CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1. Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho nhân viên 1. Khái niệm ĐLLV Trên thực tế hiện có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm của ĐLLV. Theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ” ( PGS. Bùi Anh Tuấn - 2003) Theo giáo trình quản trị nhân lực thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” ( Ths. Nguyễn Vân Điểm và PGS.
Nguyễn Ngọc Quân - 2010) M.Vroom (1964) cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", có nghĩa là "Di chuyển”. Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân. Theo Maier & Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
Bedeian (1993) cho rằng: “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Theo Robbins (2001) “Động lực là một quá trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa là khi nhu cầu của một cá nhân được thỏa mãn hoặc được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Schulze và Steyn (2003) khẳng định rằng khi quản lý và giám sát nhận thức được bản chất của nhu cầu và động cơ.
Điều này sẽ giúp họ hiểu rõ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc Như vậy, ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân trong công việc và mục tiêu của tổ chức thông qua sự nỗ lực của mỗi cá nhân và tập thể. Đặc điểm của ĐLLV được thể hiện như sau: (PGS.TS Phạm Thúy Hương, TS. Phạm Thị Bích Ngọc - 2019): 3 ● “Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.” ● “Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.
Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.” ● “Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.” ● “NLĐ nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, NLĐ nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời xa tổ chức” 1.2 Một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực lao động Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về tạo động lực.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ.
Ông cho rằng, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất như sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực[7, Tr.180] 4 Nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ và các nhu cầu khác của cơ thể. Khi nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm được nữa. Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác.
Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Nhìn vào sơ đồ ta thấy rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng.
Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên. Abraham Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau. Về nguyên tắc con người cần phải được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên.
Từ đó, có các định hướng để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg (1923 – 2000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Theo học thuyết hai yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn với công việc được chia làm 2 nhân tố: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Nhóm các yếu tố động viên gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.Khi các yếu tố này mà không tốt thì nhân viên không thoả mãn. Khi không có động lực thúc đẩy thì người lao động vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc 5 đẩy thì người lao động tích cực và thoả mãn cao hơn.
Nhóm các yếu tố duy trì gồm các chính sách và chế độ quản trị Công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Các nhóm yếu tố này nếu được định hướng tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của người lao động và duy trì được mức độ làm việc ổn định của người lao động. Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng.
Nếu muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Học thuyết Herzberg đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết kỳ vọng được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ. Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau: Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc + Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
+ Đào tạo nhân viên tốt. + “Phân vai” rõ trong công việc. + Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết. + Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.
Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả + Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác. + Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt + Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc Tăng mức độ thỏa mãn 6 + Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần) + Cá biệt hóa phần thưởng. + Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.4 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ đã nhận được với những gì mà người khác nhận được. Học thuyết của McClelland giúp bạn xác định các động lực chính của từng thành viên.
Sau đó, tác động đến cách đặt mục tiêu và cung cấp phản hồi, cũng như cách thúc đẩy và khen thưởng cho các thành viên trong nhóm. Học thuyết nhu cầu của McClelland không phải là học thuyết duy nhất về động lực. Học thuyết ba yếu tố của Sirota cũng trình bày ba yếu tố thúc đẩy rằng nhân viên cần duy trì động lực và sự phấn khích về những gì họ đang làm: công bằng, thành tích và tình bạn thân thiết. Điều này khác với học thuyết của McClelland, trong đó nói rằng tất cả chúng ta đều có một động lực chi phối giúp tiến lên phía trước, và động lực này dựa trên văn hóa và kinh nghiệm sống của chúng ta.
Hơn hết, là một nhà quản lý, hiểu được một loạt các học thuyết động lực sẽ giúp bạn quyết định phương pháp tiếp nào là tốt nhất cho từng tình huống 1. Tiêu chí đánh giá kết quả TĐL 1. Mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công tại một doanh nghiệp. Sự hài lòng là một thước đo vô hình và khó có thể đong đếm chính xác được, nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối.
Sự hài lòng của người lao động có thể được điều tra qua phỏng vấn, bảng hỏi.