Chính Sách Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Trong Khu Vực Công Của Tỉnh An Giang

Luận văn thạc sĩ UEH phân tích chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tỉnh An Giang, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thị Song Khánh
• Người hướng dẫn: Tiến Sĩ Nguyễn Quốc Khanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Chính Sách Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Trong Khu Vực Công Của Tỉnh An Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 1.1. Nguồn nhân lực
• 1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.3. Khu vực công
• 1.4. Đặc điểm và vai trò của NNLCLC trong khu vực công
• 1.5. Các lý thuyết cơ bản về con người
• 1.6. Các chính sách Nhà nước liên quan đến việc thu hút NNLCLC
• 1.6.1. Chính sách tuyển dụng
• 1.6.2. Chính sách sử dụng
• 1.6.3. Chính sách tiền lương
• 1.6.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
• 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.7.1. Các yếu tố bên ngoài
• 1.7.2. Các yếu tố bên trong
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TỈNH AN GIANG
• 2.1. Giới thiệu sơ lược về tỉnh An Giang và nguồn nhân lực trong khu vực công tỉnh An Giang
• 2.1.1. Sơ lược về tỉnh An Giang
• 2.1.2. Nguồn nhân lực trong khu vực công của tỉnh An Giang
• 2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC của AG
• 2.2.1. Công tác tạo nguồn và quy hoạch đối tượng thuộc diện BTV quản lý
• 2.2.2. Các văn bản thực hiện chính sách thu hút của tỉnh An Giang
• 2.2.3. Số lượng nhân lực chất lượng cao đã tuyển dụng và mức độ đóng góp của nguồn nhân lực chất lượng cao
• 2.2.4. Đánh giá chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh An Giang
• 2.2.5. Phân tích các yếu tố liên quan đến chính sách thu hút NNLCLC
• 2.2.5.1. Chính sách tuyển dụng, thu hút
• 2.2.5.2. Chính sách sử dụng
• 2.2.5.3. Chính sách tiền lương
• 2.2.5.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG CỦA TỈNH AN GIANG
• 3.1. Một số giải pháp thu hút, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 3.1.1. Nhóm giải pháp về nhận thức, xây dựng và triển khai thực hiện
• 3.1.2. Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ đối tượng thu hút
• 3.1.3. Nhóm giải pháp về xây dựng môi trường và điều kiện làm việc
• 3.1.4. Nhóm giải pháp về sử dụng lao động
• 3.1.5. Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý
• 3.1.6. Chính sách tuyển dụng
• 3.1.7. Chính sách sử dụng
• 3.1.8. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
• 3.1.9. Chính sách tiền lương
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Chính Sách Thu Hút Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại An Giang

Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại An Giang là một trong những yếu tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành một nhiệm vụ cấp bách. Tỉnh An Giang đã có những nỗ lực đáng kể trong việc xây dựng và triển khai các chính sách nhằm thu hút nhân tài, đặc biệt là trong khu vực công.

1.1. Định Nghĩa Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ năng và khả năng sáng tạo cao. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tỉnh.

1.2. Vai Trò Của Chính Sách Trong Việc Thu Hút Nhân Tài

Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, từ đó thu hút những người có năng lực và trình độ cao đến làm việc tại An Giang.

II. Những Thách Thức Trong Chính Sách Thu Hút Nhân Lực Tại An Giang

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao, An Giang vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như mức lương chưa cạnh tranh, môi trường làm việc chưa hấp dẫn và thiếu các chính sách đãi ngộ hợp lý là những yếu tố cản trở việc thu hút nhân tài.

2.1. Mức Lương Và Đãi Ngộ Chưa Hấp Dẫn

Mức lương hiện tại của khu vực công tại An Giang chưa đủ sức cạnh tranh so với các tỉnh thành khác, điều này khiến nhiều nhân tài không muốn làm việc tại đây.

2.2. Thiếu Môi Trường Làm Việc Chuyên Nghiệp

Môi trường làm việc tại An Giang còn nhiều hạn chế, thiếu sự hỗ trợ và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, điều này làm giảm sức hấp dẫn của tỉnh đối với nhân lực chất lượng cao.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chính Sách Thu Hút Nhân Lực Chất Lượng Cao

Để cải thiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao, An Giang cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc cải cách chính sách tiền lương, nâng cao chất lượng đào tạo và tạo ra môi trường làm việc thân thiện là những giải pháp cần thiết.

3.1. Cải Cách Chính Sách Tiền Lương

Cần xem xét lại chính sách tiền lương để đảm bảo tính cạnh tranh, từ đó thu hút nhân tài đến làm việc tại An Giang.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tạo ra giá trị cho tỉnh.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Chính Sách Thu Hút Nhân Lực Tại An Giang

Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao đã có những ứng dụng thực tiễn tại An Giang. Việc thu hút hơn 113 thạc sĩ về công tác là một minh chứng cho sự thành công của các chính sách này.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Chính Sách

Sự gia tăng số lượng nhân lực chất lượng cao đã góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

4.2. Đánh Giá Tác Động Của Chính Sách

Đánh giá tác động của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong hiệu quả công việc và sự phát triển của khu vực công.

V. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Của Chính Sách Thu Hút Nhân Lực Tại An Giang

Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại An Giang cần được tiếp tục hoàn thiện và đổi mới. Định hướng tương lai là xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn, cạnh tranh và phát triển bền vững.

5.1. Định Hướng Hoàn Thiện Chính Sách

Cần có những điều chỉnh trong chính sách để phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của xã hội.

5.2. Tương Lai Của Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại An Giang

Tương lai của nguồn nhân lực chất lượng cao tại An Giang phụ thuộc vào sự nỗ lực cải cách và phát triển bền vững của tỉnh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và sự bùng nổ của nền kinh tế tri thức, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò đòn bẩy quyết định năng lực cạnh tranh cùng hiệu quả vận hành của bộ máy quản lý nhà nước. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2013, tỉnh An Giang được giao chỉ tiêu quản lý 2.878 biên chế công chức và hơn 40.358 vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó có khoảng 1.193 cán bộ, công chức, viên chức sở hữu trình độ sau đại học. Dù sở hữu quy mô lực lượng lao động công vụ đông đảo, địa phương vẫn đối mặt với thách thức lớn về sự thiếu hụt đội ngũ chuyên gia đầu ngành do làn sóng dịch chuyển nhân lực trình độ cao sang khu vực tư nhân và các trung tâm kinh tế phát triển.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công của học viên Nguyễn Thị Song Khánh, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Quốc Khanh tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, đi sâu nghiên cứu và giải quyết bài toán cấp bách về cơ chế thu hút nhân tài. Mục tiêu trọng tâm của đề tài là hệ thống hóa các luận cứ khoa học, phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng triển khai các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo trong giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2014 trên địa bàn toàn tỉnh An Giang. Nghiên cứu xác lập các cơ sở thực tiễn vững chắc, góp phần nâng cao chỉ số cải cách hành chính (PAR Index), cải thiện chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI), đồng thời tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội tại 156 xã, phường, thị trấn trên toàn tỉnh phát triển nhanh và bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên hệ thống lý thuyết quản trị và hành vi con người kinh điển nhằm giải thích toàn diện động cơ làm việc của người lao động trong khu vực công:

• Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Mô hình 5 cấp bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến khẳng định bản thân. Lý thuyết chỉ ra rằng khi các nhu cầu vật chất cơ bản và sự an toàn được đảm bảo, người lao động có trình độ cao sẽ hướng mạnh mẽ tới nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định giá trị bản thân trong công việc.
• Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg: Phân định rõ hai nhóm yếu tố gồm nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách quản trị) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và nhân tố thúc đẩy (sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) trực tiếp tạo ra động lực cống hiến vượt trội.
• Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor: Khẳng định bản chất người lao động luôn có tính chủ động và sáng tạo nếu được khích lệ đúng cách, định hướng phương thức quản lý công vụ chuyển từ kiểm soát cứng nhắc sang tạo động lực phát triển.
• Thuyết lựa chọn hợp lý của George Homans và Peter Blau: Tiếp cận hành vi cá nhân dưới góc độ tối ưu hóa lợi ích và chi phí khi đưa ra quyết định lựa chọn làm việc tại khu vực công hay khu vực tư.

Song song đó, đề tài làm sáng tỏ các khái niệm nền tảng bao gồm nguồn nhân lực chất lượng cao, khu vực công, cùng khung phân tích chính sách thu hút qua 4 thành tố cốt lõi: tuyển dụng, bố trí sử dụng, chế độ tiền lương đãi ngộ, và chương trình đào tạo bồi dưỡng.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được thu thập đồng bộ từ hai kênh sơ cấp và thứ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo tổng kết giai đoạn 2005 - 2014 của Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang, Sở Nội vụ cùng 04 Nghị quyết Hội đồng nhân dân và 05 Quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh về chính sách thu hút nhân tài.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi cấu trúc với cỡ mẫu gồm 140 cán bộ, công chức, viên chức. Phương pháp chọn mẫu phân bổ định ngạch được thực hiện tại 11 cơ quan, đơn vị đại diện trên địa bàn tỉnh, bao gồm 05 cơ quan hành chính (Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Y tế, Chi cục Lưu trữ, Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng), 04 đơn vị sự nghiệp (Trường Đại học An Giang, Trung tâm Ứng dụng Tiến bộ Khoa học và Công nghệ, Trung tâm Công nghệ sinh học, Trường Trung học phổ thông Chuyên Thoại Ngọc Hầu) và 02 địa phương cấp huyện (Ủy ban nhân dân huyện Tri Tôn và thành phố Long Xuyên).

Toàn bộ dữ liệu khảo sát được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích định lượng kết hợp thống kê mô tả, kiểm định giá trị trung bình Mean (chia 5 mức từ 1,00 đến 4,20 điểm) và phân tích nhân tố là nhằm lượng hóa chính xác mức độ tác động của các yếu tố quản lý, đãi ngộ và môi trường làm việc đến tâm lý gắn bó của nhân lực chất lượng cao trong suốt tiến trình nghiên cứu từ năm 2005 đến năm 2014.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực chứng giai đoạn 2005 - 2014 tại An Giang mang lại nhiều phát hiện quan trọng:

• Quy mô và cơ cấu thu hút: Toàn tỉnh đã thu hút được 113 nhân lực chất lượng cao về công tác, bao gồm 73 thạc sĩ hoặc tương đương và 40 cử nhân tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc. Cơ cấu phân bổ có sự chênh lệch lớn khi khối đơn vị sự nghiệp chiếm tới 101 người (trong đó có 61 thạc sĩ và 40 cử nhân), trong khi khối cơ quan hành chính chỉ thu hút được 12 công chức trình độ thạc sĩ.
• Đánh giá năng lực và đóng góp chuyên môn: 55,0% ý kiến khảo sát (gồm 41,4% đồng ý và 13,6% hoàn toàn đồng ý) khẳng định nhân sự diện thu hút thể hiện năng lực vượt trội và đóng góp lớn cho cơ quan. Có 40% người được hỏi nhận định đội ngũ này giúp nâng cao rõ rệt năng suất lao động; 35,7% đánh giá góp phần nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước; và 37,1% cho rằng chính sách tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức toàn tỉnh tích cực học tập nâng cao trình độ.
• Cơ cấu mẫu khảo sát: Phản ánh tính đại diện cao với 47,1% nam và 52,9% nữ; thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm 34,3%, từ 5 đến 10 năm chiếm 38,6%, trên 10 năm chiếm 27,1%; tỷ lệ chuyên viên chiếm 61,4%, lãnh đạo cấp phòng chiếm 24,3% và cán bộ lãnh đạo cấp sở chiếm 7,0%.
• Điểm nghẽn về trình độ chuyên gia cao cấp: Từ năm 2010 đến năm 2014, tỉnh hoàn toàn chưa thu hút được bất kỳ giáo sư, phó giáo sư hay tiến sĩ khoa học nào từ bên ngoài về làm việc. Đội ngũ 46 tiến sĩ và chuyên khoa cấp II hiện có chủ yếu được hình thành qua con đường quy hoạch và cử đi đào tạo tại chỗ.

Thảo luận kết quả

Thực trạng khảo sát cho thấy những bất cập mang tính hệ thống trong các khâu quản lý nhân sự. Cụ thể, khi đánh giá các quy định hiện hành của Nhà nước, có 25% ý kiến nhận định khâu quản lý công chức, viên chức là chưa đảm bảo; 22,1% đánh giá khâu sử dụng bố trí công việc còn hạn chế; 18,6% chưa hài lòng về chế độ đãi ngộ; 16,4% chỉ ra bất cập trong đào tạo bồi dưỡng và 15,7% băn khoăn về quy trình tuyển dụng.

Dữ liệu khảo sát có thể được trình bày trực quan qua biểu đồ cột so sánh mức độ hài lòng giữa 5 khâu chính sách và bảng phân tích tương quan giữa thu nhập với mức độ gắn bó công việc. Qua đó làm rõ nguyên nhân cốt lõi khiến chính sách thu hút chưa đạt hiệu quả tối ưu:

• Rào cản quy định tuyển dụng: Khung pháp lý chung của Trung ương chỉ cho phép tuyển dụng đặc cách không qua thi đối với thủ khoa đại học trong nước hoặc người tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc tại nước ngoài. Quy định này vô tình loại trừ các đối tượng có bằng thạc sĩ, tiến sĩ đào tạo trong nước có chuyên môn giỏi và phù hợp với nhu cầu địa phương.
• Thu nhập và môi trường làm việc chưa tương xứng: Người có trình độ thạc sĩ khi tập sự chỉ được hưởng 85% mức lương bậc 2, tiến sĩ hưởng 85% mức lương bậc 3 theo ngạch tuyển dụng. Mức trợ cấp một lần theo Quyết định 12/2012/QĐ-UBND chưa đủ sức cạnh tranh so với các thành phố lớn hay doanh nghiệp tư nhân.
• Cơ sở vật chất phục vụ chuyên môn: Điều kiện phòng thí nghiệm, thư viện nghiên cứu tại các đơn vị khoa học công nghệ còn thiếu thốn, khiến nhiều cán bộ trẻ gặp khó khăn khi triển khai các đề án sáng kiến chuyên sâu.

Điều này hoàn toàn tương thích với thuyết Herzberg khi chính sách tiền lương và cơ sở hạ tầng (nhân tố duy trì) chưa đạt ngưỡng kỳ vọng, dẫn tới việc các nhân tố thúc đẩy như sự thăng tiến không thể phát huy trọn vẹn hiệu lực.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài cho tỉnh An Giang:

• Hoàn thiện thể chế tuyển dụng và mở rộng đối tượng ưu đãi: Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo Sở Nội vụ kiến nghị Trung ương và chủ động ban hành cơ chế tuyển dụng đặc cách đối với các thạc sĩ loại giỏi, tiến sĩ đúng chuyên ngành ưu tiên (như nông nghiệp công nghệ cao, công nghệ sinh học). Mục tiêu giai đoạn 2016 - 2020 thu hút thêm ít nhất 50 chuyên gia đầu ngành và nhà khoa học có năng lực thực tiễn.
• Cải cách chính sách tài chính và chế độ an sinh: Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành Nghị quyết mới nhằm nâng mức hỗ trợ tài chính ban đầu lên gấp 1,5 đến 2 lần so với mức quy định tại Quyết định 12/2012/QĐ-UBND. Kết hợp hỗ trợ nhà ở công vụ hoặc trợ cấp tiền thuê nhà định kỳ trong 3 năm đầu công tác, phấn đấu giữ chân 100% nhân sự chất lượng cao được tuyển dụng.
• Đổi mới công tác bố trí, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ: Thủ trưởng các sở, ngành và Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện phân công công việc đúng chuyên ngành đào tạo, giao quyền chủ động trong các dự án chuyên môn. Thực hiện cam kết sau 01 đến 02 năm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ đưa vào quy hoạch và bổ nhiệm chức vụ quản lý cấp phòng trở lên, hướng tới mục tiêu tối thiểu 30% nhân sự diện thu hút nắm giữ các cương vị chủ chốt đến năm 2020.
• Tăng cường đầu tư cơ sở hạ tầng và môi trường học thuật: Sở Khoa học và Công nghệ cùng Trường Đại học An Giang phối hợp phân bổ ngân sách nghiên cứu tối thiểu 50 đến 100 triệu đồng cho mỗi sáng kiến khoa học cấp cơ sở của nhân lực trẻ. Đầu tư hiện đại hóa phòng nghiên cứu và trang thiết bị thực nghiệm trong lộ trình 2016 - 2025 nhằm tạo môi trường làm việc sáng tạo, chuyên nghiệp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng sau:

• Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách: Lãnh đạo Ủy ban nhân dân các cấp, Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Tỉnh ủy có thể sử dụng dữ liệu thực chứng từ 140 phiếu khảo sát để rà soát, điều chỉnh các nghị quyết về chế độ đãi ngộ, tuyển dụng công chức, viên chức phù hợp với điều kiện địa phương.
• Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập và trường đại học: Ban Giám hiệu Trường Đại học An Giang, các trung tâm nghiên cứu ứng dụng có thể vận dụng mô hình phân tích hai nhân tố để xây dựng chiến lược quản trị nhân sự, giữ chân giảng viên và nghiên cứu viên có học vị cao.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Chính sách công, Quản lý công: Tham khảo phương pháp thiết kế bảng hỏi, mô hình phân tích SPSS 16.0 và cách thức lượng hóa các nhân tố tâm lý quản trị trong khu vực công làm nền tảng cho các đề tài nghiên cứu liên quan.
• Đội ngũ trí thức trẻ và sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc: Nắm bắt các tiêu chí, quyền lợi, cơ chế tuyển dụng đặc cách và lộ trình quy hoạch bổ nhiệm cán bộ của địa phương để chủ động định hướng lộ trình phát triển sự nghiệp trong bộ máy hành chính nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Tỉnh An Giang đã tuyển dụng được bao nhiêu nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn nghiên cứu? Tính đến cuối năm 2013, tỉnh An Giang đã tuyển dụng và thu hút được 113 người theo chính sách ưu đãi. Cơ cấu gồm 73 thạc sĩ hoặc tương đương và 40 cử nhân tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc; trong đó khối đơn vị sự nghiệp tiếp nhận 101 viên chức và khối cơ quan hành chính tiếp nhận 12 công chức.

Tại sao tỉnh gặp khó khăn trong việc thu hút giáo sư, tiến sĩ từ bên ngoài về công tác? Giai đoạn 2010 - 2014 tỉnh không thu hút được giáo sư hay tiến sĩ khoa học nào từ ngoài tỉnh do chế độ trợ cấp tài chính một lần chưa đủ sức cạnh tranh, điều kiện cơ sở vật chất phòng nghiên cứu còn hạn chế, và 25% công chức khảo sát đánh giá khâu quản lý nhân sự còn thiếu linh hoạt.

Đội ngũ công chức, viên chức đánh giá thế nào về đóng góp của nhân sự được thu hút? Kết quả xử lý dữ liệu SPSS 16.0 cho thấy 55,0% người tham gia khảo sát đồng thuận rằng nhân sự được thu hút thể hiện năng lực chuyên môn vượt trội và đóng góp tích cực cho cơ quan. Đồng thời, 40% ý kiến ghi nhận đội ngũ này giúp gia tăng năng suất lao động chung.

Luận văn đã ứng dụng những khung lý thuyết nào để giải thích động lực làm việc? Nghiên cứu kết hợp 4 lý thuyết quản trị cốt lõi gồm: Thang bậc nhu cầu Maslow (5 cấp bậc), Thuyết hai nhân tố Frederich Herzberg, Thuyết hành vi X và Y của Douglas McGregor, cùng Thuyết lựa chọn hợp lý của George Homans nhằm phân tích đa chiều nhu cầu và động cơ cống hiến của người lao động.

Quy định về quy hoạch và bổ nhiệm đối với đối tượng thu hút tại An Giang được triển khai ra sao? Cán bộ thuộc diện thu hút sau 01 đến 02 năm công tác nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ được xem xét đưa vào diện quy hoạch bổ nhiệm chức danh lãnh đạo cấp phòng. Toàn tỉnh đã rà soát và đưa 808 cán bộ, công chức, viên chức vào quy hoạch dài hạn thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý giai đoạn 2011 - 2020.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc về quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công thông qua việc tích hợp các mô hình tâm lý quản trị hiện đại.
• Đánh giá toàn diện thực trạng thu hút 113 nhân sự chất lượng cao tại An Giang dựa trên dữ liệu khảo sát thực chứng từ 140 cán bộ, công chức, viên chức tại 11 cơ quan, đơn vị.
• Chỉ rõ những nút thắt thể chế và chế độ đãi ngộ khiến địa phương chưa thu hút được đội ngũ giáo sư, tiến sĩ chuyên gia từ bên ngoài trong giai đoạn 2010 - 2014.
• Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền với đổi mới tuyển dụng đặc cách, tăng mức trợ cấp tài chính, cam kết bổ nhiệm và đầu tư kinh phí nghiên cứu khoa học.
• Xác lập lộ trình và cơ sở khoa học để tỉnh An Giang nâng cao chất lượng nền công vụ, hướng tới mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội toàn diện giai đoạn 2016 - 2025.

Công trình nghiên cứu của học viên Nguyễn Thị Song Khánh là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà hoạch định chính sách và nhà quản trị công. Bạn đọc có thể khai thác chi tiết các mô hình phân tích và dữ liệu thực chứng trong toàn văn luận văn để áp dụng vào thực tiễn xây dựng chiến lược nhân tài tại đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Nguồn lực là những thành phần cốt lõi để phát triển nền kinh tế của một quốc gia, vùng, lãnh thổ và cả trong từng đơn vị, nó đảm bảo cho sự phát triển liên tục và bền vững. Nguồn lực là tổng hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất của một đất nước và thúc đẩy nó phát triển. Trong cơ cấu các nguồn lực, mỗi nhóm nguồn lực có vị trí, vai trò và tầm quan trọng khác nhau, tùy thuộc vào thực trạng và chiến lược phát triển kinh tế của mỗi quốc gia.

Tuy nhiên, khi khoa học - công nghệ ngày càng phát triển, tri thức đã trở thành yếu tố quyết định của sự phát triển, thì nguồn lực con người luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc phát triển kinh tế, vì chính con người là nguồn gốc của sự phát triển khoa học - công nghệ, con người cũng là người sử dụng khoa học - công nghệ để phát triển kinh tế, và cũng chính là để phục vụ lại cho con người. Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực được xem xét ở hai khía cạnh.

Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.

Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực tương lai. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai, là tổng số những người trong độ tuổi lao động theo quy định của nhà nước và thời gian lao động họ có thể tham gia. (Nguồn: Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008.

Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Trường Đại học kinh tế quốc dân, trang 12-13). Nguồn nhân lực chất lượng cao. Đến nay, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đồng nhất do có nhiều cách tiếp cận khác nhau.

Dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu về nguồn nhân lực chất lượng cao: Theo GS. Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, sử dụng có hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào CNH, HĐH được mở rộng theo kiểu vết dầu loang bằng cách dẫn dắt những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh. Còn Đỗ Văn Đạo lại cho rằng: Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quan niệm của TS.

Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất định (trên đại học, đại học, cao đẳng, công nhân kỹ thuật lành nghề). Theo Nguyễn Huy Trung: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị." Ngoài những quan niệm nêu trên, còn có những cách hiểu khác khi bàn về nguồn nhân lực chất lượng cao. Những thuật ngữ này có nội hàm hẹp hơn và cụ thể hơn để chỉ những người lao động có trình độ, có chất lượng, mang lại hiệu quả cao trong các lĩnh vực sản xuất. Chẳng hạn, trong lĩnh vực sản xuất vật chất có những thuật ngữ như chuyên gia, nghệ nhân, công nhân lành nghề.

hay trong lĩnh vực sản xuất tinh thần có những thuật ngữ như nhà chuyên môn, bác học, nhà khoa học, chuyên gia. Bên cạnh đó, người ta cũng thường hay dùng thuật ngữ nhân tài, vĩ nhân để tôn vinh nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ những quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao của các tác giả nêu trên có thể đưa ra khái niệm sau đây: Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng những thành tựu của khoa học - công nghệ vào hoạt động thực tiễn nhằm đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Mặt khác, đây còn là những lao động có tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật cao, có tinh thần yêu nước, tự tôn dân tộc, có ý chí tự lập, tự cường và có phẩm đạo đức tốt.

Nó là bộ phận quan trọng nhất của nguồn nhân lực. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Khu vực công. Theo khái niệm của Th.

Phạm Thị Trúc Hoa Quỳnh, Viện chiến lược phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tư thì khu vực công là tổng thể các tổ chức kinh tế - văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng thuộc sở hữu nhà nước; do Nhà nước đầu tư hoặc cấp phát kinh phí toàn bộ hay cho những bộ phận quan trọng nhất; Nhà nước trực tiếp quản lý điều hành các hoạt động, dịch vụ công phục vụ lợi ích chung của cộng đồng xã hội…Sử dụng khái niệm “khu vực công là có ý ngầm phân định với “khu vực tư” bao gồm các đối tượng (các đơn vị, tổ chức, công ty, doanh nghiệp, nhà cung cấp…)…tồn tại bên ngoài khu vực công. Hai khu vực công - tư chính là hai khu vực chính đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế của bất kỳ quốc gia nào, không phân biệt quốc gia phát triển hay đang phát triển. Đặc điểm và vai trò của NNLCLC trong khu vực công. TS Nguyễn Minh Phương, do đặc thù của hệ thống chính trị nên nhân lực trong khu vực công ở nước ta bao gồm cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, Mặt trận tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến địa phương, tức là những người thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức.

Và do vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao có những đặc điểm và vai trò sau: - Về đặc điểm: + Được đào tạo cơ bản (từ bậc đại học trở lên) về chuyên môn phù hợp vị trí việc làm, được bầu cử, phê chuẩn đảm nhiệm các chức vụ, chức danh (đối với cán bộ) hoặc bổ nhiệm vào ngạch công chức nhất định (đối với công chức) trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, hay là những người giữ các chức danh nghề nghiệp trong các đơn vị dự nghiệp công lập (đối với viên chức). + Nhân lực chất lượng cao trong khu vực công gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan, đơn vị theo quy định của pháp luật. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 13 + Được tuyển dụng (thu hút) gắn với việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chế độ, chính sách đãi ngộ. + Có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường chính trị vững vàng thể hiện thông qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, sẳn sàng phục vụ nhân dân.

+ Có kỹ năng làm việc nhóm, khả năng làm việc nhan, hội nhập cao, có sáng kiến đột phá, sáng tạo để nâng cao hiệu quả công việc. + Chủ động hoặc tham gia giải quyết được các nhiệm vụ khó khăn, phức tạp; Tham mưu được cho Thủ trưởng những vấn đề quan trọng trong công tác chuyên môn. + Được đồng nghiệp tôn trọng trong công tác chuyên môn. - Về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.

+ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ đó góp phần phát triển toàn bộ nguồn nhân lực xã hội. + Thúc đẩy cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước; bảo đảm chất lượng , hiệu quả các dịch vụ công cung ứng cho người dân và cộng đồng. + Góp phần đổi mới các tổ chức và hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị, thúc đẩy tiến bộ, xã hội. + Tạo lập các ngành nghề hiện đại và thúc đẩy phát triển, ứng dụng khoa học công nghệ, hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức, góp phần chuyển dịch cơ cấu theo hướng hiện đại.