• 1.5.1. Tuyển mộ nhân lực
• 1.5.1.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
• 1.5.1.1.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong doanh nghiệp
• 1.5.1.1.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp
• 1.5.1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực
• 1.5.2. Tuyển chọn nhân lực
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÀU XANH VIỆT
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần Màu Xanh Việt
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt
• 2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt
• 2.7. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt
• 2.8. Nguồn và phương pháp tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt
• 2.9. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt
• 2.10. Kết quả của hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt
• 2.11. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt
• 2.12. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÀU XANH VIỆT
• 3.1. Phương hướng phát triển chung của Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt trong thời gian tới
• 3.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt
• 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt
• 3.3.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
• 3.3.2. Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng
• 3.3.3. Một số giải pháp khác
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC BẢNG, BIỂU
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• LỜI NÓI ĐẦU

Tóm tắt

I. Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Quá trình này bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ thu hút ứng viên từ lực lượng lao động xã hội hoặc nội bộ. Tuyển chọn đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc. Hiệu quả tuyển dụng phụ thuộc vào việc thu hút nhân tài phù hợp, giúp doanh nghiệp cạnh tranh bền vững trên thị trường lao động.

1.1. Khái niệm và vai trò

Tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên trong quản lý nhân sự, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng. Nó giúp doanh nghiệp giảm chi phí, tăng năng suất và tạo cơ hội việc làm cho người lao động. Chiến lược tuyển dụng hiệu quả còn góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp và tăng hiệu quả sử dụng nguồn lực xã hội.

1.2. Yêu cầu và nội dung

Tuyển dụng nhân lực cần đáp ứng các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm. Quá trình này phải đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Nội dung tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ sử dụng các phương pháp như thông báo nội bộ, quảng cáo truyền thông và hội chợ việc làm. Tuyển chọn gồm các bước như phỏng vấn, trắc nghiệm và kiểm tra sức khỏe.

II. Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt

Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt đã áp dụng các phương pháp tuyển dụng nhân viên hiệu quả, bao gồm quy trình tuyển dụng chặt chẽ và đa dạng hóa nguồn tuyển mộ. Công ty sử dụng cả nguồn nội bộ và bên ngoài để thu hút nhân tài. Đánh giá ứng viên được thực hiện qua nhiều vòng, từ sàng lọc hồ sơ đến phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe. Hiệu quả tuyển dụng được thể hiện qua việc lựa chọn được nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc.

2.1. Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt gồm các bước: xây dựng chiến lược, tìm kiếm ứng viên, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe. Công ty sử dụng các phương pháp như quảng cáo truyền thông, hội chợ việc làm và giới thiệu nội bộ. Đánh giá ứng viên được thực hiện qua các vòng phỏng vấn và trắc nghiệm, đảm bảo lựa chọn được nhân sự phù hợp.

2.2. Kết quả và đánh giá

Kết quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt cho thấy hiệu quả cao trong việc lựa chọn nhân sự. Công ty đã thu hút được nhiều ứng viên chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc. Đánh giá quá trình tuyển dụng được thực hiện thông qua các tiêu chí như tỷ lệ sàng lọc, tính công bằng và hiệu quả của các phương pháp tuyển mộ. Công ty cũng đưa ra các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng.

III. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng

Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực, bao gồm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và áp dụng các phương pháp đào tạo nhân lực hiệu quả. Công ty cũng chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực thông qua các chương trình đào tạo và định hướng nghề nghiệp. Chính sách nhân sự được cải thiện nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

3.1. Hoàn thiện quy trình

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng là giải pháp quan trọng giúp Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Công ty cần cải thiện các bước trong quy trình, từ xây dựng chiến lược đến đánh giá ứng viên. Việc áp dụng công nghệ trong quy trình tuyển dụng cũng giúp tăng tính minh bạch và hiệu quả.

3.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển

Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ giúp Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt thu hút được nhiều ứng viên chất lượng. Công ty cần kết hợp cả nguồn nội bộ và bên ngoài, sử dụng các phương pháp như quảng cáo truyền thông, hội chợ việc làm và giới thiệu từ nhân viên. Việc này giúp tăng cơ hội tìm kiếm nhân tài phù hợp với yêu cầu công việc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực được xem là yếu tố nền tảng quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật lần thứ tư (Cách mạng 4.0), phương thức sản xuất kinh doanh có nhiều chuyển biến, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng nhằm thu hút và lựa chọn lực lượng lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu thực tiễn.

Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt (GVC) là đơn vị hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực môi trường (phân tích, quan trắc môi trường và xử lý chất thải) tại tỉnh Bắc Ninh. Để đảm bảo chất lượng dịch vụ kỹ thuật và duy trì năng lực cạnh tranh trên thị trường, công tác tuyển dụng nhân lực luôn được ban lãnh đạo công ty quan tâm. Tuy nhiên, thực tế triển khai hoạt động này tại doanh nghiệp vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về quy trình, nguồn tuyển và công tác đánh giá. Do đó, tác giả Ngô Thị Chi (Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp nhằm phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện cho công ty dưới sự hướng dẫn của PGS. Phan Kim Chiến vào tháng 11/2020.

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể qua 3 nội dung:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt giai đoạn 2017–2019.
3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt trong thời gian tới.

• Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
• Phạm vi nghiên cứu: Công tác quản lý tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt, giới hạn trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Khóa luận tiếp cận hoạt động tuyển dụng nhân lực theo cấu trúc hai giai đoạn cơ bản trong quản trị nhân lực:

• Tuyển mộ nhân lực: Quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Tác giả phân loại rõ nguồn bên trong (thông báo nội bộ, đề bạt từ cán bộ công nhân viên, danh mục kỹ năng) và nguồn bên ngoài (giới thiệu nội bộ, truyền thông/website, trung tâm môi giới, hội chợ việc làm, trường đào tạo), đồng thời chỉ ra quy trình tuyển mộ gồm 3 bước: lập chiến lược tuyển mộ, tìm kiếm ứng viên và đánh giá tuyển mộ.
• Tuyển chọn nhân lực: Quá trình đánh giá ứng viên theo các yêu cầu của công việc (dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc) để chọn người phù hợp. Mô hình lý thuyết đưa ra quy trình chuẩn hóa gồm 9 bước: tiếp đón sơ bộ, sàng lọc đơn, trắc nghiệm tuyển chọn, phỏng vấn tuyển chọn, thẩm tra thông tin, kiểm tra sức khỏe, phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, tham quan việc làm và ra quyết định tuyển chọn.
• Hệ thống chỉ tiêu đánh giá: Đánh giá thông qua tỷ lệ tuyển chọn (số trúng tuyển/tổng số đơn), tỷ lệ sàng lọc qua từng bước, chi phí tuyển dụng trên một lao động và tỷ lệ đào tạo lại sau tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

• Phương pháp thu thập dữ liệu:
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra, thống kê trực tiếp từ các biểu mẫu, hồ sơ nhân sự do phòng Hành chính - Nhân sự (HCNS) Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt cung cấp trong quá trình thực tập.
  • Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các báo cáo kiểm toán tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự và các văn bản nội bộ của công ty trong giai đoạn 2017–2019.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp số liệu, phương pháp so sánh các chỉ tiêu qua chuỗi thời gian 3 năm để làm rõ xu hướng biến động của cơ cấu nhân sự, chi phí và hiệu quả tuyển dụng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này khái quát toàn bộ hệ thống lý luận về tuyển dụng nhân sự trong tổ chức:

• Khẳng định vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể: giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí và nâng cao năng lực cạnh tranh; mở ra cơ hội việc làm và động lực thi đua cho người lao động; góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp và sử dụng hiệu quả nguồn lực xã hội.
• Phân tích chi tiết ưu điểm và nhược điểm của các nguồn tuyển mộ. Nguồn nội bộ giúp tiết kiệm thời gian, nhân sự dễ thích nghi nhưng giới hạn số lượng ứng viên và có thể gây chia rẽ bè phái. Nguồn bên ngoài đem lại luồng gió mới, nguồn ứng viên phong phú nhưng tốn kém chi phí và mất thời gian đào tạo hòa nhập.
• Làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng gồm nhân tố bên trong (uy tín, năng lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự) và nhân tố bên ngoài (thị trường lao động, cạnh tranh ngành, xu hướng kinh tế, tiến bộ khoa học kỹ thuật, thái độ xã hội đối với ngành nghề).

Chương II: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt

1. Tổng quan về doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt (Green Viet Joint Stock Company - GVC) thành lập ngày 01/02/2010 theo Giấy phép kinh doanh số 2300532520 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp. Trụ sở đặt tại Lô 16 Cụm công nghiệp Khắc Niệm, Phường Khắc Niệm, Thành phố Bắc Ninh. Công ty được cấp Giấy chứng nhận đủ điều kiện hoạt động dịch vụ quan trắc môi trường số VIMCERTS 258.

Cơ cấu tổ chức của GVC được thiết lập theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và các đơn vị chuyên môn: Phòng Quan trắc - Phân tích, Phòng Tổng hợp (gồm Bộ phận Tài chính - Kế toán và Bộ phận Nhân sự), Phòng Kinh doanh.

Bảng 1: Cơ cấu lao động của GVC theo các chỉ tiêu giai đoạn 2017–2019

Tiêu thức phân loại	Năm 2017 (Người)	Tỷ trọng 2017 (%)	Năm 2018 (Người)	Tỷ trọng 2018 (%)	Năm 2019 (Người)	Tỷ trọng 2019 (%)
Tổng số lao động	57	100,00	63	100,00	72	100,00
1. Theo giới tính
- Nam	26	45,61	26	41,27	29	40,28
- Nữ	31	54,39	37	58,73	43	59,72
2. Theo trình độ
- Lao động phổ thông	30	52,63	36	57,14	43	59,72
- Trung cấp	5	8,77	3	4,76	3	4,17
- Cao đẳng	6	10,52	8	12,69	8	11,11
- Đại học	15	26,31	15	23,80	17	23,61
- Trên đại học	1	1,77	1	1,61	1	1,39
3. Theo loại hợp đồng
- HĐLĐ dưới 12 tháng	5	8,77	8	12,69	8	11,11
- HĐLĐ từ 12 - 36 tháng	25	43,86	23	36,51	29	40,28
- HĐLĐ không xác định thời hạn	27	47,37	32	50,80	35	48,61

Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của GVC giai đoạn 2017–2019 (Đơn vị: VNĐ)

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2017	Năm 2018	Năm 2019
Doanh thu thuần về bán hàng & cung cấp dịch vụ	96.148.231.111	46.305.246.802	57.096.376.154
Giá vốn hàng bán	92.306.123.381	42.772.890.911	54.578.967.110
Lợi nhuận gộp	3.842.107.730	3.532.355.891	2.517.409.044
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh	72.791.077	90.457.936	94.923.082
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế	83.630.727	92.235.705	97.723.223
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp	65.231.967	73.788.564	78.178.578

2. Thực trạng quy trình và kết quả tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng tại GVC được chuẩn hóa qua 9 bước gắn liền với hệ thống biểu mẫu:

• Bước 1 - Đề xuất tuyển dụng: Trưởng bộ phận có nhu cầu lập phiếu đề xuất gửi phòng HCNS.
• Bước 2 - Phê duyệt đề xuất: Phòng HCNS và Ban Giám đốc kiểm tra, phê duyệt tối đa trong 3 ngày.
• Bước 3 - Lập kế hoạch tuyển dụng: Phòng HCNS lập kế hoạch theo mẫu BM-QT-19-02.
• Bước 4 - Thông báo tuyển dụng: Đăng tin qua các kênh nội bộ và bên ngoài.
• Bước 5 - Sàng lọc hồ sơ: Phòng HCNS tổng hợp và phân loại hồ sơ (BM-QT-19-03).
• Bước 6 - Phỏng vấn: Gồm phỏng vấn sơ tuyển (phòng HCNS) và phỏng vấn chuyên môn (Hội đồng phỏng vấn gồm BGĐ, Trưởng phòng chuyên môn, Trưởng phòng HCNS) sử dụng biểu mẫu BM-QT-19-04 và BM-QT-19-05.
• Bước 7 - Tiếp nhận thử việc: Ký hợp đồng thử việc thời gian từ 1 đến 2 tháng.
• Bước 8 - Đánh giá thử việc: Đơn vị tiếp nhận đánh giá sau 2 tháng theo biểu mẫu BM-19-06.
• Bước 9 - Ký hợp đồng chính thức: Ban Giám đốc và phòng HCNS ký hợp đồng lao động chính thức.

Bảng 3: Số lượng nhân sự được tuyển chọn theo nguồn và phương pháp (2017–2019)

Nguồn tuyển mộ	Phương pháp tuyển mộ	Năm 2017 (Người)	Năm 2018 (Người)	Năm 2019 (Người)
Bên trong	- Giới thiệu của CBCNV trong công ty	1	1	2
	- Thông báo nội bộ	1	1	1
Bên ngoài	- Giới thiệu của CBCNV trong công ty	1	3	3
	- Đăng tin truyền thông, website, mạng xã hội	5	5	7
	- Thuê Headhunt	1	1	2
Tổng cộng		9	11	15

Bảng 4: Kết quả và tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên giai đoạn 2017–2019

Chỉ tiêu tuyển dụng	Năm 2017	Năm 2018	Năm 2019
Nhu cầu tuyển dụng (Người)	11	12	17
Số lượng hồ sơ tiếp nhận (Hồ sơ)	24	32	46
Số hồ sơ đạt yêu cầu sàng lọc	18	23	31
Số ứng viên tham gia phỏng vấn	18	23	31
Số ứng viên được tiếp nhận thử việc	11	14	16
Số nhân sự tiếp nhận chính thức (Người)	9	11	15
Tỷ lệ tiếp nhận / Tổng số hồ sơ	0,375	0,344	0,326
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (%)	81,80%	91,60%	88,20%

3. Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân

• Ưu điểm: Quy trình phân định rõ trách nhiệm giữa các phòng ban; tỷ lệ hoàn thành kế hoạch luôn đạt trên 80% (năm 2018 đạt 91,6%); vòng phỏng vấn sơ tuyển phân loại được kỹ năng cơ bản.
• Hạn chế: Việc ưu tiên người quen dẫn đến tình trạng nhân viên chưa đúng chuyên ngành đào tạo; chi phí tuyển qua kênh chuyên nghiệp cao; quy trình bỏ sót khâu trắc nghiệm chuyên môn, thẩm tra lý lịch độc lập và khám sức khỏe y tế chuyên sâu; chưa thực hiện đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng.
• Nguyên nhân: Công ty chưa có bộ phận chuyên trách tuyển dụng riêng (phòng HCNS phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc); công tác kế hoạch hóa nhân sự còn mang tính ước lượng ngắn hạn; thị trường lao động tại Bắc Ninh có sự cạnh tranh gay gắt từ hơn 16.000 doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn.

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt

1. Mục tiêu tuyển dụng giai đoạn 2020–2022

Công ty định hướng tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh, gia tăng yêu cầu về trình độ chuyên môn nhằm phục vụ dịch vụ quan trắc và tư vấn môi trường.

Bảng 5: Kế hoạch mục tiêu tuyển dụng của GVC giai đoạn 2020–2022

Trình độ đào tạo	Năm 2020 (Người)	Tỷ lệ 2020 (%)	Năm 2021 (Người)	Tỷ lệ 2021 (%)	Năm 2022 (Người)	Tỷ lệ 2022 (%)
Đại học và trên đại học	3	23,07	5	29,41	7	35,00
Cao đẳng	2	15,39	1	5,88	3	15,00
Trung cấp	1	7,69	2	11,76	1	5,00
Lao động phổ thông	7	53,85	9	52,95	9	45,00
Tổng số cần tuyển	13	100,00	17	100,00	20	100,00

2. Các giải pháp đề xuất cụ thể

• Hoàn thiện quy trình tuyển mộ:
  • Đổi mới thông báo tuyển dụng: Thiết kế thông tin trực quan, chi tiết về mô tả công việc, khung lương và chế độ đãi ngộ; ứng dụng video giới thiệu môi trường làm việc của công ty.
  • Bổ sung khâu đánh giá sau tuyển mộ dựa trên 4 tiêu chí: (1) Mức độ đáp ứng yêu cầu của người dự tuyển, (2) Khả năng nắm bắt công việc và tổ chức của ứng viên, (3) Tính hợp lý của chi phí tuyển mộ, (4) Hiệu quả thực tế của từng kênh truyền thông.
• Hoàn thiện quy trình tuyển chọn:
  • Đưa bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn và tâm lý vào quy trình tuyển chọn đối với các vị trí kỹ thuật quan trắc và phân tích môi trường.
  • Thiết lập bước thẩm tra thông tin lý lịch ứng viên từ nơi đào tạo hoặc cơ quan cũ để đảm bảo tính trung thực.
  • Chuẩn hóa quy trình khám sức khỏe đầu vào tại các cơ sở y tế có thẩm quyền trước khi ra quyết định ký hợp đồng thử việc.
• Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng:
  • Chủ động thiết lập quan hệ hợp tác với các trường đại học, cao đẳng đào tạo ngành môi trường để tiếp cận sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi.
  • Điều chỉnh cơ cấu sử dụng các trang tuyển dụng trực tuyến, phân bổ tỷ trọng hợp lý giữa các kênh chi phí cao (Vietnamworks, Headhunt) và các kênh chi phí tối ưu (Mywork, mạng xã hội).

Kết quả và đóng góp

• Hệ thống hóa số liệu thực tế: Khóa luận cung cấp chuỗi số liệu thực tế đầy đủ trong 3 năm (2017–2019) về biến động quy mô nhân sự (tăng từ 57 lên 72 người), cơ cấu học vấn, kết quả kinh doanh và số liệu tuyển dụng qua từng kênh tiếp cận tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt.
• Phát hiện các điểm nghẽn quy trình: Làm rõ điểm chưa hoàn thiện trong quy trình tuyển dụng nội bộ của GVC (thiếu trắc nghiệm chuyên môn, thiếu thẩm tra lý lịch, thiếu đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng).
• Đề xuất giải pháp mang tính ứng dụng: Đưa ra các biện pháp hoàn thiện cụ thể gắn với các biểu mẫu nội bộ (BM-QT-19-02 đến BM-19-06) và định hướng cơ cấu tuyển dụng giai đoạn 2020–2022 cho doanh nghiệp ngành môi trường.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi số liệu phân tích giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt) tại địa bàn Bắc Ninh giai đoạn 2017–2019; chưa có điều kiện đối chiếu so sánh với các doanh nghiệp quan trắc môi trường khác trên cùng khu vực.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu mối liên hệ giữa hiệu quả tuyển dụng với chính sách giữ chân nhân sự và tỷ lệ thuyên chuyển lao động sau thử việc; khảo sát định lượng mức độ hài lòng của nhân viên mới đối với quy trình hội nhập tại doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng: Tài liệu hữu ích cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản lý kinh tế tham khảo khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về đề tài tuyển dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
• Nội dung giá trị: Hệ thống biểu mẫu quản lý quy trình tuyển dụng thực tế (từ đề xuất, lập kế hoạch, sàng lọc hồ sơ đến đánh giá thử việc) và phương pháp phân tích số liệu nhân sự theo chuỗi thời gian.

Câu hỏi thường gặp

Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt hoạt động trong lĩnh vực gì và có cơ cấu tổ chức ra sao?

Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt (GVC) hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ phân tích, quan trắc môi trường (Giấy chứng nhận VIMCERTS 258), tư vấn môi trường và thu gom, xử lý, buôn bán phế liệu. Bộ máy quản lý tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm: Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, Phòng Quan trắc - Phân tích, Phòng Tổng hợp (Bộ phận Kế toán và Bộ phận Nhân sự) và Phòng Kinh doanh.

Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của GVC trong giai đoạn 2017–2019 đạt kết quả như thế nào?

Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của GVC luôn duy trì ở mức cao: năm 2017 đạt 81,8% (tuyển được 9/11 người), năm 2018 đạt 91,6% (tuyển được 11/12 người) và năm 2019 đạt 88,2% (tuyển được 15/17 người).

Những kênh tuyển mộ nào được công ty sử dụng chủ yếu giai đoạn 2017–2019?

GVC tuyển dụng nhiều nhất qua nguồn bên ngoài bằng phương pháp đăng tin trên các phương tiện truyền thông, mạng xã hội và website tuyển dụng (Vietnamworks, Mywork, TopCV, Facebook), chiếm từ 5 đến 7 nhân sự tuyển mới mỗi năm. Bên cạnh đó, công ty kết hợp các nguồn: giới thiệu từ cán bộ công nhân viên (cả nội bộ và bên ngoài), thông báo nội bộ và thuê dịch vụ Headhunt cho các vị trí quản lý.

Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của GVC giai đoạn 2020–2022 được xác định ra sao?

Theo kế hoạch của phòng HCNS, nhu cầu tuyển dụng tăng dần qua các năm: năm 2020 cần tuyển 13 người, năm 2021 cần 17 người và năm 2022 cần 20 người. Trong đó, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học được nâng dần từ 23,07% (2020) lên 35,00% (2022) để đáp ứng định hướng mở rộng chuyên môn quan trắc môi trường.

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Ngô Thị Chi đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý tuyển dụng nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt giai đoạn 2017–2019. Thông qua việc phân tích số liệu cơ cấu lao động, kết quả sản xuất kinh doanh và tỷ lệ tiếp nhận qua 9 bước tuyển dụng, tác giả đã chỉ rõ những ưu điểm cùng các điểm nghẽn trong công tác sàng lọc, kiểm tra năng lực và chi phí tuyển dụng. Hệ thống giải pháp được đề xuất cung cấp cơ sở tham khảo thực tế giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đáp ứng mục tiêu mở rộng nhân sự giai đoạn 2020–2022.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng tuyên dụng nhân lực tại Công ty Cổ phan Màu Xanh Việt Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Màu Xanh Việt CHUONG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tuyến dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiểm và lựa chọn nhân lực dé thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tô chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết dé thực hiện các mục tiêu của tô chức” [4; tr56].

Quá trình tuyên dụng bao gồm quá trình tuyển mộ và tuyên chon: - - “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tô chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động dé nhằm dat được các mục tiêu của mình” [3; tr16]. - _ “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vao các yêu cầu của công việc, dé tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyên chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” [5; tr.

Vai trò của tuyến dụng nhân lực trong doanh nghiệp - _ Đối với doanh nghiệp Đây là bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng của công tác quản trị nhân lực, khi làm tốt bước này sẽ là tiền đề thực hiện các khâu tiếp theo. Tuyển dụng sẽ mang lại hiệu quả cao nếu thu hút được một đội ngũ nhân lực năng động, sáng tạo, giàu kinh nghiệm thích hợp với yêu cầu đặt ra cho hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, quá trình tuyên dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh bền vững trên thị trường lao động, hoàn thành các kế hoạch kinh doanh hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp có thê giảm bớt chỉ phí và sử dụng tốt hơn nguồn ngân sách. - Với người lao động Tuyển dụng mở ra cho người lao động những cơ hội việc làm , giúp họ thể hiện trình độ, phát huy năng lực sáng tạo của mình.

Với nguồn tuyển mộ trong doanh nghiệp, sẽ tạo ra động lực cạnh tranh, không khí thi đua khiến cho nhân viên tích cực phấn đấu, phát huy năng lực của mình nâng cao năng suất làm việc, hiệu quả kinh doanh. - Voi xã hội Các mục tiêu chung tiêu biểu về kinh tế-xã hội như: giảm tỷ lệ thất nghiệp, tạo việc làm cho người lao động, tăng năng suất lao động, giảm thiểu tệ nạn xã hội và nguôn lực xã hội được sử dụng hiệu quả,. sẽ được thực hiện tôt hơn nhờ hoạt động tuyên dụng ở các doanh nghiệp. Các yêu cầu của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp sẽ thực hiện tuyển dụng khi có nhu cầu về nguồn nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và điều kiện thực tế tại doanh nghiệp đó.

Hoạt động của con người rất đa dạng, liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau. Bởi vậy, khi tiến hành tuyển dụng các doanh nghiệp cần thu thập thông tin ở nhiều lĩnh vực với độ tin cậy cao bằng nhiều phương pháp. Phải đáp ứng đủ các tiêu chí tuyên chọn và tiêu chuân của công việc: kiên thức, kỹ năng, kinh nghiệm, làm việc trong môi trường áp lực cao. là cơ sở đê lựa chọn những người tham gia ứng tuyên.

Quá trình tuyên dụng nhân lực phải đảm bảo tính công bang, minh bạch tat cả mọi người đều có quyền và điều kiện dé thé hiện phẩm chat và tai năng của mình. Nội dung tuyến dụng nhân lực 1. Tuyển mộ nhân lực %% Nguồn và phương pháp tuyển mộ Doanh nghiệp có thé lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp. > Nguồn và phương pháp tuyên mộ bên trong doanh nghiệp Phương pháp tuyên mộ bên trong doanh nghiệp sẽ thu hút chính những lao động trong công ty.

Những phương pháp thường sử dụng đó là: - _ Thông báo tuyên mộ : Thông báo này sẽ được gửi tới tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp bằng nhiều hình thức: Dán ở bảng tin chung của công ty, gửi thông báo xuống các phòng ban don vị. cung cấp những thông tin về yêu cầu,nhiệm vụ của vị trí cần tuyên nhân sự. - Đề bạt từ CBCNV trong công ty: Với phương pháp này chúng ta có thé tìm kiếm được những nhân sự đáp ứng được yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả. - _ Dựa vào thông tin trong danh mục kỹ năng: Các thông tin như: trình độ giáo dục, kỹ năng hiện có, quá trình làm việc, kinh nghiệm trong nghề nghiệp và các yếu tố riêng biệt liên quan đến người lao động được lưu tại hồ sơ nhân sự của công ty sẽ là cơ sở xem xét tuyên dụng.

e Uudiém - Su dung nguồn nhân lực hiện có hiệu quả - Tao cơ hội thăng tiễn cho nhân viên, không khí thi đua trong công ty, kích thích họ làm việc tốt hơn - _ Nhân viên dé dàng thực hiện công việc trong cương vị mới bởi họ đã quen và hiểu được văn hóa doanh nghiệp. Giúp công ty rút ngăn được thời gian, tiết kiệm tiền bạc. e Nhược điểm - Hinh thức này hạn chế số lượng cũng như chất lượng các ứng viên - C6 thé gây ra sự xáo trộn trong nhân sự - Gay ra sự cứng nhắc, thiếu sáng tao do nhân viên được thăng chức có thé đã quen với cách làm việc tại cương vi cũ. - Viéc tuyên dụng trong nội bộ có thể gây ra sự hình thành tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mat đoàn kết trong doanh nghiệp.

> Nguồn và phương pháp tuyên mộ bên ngoài doanh nghiệp Trong trường hợp nguồn tuyển mộ bên trong không đáp ứng được yêu cầu tuyên mộ của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ sử dụng đến phương án tuyển mộ bên ngoài. Các phương pháp thường được sử dụng là: - Thong qua giới thiệu của CBCNV trong công ty. - Quang cáo qua các kênh truyền thông: Kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh trên địa ban, trên báo và các ấn phẩm xuất bản khác. - Cac trung tâm môi giới việc làm.

Các trung tâm này thường được đặt ở các cơ quan quản lý lao động tại địa phương hay trong các trường đại học, trường dao tạo nghề. - Hội chợ việc lam: Tại đây các ứng viên có thể đến gần hơn với các nhà tuyển dụng, cả hai bên đều thu thập được nhiều thông tin dé đưa ra quyết định lựa chọn đúng đắn. - _ Đến các trường đại học, cao dang và trung tâm dạy nghề tìm kiếm nhân sự se Uudiém: - _ Nguồn nhân lực tham gia ứng tuyển sẽ phong phú cả về số lượng và chất lượng. - _ Khi sử dung nguồn lực từ bên ngoài sẽ không làm thay đổi cơ cấu tô chức, tạo ra cái nhìn mới đối với tổ chức.

- Các nhân viên viên mới thường có sự năng nổ, nhiệt huyết muốn chứng minh khả năng của bản thân e Nhược điểm: - Cac kỹ năng của ứng viên mới ở dạng tiềm năng, bởi vậy người được tuyển sẽ không thé đáp ứng ngay nhu cầu của công việc. Do vậy, doanh nghiệp phải mat thêm một thời gian dé hướng dẫn họ làm công việc mới. - Quá trình tuyển dụng mắt nhiều thời gian và tốn kém chi phí. - _ Khi doanh nghiệp thường xuyên sử dụng nguồn tuyén từ bên ngoài sẽ ảnh hưởng tới tâm lý của nhân viên.

s* Quá trình tuyên mộ nhân lực Quá trình tuyên mộ gồm ba bước: Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyên mộ - Lap kế hoạch cho quá trình tuyên mộ: là công việc xác định số người cần tuyển nhằm làm cơ sở xác định các ứng viên sẽ tham gia tuyên mộ. Trong bản kế hoạch cụ thé phải xác định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý và chính xác. - _ Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển mộ: Doanh nghiệp cần lựa chọn nguồn tuyển mộ và sử dụng phương pháp tuyên phù hợp với chi phí về thời gian lẫn tài chính dé tuyển đủ số lượng lao động đi cùng với chat lượng yêu cầu. - - Xác định thời gian va dia điểm tuyển mộ: doanh nghiệp sẽ thực hiện lựa chọn các vùng tuyên mộ có nhiều ứng viên phù hợp nhất cho vi trí việc làm trông theo các yêu câu về công việc cân tuyên lao động.

Bước 2: Tìm kiêm ứng viên Thực chat đây là việc doanh nghiệp thu hút các ứng viên tham gia dự tuyên bằng cách sử dụng các phương tiện quảng cáo như: báo, đài, truyền thông, internet,. Các ứng viên thường dé ý tới các yếu tố như điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Vì vậy băng việc quảng bá nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp, cung cấp gan gọn, đủ thông tin về các chế độ sẽ được hưởng của người lao động khi được nhận vào làm việc, doanh nghiệp có thể gây ấn tượng, lôi cuôn được nhiêu ứng viên. Bước 3: Đánh giá quá trình tuyên mộ Sau mỗi quá trình tuyển mộ thì các doanh nghiệp sẽ thực hiện đánh giá các quy trình của mình thông qua một số tiêu chí như: tỷ lệ sàng lọc có phù hợp không, có đảm bảo sự công bằng cho người ứng tuyển hay không, các phương pháp thu hút ứng viên có hiệu quả hay không.

Tuyến chọn nhân lực Quá trình tuyên chọn gồm chín bước sau: “+ Bước 1: Tiệp đón ban dau và phỏng vân sơ bộ Thiết lập mối quan hệ giữa lao động với doanh nghiệp trong buổi gặp đầu tiên. Theo các tiêu chuân đã được đặt ra một cách cân thận, cán bộ nhân sự sẽ thực hiện đánh giá ban đâu vê các đôi tượng có tiêm năng phù hợp với yêu câu công VIỆC. s* Bước 2: Sang lọc dựa trên đơn xin việc Các đơn xin việc thường có mẫu sẵn, đòi hỏi ứng viên điền đầy đủ và trung thực thông tin cá nhân theo các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đặt ra chang hạn: Trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, kỳ vọng, và các khả năng đặc biệt khác. Dựa vào đó, doanh nghiệp có thé lựa chọn ra những hồ sơ đạt yêu cầu.

s* Bước 3: Trắc nghiệm tuyên chon Đối với phương pháp trắc nghiệm tuyển chon sẽ sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau dé đánh giá một cá nhân nào đó có phù hợp với công việc hay không.