Chính Sách Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức Cấp Xã Ở Tỉnh Ninh Thuận

• Tác giả: Nguyễn Kiều Vinh
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Thị Mai Oanh
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Ninh Thuận hiện nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH VÀ VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.2. Cán bộ, công chức cấp xã
• 1.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
• 1.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
• 1.5. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
• 1.6. Các bước thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
• 1.7. Đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức cấp xã về trình độ lý luận chính trị
• 1.8. Đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức cấp xã về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
• 1.9. Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức cấp xã về chương trình quản lý nhà nước
• 1.10. Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức cấp xã về trình độ tin học, ngoại ngữ
• 1.11. Đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức cấp xã tiếng dân tộc
• 1.12. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
• 1.12.1. Các yếu tố bên ngoài
• 1.12.2. Các yếu tố bên trong
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NINH THUẬN HIỆN NAY
• 2.1. Tổng quan về đội ngũ Cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Ninh Thuận
• 2.2. Quá trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa tỉnh Ninh Thuận
• 2.3. Thực trạng việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận
• 2.4. Đánh giá kết quả việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Ninh Thuận
• 2.4.1. Những ưu điểm đạt được
• 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
• 2.4.2.1. Nguyên nhân chủ quan
• 2.4.2.2. Nguyên nhân khách quan
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN ĐẨY MẠNH VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NINH THUẬN
• 3.1. Mục tiêu, định hướng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận hiện nay
• 3.2. Định hướng hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận
• 3.3. Các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
• 3.3.1. Tiếp tục hoàn thiện thể chế thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
• 3.3.2. Nâng cao năng lực chủ thể thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
• 3.3.3. Một số giải pháp khác
• 3.4. Một số kiến nghị và đề xuất
• 3.4.1. Đối với Bộ Nội vụ
• 3.4.2. Đối với Tỉnh ủy, Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

I. Tổng Quan Về Chính Sách Đào Tạo Cán Bộ Cấp Xã Ninh Thuận

Chính sách đào tạo cán bộ cấp xã tại Ninh Thuận đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cơ sở. Cấp xã là cấp hành chính gần dân nhất, trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có đủ phẩm chất, năng lực là yếu tố quyết định sự thành công của công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Chính sách này không chỉ tập trung vào việc trang bị kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ mà còn chú trọng bồi dưỡng lý luận chính trị, kỹ năng quản lý và đạo đức công vụ cho đội ngũ cán bộ. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ cán bộ cấp xã Ninh Thuận chuyên nghiệp, tận tụy, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới và hội nhập.

1.1. Vai trò của đào tạo cán bộ cấp xã trong phát triển địa phương

Việc đào tạo cán bộ cấp xã không chỉ là nâng cao trình độ cá nhân mà còn là đầu tư cho sự phát triển bền vững của địa phương. Một đội ngũ cán bộ có năng lực sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, giải quyết các vấn đề phát sinh tại cơ sở một cách nhanh chóng và hiệu quả, đồng thời tạo niềm tin cho người dân vào chính quyền. Theo Hiến pháp Nhà nước CHXHCN Việt Nam năm 2013, chính quyền cấp xã là một tổ chức các đơn vị hành chính trong bốn cấp hành chính của nước ta. Được cấu thành bởi HĐND và UBND phù hợp theo đặc điểm, tình hình ở từng vùng, miền trên cả nước sao cho thích hợp.

1.2. Mục tiêu và phạm vi của chính sách cán bộ Ninh Thuận

Mục tiêu của chính sách cán bộ Ninh Thuận là xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, trình độ, cơ cấu để thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Phạm vi của chính sách bao gồm các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, đánh giá và khen thưởng cán bộ. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn hiện nay, trên cơ sở kế thừa quan điểm, mục tiêu tại Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII, Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII đã vạch ra các nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu nhằm “Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”.

II. Thực Trạng Đào Tạo Cán Bộ Cấp Xã Phân Tích Điểm Nghẽn

Mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định, công tác đào tạo cán bộ cấp xã tại Ninh Thuận vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Chất lượng đào tạo chưa đồng đều, nội dung chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn. Cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công tác đào tạo. Bên cạnh đó, nhận thức của một số cán bộ và lãnh đạo về tầm quan trọng của việc bồi dưỡng cán bộ còn chưa đầy đủ, dẫn đến việc đầu tư cho công tác này chưa tương xứng. Thực tế đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ ở một số địa phương trong tỉnh, làm giảm sút niềm tin của quần chúng nhân dân vào cơ quan công quyền.

2.1. Đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo cán bộ hiện nay

Chất lượng đào tạo cán bộ hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, nhiều cán bộ sau khi được đào tạo vẫn còn lúng túng trong công việc. Hiệu quả đào tạo chưa cao, chưa tạo ra sự chuyển biến rõ rệt trong năng lực và thái độ làm việc của cán bộ. Tỉnh Ninh Thuận là địa phương có đông đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống (hiện có khoảng 162.000 người dân tộc thiểu số – chủ yếu là dân tộc Chăm và dân tộc Raglai, chiếm 26,7% dân số toàn tỉnh).

2.2. Những khó khăn và thách thức trong bồi dưỡng cán bộ cấpxã

Khó khăn lớn nhất là nguồn lực tài chính còn hạn hẹp, chưa đủ để đầu tư cho công tác bồi dưỡng cán bộ. Thách thức đặt ra là làm sao để nâng cao chất lượng đào tạo với nguồn lực có hạn, đồng thời thu hút được sự tham gia tích cực của cán bộ vào các chương trình đào tạo. Kinh phí hỗ trợ cho cán bộ, công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến đời sống của cán bộ, công chức xã. Nguồn ngân sách tỉnh hạn chế nên kinh phí còn hạn hẹp nên chủ yếu bố trí cho các lớp bồi dưỡng ngắn hạn; chỉ mới đáp ứng yêu cầu trước mắt đối với một số nội dung, đối tượng cấp bách mà chưa đáp ứng yêu cầu về lâu dài.

2.3. Thiếu hụt về nguồn lực cho đào tạo và cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo còn thiếu thốn, chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng. Đội ngũ giảng viên còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chưa đủ khả năng truyền đạt kiến thức một cách sinh động và hấp dẫn. Tỉnh chưa xây dựng được đội ngũ giảng viên nguồn để phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức xã nói riêng.

III. Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ Gợi Ý Từ Chuyên Gia

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ cấp xã, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Cần đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, tăng cường tính thực tiễn, gắn lý thuyết với thực tế công việc. Cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm thực tiễn phong phú. Đồng thời, cần tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành trong việc thực hiện chính sách đào tạo cán bộ.

3.1. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo theo vị trí việc làm

Nội dung đào tạo cần được xây dựng dựa trên yêu cầu thực tế của từng vị trí việc làm, đảm bảo cán bộ được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Phương pháp đào tạo cần đa dạng, linh hoạt, tăng cường tính tương tác và thực hành. Văn Tất Thu (2014), “Những yêu cầu trong đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính”.Tạp chí Quản lý Nhà nước số 222 - tháng 7/2014.

3.2. Tăng cường ứng dụng đào tạo trực tuyến cán bộ và công nghệ

Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác đào tạo sẽ giúp tiết kiệm chi phí, mở rộng phạm vi tiếp cận và nâng cao tính linh hoạt của chương trình đào tạo. Cần xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến với các khóa học đa dạng, phong phú, đáp ứng nhu cầu học tập của cán bộ. Một số văn bản quy định về định mức chi trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp.

3.3. Xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo khách quan

Cần xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo khách quan, minh bạch, dựa trên kết quả thực hiện công việc của cán bộ sau khi được đào tạo. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để điều chỉnh và hoàn thiện chương trình đào tạo, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nâng cao vai trò, trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong nhận thức về vai trò, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để tổ chức thực hiện đảm bảo chất lượng, hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Ninh Thuận.

IV. Chính Sách Đãi Ngộ Cán Bộ Yếu Tố Quyết Định Thành Công

Bên cạnh công tác đào tạo, chính sách đãi ngộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân cán bộ giỏi. Cần có chính sách tiền lương, phụ cấp hợp lý, đảm bảo đời sống của cán bộ. Cần tạo điều kiện cho cán bộ được học tập, nâng cao trình độ, được thăng tiến trong công việc. Đồng thời, cần có cơ chế khen thưởng, kỷ luật rõ ràng, minh bạch, tạo động lực cho cán bộ làm việc. Chính quyền cấp xã có các vai trò là: cầu nối của các tổ chức, cá nhân đối với cơ quan hành chính nhà nước; triển khai cụ thể hóa đưa các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước để thực hiện, quản lý toàn bộ mọi mặt kinh tế - chính trị và xã hội của địa phương.

4.1. Hoàn thiện chính sách thu hút cán bộ về công tác tại xã

Cần có chính sách ưu đãi về nhà ở, đất đai, việc làm cho gia đình cán bộ để thu hút cán bộ trẻ, có trình độ về công tác tại xã. Cần tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy năng lực và sở trường. Chính quyền cơ sở (bao gồm HĐND và UBND xã, phường, thị trấn), một bộ phận nền tảng của hệ thống chính trị bao gồm tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể nhân dân ở cơ sở, là cấp gần gũi nhất với dân, trực tiếp thực thi nhiệm vụ quản lý hành chính Nhà nước ở cơ sở và tổ chức hướng dẫn thực hiện các công việc có tính tự quản của cộng đồng dân cư ở cơ sở.

4.2. Nâng cao chính sách đãi ngộ cán bộ để giữ chân người tài

Cần có chính sách tiền lương, phụ cấp cạnh tranh, đảm bảo đời sống của cán bộ. Cần tạo điều kiện cho cán bộ được học tập, nâng cao trình độ, được thăng tiến trong công việc. Đồng thời, cần có cơ chế khen thưởng, kỷ luật rõ ràng, minh bạch, tạo động lực cho cán bộ làm việc. Vì vậy, chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp chăm lo, giải quyết quyền lợi của dân về mặt dân trí, dân sinh, dân quyền, đồng thời trực tiếp giúp nhân dân địa phương thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ của mình đối với Nhà nước.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Kinh Nghiệm Đào Tạo Cán Bộ Thành Công

Nghiên cứu và áp dụng các mô hình đào tạo cán bộ thành công từ các địa phương khác có điều kiện tương đồng với Ninh Thuận. Học hỏi kinh nghiệm về xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy, cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo. Đồng thời, cần có sự điều chỉnh phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương. Cần có sự tham gia của các chuyên gia, nhà khoa học trong quá trình xây dựng và triển khai chương trình đào tạo. Tùy theo đặc điểm, tình hình ở mỗi xã, các mối quan hệ người dân sinh sống trong cộng đồng, tộc người thường được điều chỉnh bằng nhiều quy định (hương ước hay luật tục, phong tục, tập quán,.) và thiết chế (tổ chức chính trị - xã hội, quỹ, hội, họ mạc, thôn/làng, .) không giống nhau, có tính chính thức hoặc phi chính thức; trong đó, có cả những quy định và thiết chế riêng do chính những thành viên trong cộng đồng lập ra như quỹ, hội…

5.1. Bài học từ các mô hình đào tạo cán bộ hiệu quả

Phân tích và đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ hiệu quả từ các địa phương khác, rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu. Áp dụng những bài học này vào thực tiễn của Ninh Thuận, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả. Luận văn thạc sỹ Chính sách công của tác giả Lê Phương Thảo (2014), “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tại UBND huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội”.

5.2. Điều chỉnh và áp dụng phù hợp với đặc thù Ninh Thuận

Cần có sự điều chỉnh phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa và đặc điểm của đội ngũ cán bộ tại Ninh Thuận. Đảm bảo chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu thực tế của địa phương và phù hợp với trình độ của cán bộ. Ở đây, tác giả nhấn mạnh thực trạng đội ngũ CBCC cấp cơ sở ở nước ta hiện nay dựa trên nghiên cứu về số lượng, cơ cấu, chất lượng, trình độ văn hóa, trình độ lý luận chính trị, trình độ QLNN, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

VI. Kết Luận Tầm Quan Trọng Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Công tác đào tạo cán bộ cấp xã là một nhiệm vụ quan trọng, có ý nghĩa chiến lược trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của Ninh Thuận. Cần có sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác này, đảm bảo xây dựng được đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành trong việc thực hiện chính sách đào tạo cán bộ, đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả. Ngày nay, trong quá trình xây dựng và bảo vệ tổ quốc của nước ta, đội ngũ những người lãnh đạo, cán bộ, công chức có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của một dân tộc, quốc gia, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đề cập đến vai trò: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn mới tốt”.

6.1. Phát triển nguồn nhân lực Ninh Thuận Ưu tiên hàng đầu

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của tỉnh Ninh Thuận. Cần có chiến lược dài hạn, kế hoạch cụ thể để thực hiện mục tiêu này, đảm bảo đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển của tỉnh. Người CBCC phải có phẩm chất đạo đức cách mạng, luôn mang trọng trách ý nghĩa là “Đày tớ của nhân dân” nên phải tận tụy, hết lòng hết sức vì nhân dân.

6.2. Hướng tới một đội ngũ cán bộ cơ sở chuyên nghiệp

Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ cán bộ cơ sở chuyên nghiệp, tận tụy, có tinh thần trách nhiệm cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Vì vậy, đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức luôn có tinh thần học hỏi, có kiến thức để thực thi công vụ, thực hiện chính sách pháp luật nhà nước một cách hiệu quả.

Tổng quan nghiên cứu

Tỉnh Ninh Thuận, thuộc khu vực duyên hải Nam Trung Bộ, có diện tích tự nhiên khoảng 3.350 km² với 6 huyện, 1 thành phố và 65 xã, phường, thị trấn. Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã tại đây gồm khoảng 1.350 người, trong đó gần 47% là đồng bào dân tộc thiểu số (DTTS). Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã đóng vai trò then chốt trong nâng cao năng lực quản lý, thực thi công vụ và phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Tuy nhiên, thực trạng công tác này còn nhiều hạn chế do điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, nhận thức chưa đầy đủ và nguồn lực hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2014-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các xã thuộc tỉnh Ninh Thuận, với dữ liệu thu thập từ các báo cáo tổng kết, văn bản pháp luật và khảo sát thực tế. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển bền vững địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết chính sách công và chủ nghĩa duy vật lịch sử để phân tích quá trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã. Hai mô hình nghiên cứu chính bao gồm:

• Mô hình thực hiện chính sách công: Nhấn mạnh vai trò của các chủ thể thực hiện chính sách, các yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài, cũng như quá trình chuyển đổi chính sách từ văn bản sang thực tiễn.

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Tập trung vào việc nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước hiện đại.

Các khái niệm chính bao gồm: cán bộ, công chức cấp xã; đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; năng lực thực thi công vụ; và yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2014-2018 của Sở Nội vụ tỉnh Ninh Thuận, các văn bản pháp luật liên quan, tài liệu từ các cơ sở đào tạo và khảo sát thực tế tại các xã. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ CBCC cấp xã trên địa bàn tỉnh, khoảng 1.350 người.

Phương pháp phân tích bao gồm:

• Phân tích định lượng: Tổng hợp, xử lý số liệu về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, số lượng lớp đào tạo, tỷ lệ tham gia bồi dưỡng.

• Phân tích định tính: So sánh, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng, nhận thức của CBCC và lãnh đạo địa phương về công tác đào tạo, bồi dưỡng.

• Phương pháp so sánh và tổng hợp: Đánh giá sự thay đổi qua các năm, so sánh với các chính sách và thực tiễn ở địa phương khác.

Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2018, dựa trên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của tỉnh và các đề án của Chính phủ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ CBCC chưa qua đào tạo lý luận chính trị còn cao: Khoảng 14,7% cán bộ công chức và 36,9% trưởng các đoàn thể chưa được đào tạo lý luận chính trị, đặc biệt tập trung ở các huyện vùng núi như Bác Ái, Ninh Hải, Ninh Phước.

2. Trình độ chuyên môn chưa đồng đều: 43,7% CBCC có trình độ đại học, 45,1% có trình độ cao đẳng hoặc trung cấp, còn lại 11% ở trình độ sơ cấp. Tỷ lệ chưa qua đào tạo chuyên môn chiếm tới 63% cán bộ công chức và 76,7% trưởng các đoàn thể.

3. Chất lượng và số lượng lớp đào tạo, bồi dưỡng được nâng lên: Giai đoạn 2014-2018, tỉnh đã tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho 1.285 lượt CBCC, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho 1.547 lượt và kiến thức quản lý hành chính nhà nước cho 1.184 lượt. Các lớp đào tạo tiếng dân tộc cũng được mở với hơn 140 học viên tham gia.

4. Nhận thức và thái độ học tập của CBCC còn hạn chế: Một bộ phận CBCC chưa xác định đúng mục tiêu đào tạo, thái độ học tập chưa nghiêm túc, ảnh hưởng đến hiệu quả bồi dưỡng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các tồn tại chủ yếu do điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, đặc biệt ở các vùng dân tộc thiểu số và miền núi, khiến kinh phí đào tạo hạn chế, chủ yếu tập trung vào các lớp ngắn hạn. Bên cạnh đó, nhận thức của lãnh đạo địa phương và CBCC về tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng đều, dẫn đến việc tổ chức và tham gia các lớp học chưa hiệu quả.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành chính sách công, kết quả này phù hợp với xu hướng chung về khó khăn trong nâng cao năng lực đội ngũ CBCC cấp xã tại các địa phương có điều kiện kinh tế xã hội đặc thù. Việc mở rộng đào tạo tiếng dân tộc và ứng dụng công nghệ thông tin là điểm sáng, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ nhân dân.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ CBCC theo trình độ đào tạo lý luận chính trị và chuyên môn qua các năm, bảng tổng hợp số lượng lớp đào tạo và số lượt học viên tham gia, giúp minh họa rõ nét sự chuyển biến và những hạn chế còn tồn tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường nguồn lực tài chính cho đào tạo, bồi dưỡng: Đề xuất UBND tỉnh ưu tiên ngân sách cho công tác đào tạo dài hạn, đặc biệt cho các xã vùng sâu, vùng xa, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị cho CBCC. Thời gian thực hiện: 2024-2026.

2. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của lãnh đạo địa phương: Tổ chức các hội nghị, tập huấn nâng cao nhận thức về vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ chủ chốt cấp xã, nhằm tạo sự đồng thuận và chỉ đạo sát sao. Chủ thể thực hiện: Tỉnh ủy, UBND tỉnh, các huyện ủy. Thời gian: 2024.

3. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo: Áp dụng phương pháp đào tạo tích cực, lấy người học làm trung tâm, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin và đào tạo trực tuyến để phù hợp với điều kiện thực tế. Chủ thể: Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện. Thời gian: 2024-2025.

4. Phát triển đội ngũ giảng viên nguồn và tài liệu đào tạo phù hợp: Đầu tư xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, biên soạn tài liệu đào tạo tiếng dân tộc và chuyên ngành phù hợp với đặc thù địa phương. Chủ thể: Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo. Thời gian: 2024-2027.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cấp chính quyền địa phương: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ CBCC cấp xã, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.

2. Cán bộ, công chức cấp xã: Nắm bắt các yêu cầu về trình độ, kỹ năng cần thiết, nhận thức tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả công tác.

3. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: Tham khảo để đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy, phát triển tài liệu phù hợp với đặc điểm vùng miền.

4. Nhà nghiên cứu và chuyên gia chính sách công: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và phân tích sâu sắc về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã tại địa phương có đặc thù dân tộc và kinh tế khó khăn.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã lại quan trọng?
   Đây là yếu tố quyết định nâng cao năng lực, phẩm chất và kỹ năng thực thi công vụ, góp phần xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính.

2. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Ninh Thuận là gì?
   Bao gồm hạn chế về nguồn lực tài chính, nhận thức chưa đầy đủ của lãnh đạo và CBCC, điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, đặc biệt ở vùng dân tộc thiểu số và miền núi.

3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng?
   Cần tăng cường đầu tư ngân sách, đổi mới phương pháp đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng, đồng thời nâng cao nhận thức và trách nhiệm của các cấp lãnh đạo.

4. Có những hình thức đào tạo nào được áp dụng?
   Bao gồm đào tạo dài hạn, bồi dưỡng ngắn hạn, đào tạo trực tuyến, các lớp đào tạo tiếng dân tộc, kỹ năng nghiệp vụ và quản lý nhà nước.

5. Làm sao để đảm bảo CBCC tham gia học tập nghiêm túc?
   Cần xây dựng chính sách khuyến khích, gắn kết đào tạo với quy hoạch, đánh giá năng lực và sử dụng cán bộ, đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm và động lực học tập của CBCC.

Kết luận

• Đội ngũ CBCC cấp xã tỉnh Ninh Thuận có sự chuyển biến tích cực về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị trong giai đoạn 2014-2018, nhưng vẫn còn tỷ lệ đáng kể chưa qua đào tạo.
• Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được quan tâm với nhiều lớp học và chương trình đa dạng, bao gồm cả đào tạo tiếng dân tộc cho vùng DTTS.
• Hạn chế chủ yếu do nguồn lực tài chính hạn hẹp, nhận thức chưa đồng đều và phương pháp đào tạo chưa hoàn toàn phù hợp.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào tăng cường nguồn lực, đổi mới phương pháp, nâng cao nhận thức lãnh đạo và phát triển đội ngũ giảng viên.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để UBND tỉnh và các cơ quan liên quan hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã, hướng tới xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Đội ngũ CBCC cấp xã cần chủ động nâng cao trình độ, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.