phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động. Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện về cấm phân biệt đối xử. Chƣơng 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử 1.1 Khái niệm phân biệt đối xử Theo định nghĩa của Từ điển tiếng Việt thì “phân biệt” là nhận biết đƣợc sự khác nhau dựa vào các đặc điểm, tính chất coi là khác thƣờng để có sự đối xử không nhƣ nhau [92, tr.
Theo cách giải thích của Ủy ban Quyền con ngƣời - Human Rights Committee thì “phân biệt đối xử” là bất kì sự phân biệt, loại bỏ, hạn chế hay thiên vị nào thực hiện dựa trên bất kỳ yếu tố nào nhƣ chủng tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hay quan điểm khác, quốc tịch hay thành phần xã hội, tài sản, nguồn gốc hay các vị thế khác, mà có mục đích hay tác động làm vô hiệu hóa hay làm suy giảm sự thừa nhận, thụ hƣởng hay thực hiện các quyền và tự do của tất cả mọi ngƣời trên cơ sở sự bình đẳng. Khi thành lập ILO chỉ có 45 nƣớc tham gia, đến nay ILO đã có 187 quốc gia thành viên. ILO chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi các tiêu chuẩn lao động quốc tế; phối hợp với 187 nƣớc thành viên của mình đảm bảo các tiêu chuẩn lao động đó. ILO đƣợc thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo (cải thiện điều kiện làm việc của ngƣời lao động); mục tiêu chính trị (đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con ngƣời nhằm tạo bình ổn xã hội) và mục tiêu kinh tế.
Để thực hiện các mục tiêu trên, ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu về quyền lợi của ngƣời lao động (Ví dụ: quyền tự do lập hội, quyền đƣợc tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xóa bỏ lao động cƣỡng bức, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và trong việc làm. ILO thực hiện sứ mệnh của mình thông qua các chính sách và chƣơng trình quốc tế để xúc tiến các quyền của ngƣời lao động; cải cách điều kiện sống, làm việc và tăng cƣờng các cơ hội việc làm; xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế dƣới các hình thức là các Công ƣớc, Khuyến nghị và các Bộ 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com quy tắc thực hành, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của NLĐ; tƣ vấn chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các đối tác xã hội để xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở cấp độ quốc tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức, thông tin. ILO đã thông qua tổng cộng 189 Công ƣớc và 203 Khuyến nghị. Sau nhiều năm nghiên cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, ILO thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work).
Tuyên bố của ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gồm: Tự do hiệp hội và quyền thƣơng lƣợng tập thể; Xóa bỏ mọi hình thức lao động cƣỡng bức và lao động bắt buộc; Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em; Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc. Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên đƣợc quy định trong 8 Công ƣớc của ILO, gồm: Công ƣớc số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền đƣợc liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948, No. 87); Công ƣớc số 98 về quyền đƣợc tổ chức và thƣơng lƣợng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949, No.98); Công ƣớc số 29 về lao động cƣỡng bức hoặc bắt buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công ƣớc số 105 về xóa bỏ lao động cƣỡng bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105); Công ƣớc số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973, No. 138); Công ƣớc số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182); Công ƣớc số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951, No.100); Công ƣớc số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination Employment and Occupation Convention, 1958, No.
Quyền con ngƣời là những quyền cơ bản và tuyệt đối mà mọi con ngƣời đều đƣợc hƣởng. Nguyên tắc tất cả mọi ngƣời đều có quyền bình đẳng và đƣợc đối xử bình đẳng là một nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con ngƣời. Nguyên tắc này xuất phát từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá nhân. Vì mọi ngƣời đều bình đẳng trƣớc pháp luật cho nên đều đƣợc hƣởng tự do và công lý, nhà nƣớc 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com phải trao các quyền và ƣu đãi nhƣ nhau cho mọi công dân.
Tuy nhiên, quyền bình đẳng mang tính tự nhiên này chƣa bao giờ đƣợc quy định đầy đủ cho tất cả mọi ngƣời. Phân biệt đối xử dƣới hình thức này hay hình thức khác là vấn đề nảy sinh từ thuở ban đầu của nhân loại, mọi ngƣời đều có thể bị tác động bởi sự phân biệt ở các cấp độ khác nhau. Tuy nhiên không phải mọi sự phân biệt đều đƣơng nhiên bị hiểu theo nghĩa là sự lạm dụng về quyền con ngƣời. Khi sự phân biệt đƣợc dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể đƣợc coi là chính đáng.
Dù phân biệt đối xử có ở dƣới hình thức nào thì cũng có thể nhận diện nó thông qua ba đặc điểm mang tính phổ biến, đó là: - Những hành động đƣợc xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ƣu đãi; - Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân nhƣ chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất. - Mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh hƣởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hƣởng thụ các quyền con ngƣời và tự do cơ bản. (Xem thêm Phụ lục 1: Ba thành tố của phân biệt đối xử đƣợc định nghĩa theo Công ƣớc 111) Từ những đặc điểm chung trên, ILO cũng đã đƣa ra một khái niệm cụ thể về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Trong Công ƣớc số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ngày 25/06/1958 của ILO đã đƣa ra thuật ngữ “phân biệt đối xử”, theo đó phân biệt đối xử đƣợc hiểu là: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ, hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nhà nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ (nếu có) và của các tổ chức thích hợp khác” (Khoản 1, 2 Điều 1 Công ƣớc số 111).
Nhƣ vậy dựa theo quy định trên của ILO có thể thấy trong 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì các hành vi sau sẽ bị coi là phân biệt đối xử: Thứ nhất, sự phân biệt trong đối xử, trả lƣơng khác nhau cho ngƣời da trắng và ngƣời da màu với hai công việc nhƣ nhau, tạo ra giá trị bằng nhau; Thứ hai, sự ƣu đãi, ví dụ chủ doanh nghiệp là ngƣời theo thiên chúa giáo nên những NLĐ theo thiên chúa giáo sẽ đƣợc ƣu tiên tuyển dụng; Thứ ba, sự loại trừ khỏi một cơ hội, ví dụ từ chối tuyển dụng ứng viên vì họ là ngƣời đồng tính. Phân biệt đối xử trong Công ƣớc số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp đƣợc hiểu là khi có sự đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, đƣợc quy định trong luật pháp hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những NLĐ này. Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết mà không cần trải qua quá trình áp dụng trên thực tế mới phát hiện ra sự phân biệt đối xử.
Ví dụ: bị coi là phân biệt đối xử trực tiếp khi trong thông báo tuyển dụng của một công ty nêu rõ chỉ tuyển lao động nam. Phân biệt đối xử gián tiếp là trong chính sách, quy định hoặc thông lệ không thể hiện sự phân biệt đối xử, tuy nhiên khi áp dụng trong thực tế thì nó gây ra sự không bình đẳng giữa những NLĐ. Ví dụ trong công ty Canon Việt Nam tại Tiên Du, Bắc Ninh có quy định tổ chức một tuần hai buổi ôn thi đại học buổi tối cho NLĐ với những đối tƣợng muốn dự kỳ thi đại học. Khi áp dụng trên thực tế vì có những bộ phận NLĐ chỉ phải làm việc trong giờ hành chính nên tham gia đƣợc các buổi ôn luyện này còn NLĐ bắt buộc phải làm việc buổi tối hai tuần trên một tháng không tham gia đƣợc, rõ ràng khi áp dụng trên thực tế quy định trên đã hạn chế quyền của một bộ phận NLĐ.
Tuyên ngôn thế giới về quyền con ngƣời đƣợc Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 10/02/1948, tại Điều 1 quy định: “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và có quyền được pháp luật bảo vệ không có bất kỳ sự phân biệt nào. Mọi người có quyền được pháp luật bảo vệ hợp pháp để chống lại mọi sự 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.