Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đại hóa ngành tài chính, Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng giữ vai trò trọng yếu khi trực tiếp quản lý tuyến biên giới dài trên 333 km tiếp giáp với Khu tự trị dân tộc Choang Quảng Tây, Trung Quốc. Với quy mô tổng thể 190 cán bộ công chức và người lao động phân bổ tại các đơn vị hành chính và 6 chi cục cửa khẩu, chất lượng đội ngũ nhân sự quyết định trực tiếp đến hiệu quả thu ngân sách nhà nước, năng lực kiểm soát phòng chống buôn lậu và tốc độ thông quan hàng hóa xuất nhập khẩu.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn xuất phát từ những yêu cầu cấp bách của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và tiến trình triển khai hải quan số. Mặc dù đội ngũ công chức đã đạt được nhiều thành tích trong quản lý địa bàn, chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị vẫn bộc lộ một số điểm nghẽn về năng lực chuyên sâu, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và khả năng thích ứng với các chuẩn mực hải quan quốc tế. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích toàn diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2019, nhận diện nguyên nhân cốt lõi của các hạn chế và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025.

Nghiên cứu được triển khai trong phạm vi không gian tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng và các đơn vị trực thuộc; phạm vi thời gian sử dụng số liệu thứ cấp giai đoạn 2017-2019 và số liệu sơ cấp điều tra thực tế trong năm 2020. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học để tối ưu hóa hiệu suất vận hành hệ thống thông quan tự động VNACCS/VCIS, phấn đấu nâng tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lên trên 20%, đồng thời kéo giảm tỷ lệ sai sót nghiệp vụ xuống dưới 1% trong toàn đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại phát triển từ thập niên 80 của thế kỷ XX, chuyển trọng tâm từ phương thức quản trị nhân viên truyền thống mang tính mệnh lệnh sang quản trị nguồn nhân lực linh hoạt, tạo môi trường thuận lợi để người lao động phát huy tối đa năng lực sáng tạo. Đồng thời, đề tài kết hợp mô hình đánh giá năng lực toàn diện với 3 trụ cột cấu thành chất lượng nguồn nhân lực: Trí lực, Thể lực và Phẩm chất tâm lý - xã hội.

Hệ thống khái niệm nền tảng được chuẩn hóa bao gồm:

  • Nguồn nhân lực ngành Hải quan: Toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trực tiếp thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan theo quy định tại Luật Hải quan số 54/2014/QH13.
  • Trí lực của nguồn nhân lực: Tổng hòa trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực ngoại ngữ và trình độ tin học ứng dụng trong công việc.
  • Thể lực của nguồn nhân lực: Tình trạng sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần theo tiêu chuẩn phân loại 3 mức độ của Bộ Y tế, bảo đảm khả năng duy trì hoạt động công vụ bền bỉ dưới áp lực cao.
  • Chính sách phát triển nguồn nhân lực: Hệ thống các biện pháp tác động có chủ đích từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển đến đãi ngộ vật chất và tinh thần nhằm gia tăng giá trị của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm bảo đảm tính khách quan và khoa học:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo tổng kết công tác chuyên môn, báo cáo công tác nhân sự, thống kê phân loại công chức và hồ sơ khám sức khỏe định kỳ giai đoạn 2017-2019 của Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế bằng phiếu điều tra từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2020.
  • Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu: Từ tổng số 190 cán bộ công chức của toàn Cục, tác giả áp dụng công thức Slovin với mức sai số chuẩn 0,05 và khoảng tin cậy 95% để xác định quy mô mẫu điều tra gồm 129 người. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản được triển khai đến toàn bộ các phòng ban nghiệp vụ và 6 chi cục cửa khẩu trực thuộc, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1,0 đến 5,0 điểm.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Tác giả áp dụng phương pháp phân tổ thống kê, thống kê mô tả và phương pháp so sánh tuyệt đối - tương đối trên phần mềm chuyên dụng. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm phản ánh chính xác xu hướng biến động của cơ cấu nhân sự theo thời gian, đo lường sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với các chính sách nhân sự và cung cấp bằng chứng định lượng vững chắc cho các nhận định.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu nhân sự, Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng duy trì lực lượng ổn định với 190 người. Cơ cấu theo giới tính cho thấy cán bộ nam chiếm tỷ lệ chủ đạo khoảng 68% do đặc thù yêu cầu công tác tuần tra biên giới và kiểm soát chống buôn lậu tại các địa bàn đồi núi hiểm trở. Cơ cấu lao động theo hợp đồng và biên chế phản ánh tính ổn định cao với trên 85% nhân sự nằm trong ngạch công chức nhà nước chính thức.

Thứ hai, về trình độ chuyên môn và trí lực, tỷ lệ công chức có trình độ đại học và sau đại học đạt trên 80%, khẳng định mặt bằng học vấn chung khá cao. Tuy nhiên, cơ cấu chuyên ngành đào tạo còn thiếu cân đối khi cán bộ tốt nghiệp chuyên ngành hải quan chỉ chiếm khoảng 32%, phần còn lại thuộc các khối kinh tế khác, luật và tài chính tổng hợp. Trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn cử nhân hoặc chứng chỉ quốc tế còn dưới 25%, trong khi trình độ tin học ứng dụng để làm chủ các phần mềm quản lý rủi ro và quản lý giá GTT02 còn chưa đồng đều giữa các bộ phận.

Thứ ba, về thể lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ, công tác kiểm tra y tế định kỳ hàng năm ghi nhận trên 92% cán bộ đạt chuẩn sức khỏe loại I và loại II. Kết quả phân loại công chức giai đoạn 2017-2019 cho thấy trên 88% nhân sự hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Mặc dù vậy, vẫn còn khoảng 4% cán bộ bị xếp loại ở mức hoàn thành nhiệm vụ và cá biệt có trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ do vi phạm quy trình xử lý hồ sơ.

Thứ tư, về đánh giá chính sách nhân sự qua khảo sát 129 mẫu, công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ nhận được sự đồng thuận cao với điểm đánh giá trung bình đạt 3,65/5,0 điểm. Ngược lại, chính sách đãi ngộ lao động và nội dung các khóa đào tạo thực chiến chỉ đạt mức trung bình khá với điểm số tương ứng là 3,18/5,0 và 3,25/5,0 điểm.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu được trực quan hóa sinh động thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy, biểu đồ phân bổ trình độ học vấn và bảng phân tích so sánh kết quả đánh giá công chức qua 3 năm liên tiếp. Việc trình bày dữ liệu dạng bảng phân tổ giúp làm rõ sự phân hóa năng lực giữa khối văn phòng Cục và các chi cục cửa khẩu trực thuộc như Tà Lùng, Trà Lĩnh, Sóc Giang, Pò Peo, Lý Vạn và Bắc Kạn.

Nguyên nhân chính của các hạn chế bắt nguồn từ yếu tố khách quan do địa bàn công tác phân tán dọc theo 333 km đường biên giới, cơ sở hạ tầng tại các cửa khẩu phụ còn thiếu thốn, gây khó khăn cho việc tổ chức đào tạo tập trung. Về mặt chủ quan, chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ nội bộ còn nặng về lý thuyết, chưa sát với diễn biến phức tạp của tội phạm buôn lậu công nghệ cao. Mặt khác, chính sách tiền lương và phụ cấp đặc thù ngành chưa tạo đủ đòn bẩy kinh tế để thu hút nhân tài chuyên sâu về công nghệ thông tin và luật thương mại quốc tế.

Kết quả nghiên cứu hoàn toàn tương đồng với các bài học kinh nghiệm thực tiễn từ Cục Hải quan tỉnh Lào Cai và Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh. Các đơn vị này đã chứng minh rằng việc chuẩn hóa năng lực thông qua các kỳ thi đánh giá nghiệp vụ thường niên và gắn kết quả đánh giá với công tác quy hoạch, bổ nhiệm là đòn bẩy quan trọng nhất để tạo chuyển biến thực chất về chất lượng nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, nâng cao năng lực ngoại ngữ và tin học ứng dụng cho đội ngũ công chức. Cần thiết lập chương trình chuẩn hóa tiếng Trung và tiếng Anh thương mại chuyên ngành hải quan, đặt mục tiêu đến năm 2025 có 100% cán bộ tại các chi cục cửa khẩu quốc tế và cửa khẩu song phương làm chủ giao tiếp nghiệp vụ, trên 95% công chức vận hành thuần thục hệ thống VNACCS/VCIS. Phòng Tổ chức cán bộ - Thanh tra chủ trì phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành thực hiện trong giai đoạn 2021-2023.

Thứ hai, đổi mới toàn diện công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu. Chuyển đổi từ hình thức đào tạo diện rộng sang bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tập trung vào kỹ năng phân tích dữ liệu quản lý rủi ro, nghiệp vụ kiểm tra sau thông quan và điều tra chống buôn lậu. Phấn đấu 100% cán bộ nghiệp vụ đạt kết quả từ loại khá trở lên trong các kỳ sát hạch định kỳ hàng năm. Phòng Nghiệp vụ và Phòng Chống buôn lậu chịu trách nhiệm xây dựng nội dung tình huống thực tế, triển khai xuyên suốt giai đoạn 2021-2025.

Thứ ba, hoàn thiện công tác tuyển dụng, quy hoạch và luân chuyển vị trí việc làm. Thực hiện tuyển chọn công khai, ưu tiên tiếp nhận các chuyên gia công nghệ thông tin và cử nhân chuyên ngành hải quan chính quy. Xây dựng lộ trình luân chuyển cán bộ khoa học giữa các chi cục vùng sâu như Sóc Giang, Lý Vạn về văn phòng Cục với chu kỳ 24 đến 36 tháng nhằm đào tạo thực tiễn và phòng ngừa tiêu cực. Ban Lãnh đạo Cục trực tiếp chỉ đạo thực hiện từ năm 2021.

Thứ tư, tối ưu hóa chính sách đãi ngộ vật chất và nâng cao đời sống tinh thần. Bố trí quỹ khen thưởng kịp thời cho các tập thể, cá nhân lập thành tích xuất sắc trong công tác chống thất thu thuế và bắt giữ hàng lậu; cải thiện điều kiện nhà công vụ tại các đồn kiểm soát xa xôi. Duy trì 100% công chức được khám sức khỏe chuyên sâu định kỳ và tham gia phong trào thể thao nhằm bảo đảm trên 95% đạt thể lực loại I và II. Ban Chấp hành Công đoàn phối hợp Văn phòng Cục thực hiện định kỳ từ năm 2021 đến năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Lãnh đạo và nhà quản lý ngành Hải quan: Cung cấp khung phân tích thực chứng, dữ liệu khảo sát từ 190 cán bộ và mô hình giải pháp thực tiễn để phục vụ việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực và xây dựng đề án vị trí việc làm tại các cục hải quan địa phương.
  • Cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ khu vực công: Ứng dụng bộ tiêu chí đánh giá toàn diện gồm 3 trụ cột (trí lực, thể lực, hiệu quả công tác) kết hợp thang đo Likert 5 mức độ để chuẩn hóa quy trình đánh giá, phân loại và quy hoạch nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước.
  • Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế: Làm tài liệu tham khảo có giá trị về phương pháp luận nghiên cứu định lượng kết hợp định tính, kỹ thuật chọn mẫu bằng công thức Slovin và cách tiếp cận lý thuyết quản trị nhân lực trong môi trường công vụ đặc thù.
  • Doanh nghiệp xuất nhập khẩu và đơn vị logistics: Giúp hiểu rõ quy trình quản lý rủi ro, năng lực chuyên môn và tiêu chuẩn thực thi công vụ của công chức hải quan tại 6 chi cục cửa khẩu tỉnh Cao Bằng, từ đó nâng cao tính tuân thủ pháp luật và phối hợp hiệu quả trong quá trình thông quan.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài đóng góp điểm mới nào cho công tác quản trị nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng?

Đây là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu có hệ thống và toàn diện về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng thông qua dữ liệu điều tra thực chứng từ 129 cán bộ trên tổng số 190 nhân sự. Kết quả phân tích chỉ ra rõ nét các lỗ hổng về kỹ năng chuyên sâu và cơ cấu chuyên ngành đào tạo, tạo căn cứ thực tế để ban lãnh đạo xây dựng đề án nhân lực giai đoạn 2021-2025.

Vì sao ngoại ngữ và tin học là hai yếu tố cấp bách nhất cần nâng cao chất lượng?

Do đơn vị trực tiếp phụ trách hơn 333 km đường biên giới giáp Trung Quốc và vận hành toàn bộ thủ tục qua hệ thống điện tử VNACCS/VCIS, kỹ năng ngoại ngữ và công nghệ quyết định trực tiếp tới tốc độ thông quan và khả năng phát hiện gian lận thương mại quốc tế, trong khi tỷ lệ nhân sự thành thạo ngoại ngữ tại đơn vị hiện còn dưới 25%.

Phương pháp chọn mẫu 129 cán bộ được tính toán trên cơ sở khoa học nào?

Mẫu khảo sát 129 người được xác định dựa trên công thức chọn mẫu Slovin từ tổng thể 190 cán bộ của đơn vị với độ tin cậy 95% và sai số cho phép 5%. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản trải rộng trên 6 chi cục cửa khẩu và các phòng ban bảo đảm tính đại diện cao, phản ánh trung thực ý kiến của toàn thể công chức.

Đâu là rào cản lớn nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị?

Rào cản lớn nhất là địa bàn quản lý phân tán tại các vùng biên giới hiểm trở gây khó khăn cho việc tổ chức đào tạo tập trung; cơ cấu nhân sự được đào tạo đúng chuyên ngành hải quan chỉ chiếm khoảng 32%; cùng với đó là chính sách tiền lương hành chính công chưa đủ sức cạnh tranh để giữ chân và thu hút chuyên gia công nghệ cao.

Bài học kinh nghiệm từ Cục Hải quan tỉnh Lào Cai và Quảng Ninh được vận dụng ra sao?

Nghiên cứu đã kế thừa mô hình thi sát hạch đánh giá năng lực thường niên của Cục Hải quan Quảng Ninh và cơ chế luân chuyển công tác gắn liền với chăm sóc y tế, rèn luyện thể lực của Cục Hải quan Lào Cai, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu tuyển dụng đến bồi dưỡng thực tế cho Hải quan Cao Bằng.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan trong kỷ nguyên số hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng 190 cán bộ Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng với tỷ lệ trên 80% đạt trình độ đại học trở lên, đồng thời chỉ ra điểm nghẽn về năng lực ngoại ngữ và tin học ứng dụng.
  • Đánh giá khách quan các chính sách nhân sự thông qua kết quả điều tra 129 mẫu khảo sát, làm rõ sự tương quan giữa môi trường làm việc miền núi với hiệu suất công vụ.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá gắn với mục tiêu cụ thể, chỉ số đo lường rõ ràng và phân công trách nhiệm thực thi giai đoạn 2021-2025.
  • Cung cấp mô hình tham khảo có tính ứng dụng cao cho các cơ quan hải quan có đường biên giới đường bộ trên phạm vi toàn quốc.

Về lộ trình tiếp theo, Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng cần nhanh chóng hoàn thiện đề án vị trí việc làm trong quý 1 năm 2021, tổ chức kỳ thi sát hạch năng lực thường niên từ năm 2022 và tiến hành sơ kết, kiểm định hiệu quả chương trình bồi dưỡng vào cuối năm 2025. Các cơ quan quản lý nhà nước, nhà nghiên cứu và học viên quan tâm được khuyến khích nghiên cứu toàn văn công trình để ứng dụng hiệu quả vào thực tiễn quản lý và phát triển nguồn nhân lực công vụ.