Khóa luận hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính tại Khách sạn Cao Nguyên, Hà Giang

Luận văn phân tích giải pháp và kiến nghị hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính cho nhân viên tại khách sạn Cao Nguyên Việt Nam.

• Tác giả: Đỗ Duy Khánh
• Người hướng dẫn: Thầy Tô Ngọc Thịnh
• Trường học: Trường Đại học Thương mại
• Chuyên ngành: Khoa Khách sạn – Du lịch
• Đề tài: Cảm Ơn Trong Khoá Luận Tốt Nghiệp: Lời Tri Ân Đến Những Người Đã Hỗ Trợ
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Giang

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG KHÁCH SẠN
• 1.1. Khái luận về nhân lực, quản trị nhân lực trong khách sạn
• 1.1.1. Khái luận về nhân lực trong khách sạn
• 1.1.1.1. Khái niệm, đặc điểm nhân lực trong khách sạn
• 1.1.2. Phân loại nhân lực trong khách sạn
• 1.1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong khách sạn
• 1.1.3.1. Hoạch định nhân lực
• 1.1.3.2. Tuyển dụng nhân lực
• 1.2. Nội dung về hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong khách sạn
• 1.2.1. Khái niệm và vai trò của chính sách đãi ngộ phi tài chính trong khách sạn
• 1.2.2. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính trong khách sạn
• 1.2.3. Nội dung xây dựng và triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính trong khách sạn
• 1.2.4. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ phi tài chính trong khách sạn
• 1.2.4.1. Các nhân tố chủ quan
• 1.2.4.2. Nhóm nhân tố khách quan
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CAO NGUYÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO NGUYÊN VIỆT NAM, HÀ GIANG
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu đề tài
• 2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.2. Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Cao Nguyên
• 2.2.1. Giới thiệu chung về khách sạn Cao Nguyên và Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam
• 2.2.2. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Cao Nguyên
• 2.3. Kết quả phân tích thực trạng về chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Cao Nguyên
• 2.3.1. Thực trạng lao động tại khách sạn Cao Nguyên
• 2.3.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Cao Nguyên
• 2.3.3. Đánh giá các chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Cao Nguyên
• 2.3.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân
• 2.3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CAO NGUYÊN
• 3.1. Dự báo triển vọng và quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên tại khách sạn Cao Nguyên
• 3.1.1. Mục tiêu và phương hướng kinh doanh của khách sạn Cao Nguyên
• 3.1.2. Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên của khách sạn Cao Nguyên
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên tại khách sạn Cao Nguyên
• 3.2.1. Hoàn thiện đổi mới, bổ sung công tác xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 3.2.2. Nâng cao nhận thức của nhà quản trị về tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên
• 3.2.3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc cũng như môi trường làm việc cho nhân viên
• 3.3. Kiến nghị về hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính
• 3.3.1. Kiến nghị với nhà nước
• 3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Hà Giang
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Lời Cảm Ơn Trong Khoá Luận Tốt Nghiệp

Lời cảm ơn trong khoá luận tốt nghiệp không chỉ là một phần hình thức mà còn thể hiện sự tri ân sâu sắc đến những người đã hỗ trợ trong quá trình học tập và nghiên cứu. Việc thể hiện lòng biết ơn này không chỉ giúp tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp mà còn thể hiện sự tôn trọng đối với những đóng góp của người khác. Trong bối cảnh học thuật, lời cảm ơn còn là một phần quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh cá nhân và uy tín của sinh viên.

1.1. Ý Nghĩa Của Lời Cảm Ơn Trong Luận Văn

Lời cảm ơn trong luận văn thể hiện sự tôn trọng và ghi nhận công sức của những người đã hỗ trợ. Điều này không chỉ giúp sinh viên thể hiện lòng biết ơn mà còn tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp với giảng viên và bạn bè.

1.2. Cấu Trúc Của Lời Cảm Ơn Trong Khoá Luận

Cấu trúc lời cảm ơn thường bao gồm phần mở đầu, nội dung chính và kết thúc. Mỗi phần cần được trình bày rõ ràng, mạch lạc để thể hiện sự chân thành và nghiêm túc.

II. Những Thách Thức Khi Viết Lời Cảm Ơn Trong Khoá Luận

Việc viết lời cảm ơn trong khoá luận có thể gặp nhiều thách thức. Sinh viên thường bối rối trong việc lựa chọn từ ngữ phù hợp để diễn đạt lòng biết ơn. Ngoài ra, việc xác định ai là người cần cảm ơn cũng là một vấn đề không dễ dàng. Đôi khi, sinh viên có thể quên những người đã hỗ trợ họ trong quá trình học tập.

2.1. Khó Khăn Trong Việc Chọn Lựa Người Được Cảm Ơn

Việc xác định ai là người cần cảm ơn có thể gây khó khăn. Sinh viên cần cân nhắc kỹ lưỡng để không bỏ sót những người đã có ảnh hưởng tích cực đến quá trình học tập.

2.2. Cách Diễn Đạt Lòng Biết Ơn Một Cách Chân Thành

Diễn đạt lòng biết ơn một cách chân thành là điều quan trọng. Sinh viên cần sử dụng ngôn từ phù hợp để thể hiện sự trân trọng mà không làm mất đi tính chân thực.

III. Phương Pháp Viết Lời Cảm Ơn Hiệu Quả Trong Khoá Luận

Để viết lời cảm ơn hiệu quả, sinh viên cần có một phương pháp rõ ràng. Bắt đầu bằng việc lập danh sách những người cần cảm ơn, sau đó phân loại theo mức độ ảnh hưởng. Việc này giúp sinh viên có cái nhìn tổng quát và dễ dàng hơn trong việc viết.

3.1. Lập Danh Sách Những Người Cần Cảm Ơn

Lập danh sách giúp sinh viên không bỏ sót những người đã hỗ trợ. Danh sách này nên được phân loại theo từng nhóm như giảng viên, bạn bè, và gia đình.

3.2. Sử Dụng Ngôn Ngữ Chân Thành Và Tôn Trọng

Ngôn ngữ sử dụng trong lời cảm ơn cần phải chân thành và tôn trọng. Việc này không chỉ thể hiện sự biết ơn mà còn tạo ấn tượng tốt với người nhận.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Lời Cảm Ơn Trong Nghiên Cứu

Lời cảm ơn không chỉ là một phần của khoá luận mà còn có thể được áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Việc thể hiện lòng biết ơn có thể giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong môi trường học thuật và nghề nghiệp. Điều này cũng góp phần tạo dựng hình ảnh cá nhân tích cực.

4.1. Tạo Dựng Mối Quan Hệ Tốt Đẹp

Việc thể hiện lòng biết ơn giúp tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp với giảng viên và bạn bè. Điều này có thể mang lại nhiều cơ hội trong tương lai.

4.2. Góp Phần Nâng Cao Uy Tín Cá Nhân

Lời cảm ơn chân thành có thể nâng cao uy tín cá nhân trong mắt người khác. Điều này rất quan trọng trong môi trường học thuật và nghề nghiệp.

V. Kết Luận Về Tầm Quan Trọng Của Lời Cảm Ơn Trong Khoá Luận

Lời cảm ơn trong khoá luận tốt nghiệp không chỉ là một phần hình thức mà còn mang ý nghĩa sâu sắc. Nó thể hiện sự tri ân và tôn trọng đối với những người đã hỗ trợ. Việc viết lời cảm ơn một cách chân thành sẽ góp phần tạo dựng hình ảnh tích cực cho sinh viên trong mắt người khác.

5.1. Tóm Tắt Ý Nghĩa Của Lời Cảm Ơn

Lời cảm ơn là một phần không thể thiếu trong khoá luận, thể hiện sự tri ân và tôn trọng đối với những người đã hỗ trợ.

5.2. Khuyến Khích Việc Thể Hiện Lòng Biết Ơn

Khuyến khích sinh viên thể hiện lòng biết ơn không chỉ trong khoá luận mà còn trong cuộc sống hàng ngày để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của tổ chức. Đối với ngành kinh doanh dịch vụ khách sạn – du lịch, việc thu hút và giữ chân đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao ngày càng trở nên phức tạp trước áp lực cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động. Thực tế tại Việt Nam cho thấy hiện tượng "nhảy việc" và "chảy máu chất xám" diễn ra phổ biến một phần bắt nguồn từ việc các doanh nghiệp chưa chú trọng đúng mức đến chính sách đãi ngộ phi tài chính, chỉ tập trung vào công cụ tiền lương mà bỏ qua nhu cầu tinh thần, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động.

Tại Khách sạn Cao Nguyên (trực thuộc Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam, tỉnh Hà Giang), hệ thống chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa được xây dựng một cách hoàn thiện, đồng bộ và rõ ràng mà chỉ nằm rải rác ở một số văn bản quy định nội bộ. Tình trạng biến động nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc cao đã làm gia tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và hiệu quả vận hành. Xuất phát từ thực trạng đó, tác giả Đỗ Duy Khánh (Khoa Khách sạn – Du lịch, Trường Đại học Thương mại) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính cho đơn vị này.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

• Mục tiêu nghiên cứu: Làm rõ các ưu điểm, hạn chế trong chính sách đãi ngộ phi tài chính tại Khách sạn Cao Nguyên, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực, tạo động lực làm việc và nâng cao sự gắn bó của người lao động với khách sạn.
• Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp khách sạn.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính tại Khách sạn Cao Nguyên trong giai đoạn 2012–2013, chỉ rõ những mặt đạt được, tồn tại và nguyên nhân.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên tại Khách sạn Cao Nguyên trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên trong doanh nghiệp khách sạn.
• Phạm vi nội dung: Các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và thông qua môi trường làm việc, cùng các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến chính sách này.
• Phạm vi không gian: Toàn thể cán bộ, nhân viên ở tất cả các bộ phận nghiệp vụ và quản lý tại Khách sạn Cao Nguyên, thành phố Hà Giang, tỉnh Hà Giang.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và tình hình hoạt động kinh doanh, nhân sự được thu thập và phân tích trong giai đoạn 2 năm (2012–2013); các giải pháp và kế hoạch định hướng cho năm 2014.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập khung lý thuyết dựa trên các giáo trình và tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân lực và quản trị kinh doanh khách sạn, tiêu biểu như tài liệu của Trường Đại học Thương mại và Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

Khung lý thuyết và khái niệm cốt lõi:

• Nhân lực trong khách sạn: Được định nghĩa là bộ phận lao động xã hội cần thiết được phân công để sản xuất và cung ứng các sản phẩm, dịch vụ cho khách hàng. Lao động khách sạn mang 6 đặc điểm riêng biệt: tính chất lao động dịch vụ; tính chuyên môn hóa cao; tính thời vụ và thời điểm; tính chất phức tạp trong giao tiếp; khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp; và cơ cấu lao động chủ yếu là nữ giới (chiếm khoảng 2/3 tổng số lao động).
• Nội dung quản trị nhân lực khách sạn: Gồm 6 khâu liên kết chặt chẽ: Hoạch định nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Bố trí và sử dụng nhân lực; Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực; Đánh giá nhân lực; và Đãi ngộ nhân lực (gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính).
• Chính sách đãi ngộ phi tài chính: Là hệ thống các chủ trương và hành động nhằm chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động thông qua các công cụ phi vật chất. Hai trụ cột cơ bản gồm:
  • Đãi ngộ thông qua công việc: Tính chất công việc phù hợp năng lực, mức độ thách thức, tính tự chủ, cơ hội thăng tiến, sự công nhận thành tích, và ý nghĩa của vị trí công tác.
  • Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Bầu không khí tập thể, quan hệ ứng xử nội bộ, phong cách lãnh đạo, điều kiện an toàn - vệ sinh lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, các hoạt động đoàn thể và văn hóa doanh nghiệp.
• Khung pháp lý áp dụng: Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội và các quy định của Nhà nước về chế độ làm việc, nghỉ lễ tết, thai sản, khám sức khỏe và an toàn lao động.

Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu bàn giấy (desk research) dựa trên dữ liệu thứ cấp, bao gồm:

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp nội bộ từ Phòng Hành chính - Tổng hợp và Phòng Kinh doanh của Khách sạn Cao Nguyên (báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh, bảng lương, danh sách nhân sự, nội quy lao động, tiêu chuẩn đánh giá giai đoạn 2012–2013) cùng các nguồn tài liệu sách báo, luận văn chuyên ngành xuất bản trước đó.
• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Xử lý các chỉ số tài chính, doanh thu, chi phí, quỹ lương, quy mô lao động để đánh giá tương quan giữa kết quả kinh doanh và chính sách nhân sự.
• Phương pháp so sánh: So sánh số liệu tuyệt đối và tương đối giữa hai năm 2012 và 2013 nhằm nhận diện xu hướng phát triển và sự biến động trong quản lý nhân lực tại đơn vị.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong khách sạn

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về lao động và quản trị nhân lực trong ngành khách sạn. Tác giả phân chia lực lượng lao động trong khách sạn thành hai nhóm: lao động quản trị (Giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Kinh doanh, Trưởng phòng Kế toán, Trưởng các bộ phận nghiệp vụ) và lao động thừa hành (nhân viên buồng, bàn, bếp, lễ tân, an ninh, kỹ thuật).

Nội dung chương đi sâu luận giải vai trò của đãi ngộ phi tài chính đối với ba chủ thể: doanh nghiệp khách sạn (duy trì sự ổn định nhân sự, tiết kiệm chi phí tuyển dụng dài hạn, nâng cao năng suất), người lao động (tạo niềm vui, giải tỏa áp lực tâm lý, thúc đẩy tinh thần sáng tạo) và xã hội (phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao). Tác giả xác lập hệ thống 3 nguyên tắc (tập trung dân chủ, khoa học – thực tiễn, hài hòa) và 5 yêu cầu cốt lõi (công bằng, công khai, kịp thời, có lý có tình, rõ ràng dễ hiểu) khi xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính. Đồng thời, chương này phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng: nhân tố chủ quan (chiến lược kinh doanh, tiềm lực tài chính, năng lực quản trị, đặc điểm nhân viên) và nhân tố khách quan (môi trường pháp lý, thị trường lao động, kinh tế vĩ mô, đối thủ cạnh tranh).

Chương 2: Thực trạng về chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên tại khách sạn Cao Nguyên của Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam, Hà Giang

Chương 2 phân tích trường hợp cụ thể tại Khách sạn Cao Nguyên. Về lịch sử hình thành, khách sạn trực thuộc Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam (tiền thân là Xí nghiệp Xây dựng cầu đường Hà Trang thành lập năm 1994; đổi tên thành Công ty TNHH Hà Trang năm 1997 với vốn 6 tỷ đồng; chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam ngày 15/11/2012 với vốn điều lệ 60 tỷ đồng). Khách sạn khai trương tháng 01/2011, là cơ sở lưu trú đạt tiêu chuẩn 3 sao quy mô lớn nhất tại thành phố Hà Giang thời điểm đó, diện tích mặt bằng trên 3.000 m², cao 10 tầng với 42 phòng nghỉ. Cơ cấu tổ chức được thiết lập theo mô hình trực tuyến – chức năng.

Tác giả phân tích số liệu hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012–2013: Doanh thu năm 2013 đạt 4.940,8 triệu đồng, tăng 24,12% (tương ứng tăng 960 triệu đồng) so với năm 2012 (3.980,8 triệu đồng). Tổng chi phí năm 2013 là 3.108,2 triệu đồng, tăng 21,86% so với năm 2012 (2.550,6 triệu đồng); trong đó quỹ lương tăng 32,61% (từ 1.096,5 triệu đồng lên 1.453,8 triệu đồng). Lợi nhuận trước thuế năm 2013 đạt 1.832,6 triệu đồng (tăng 28,14%); lợi nhuận sau thuế đạt 1.380,78 triệu đồng (tăng 28,14% so với 1.077,6 triệu đồng năm 2012).

Về thực trạng đãi ngộ phi tài chính:

• Chế độ làm việc và nghỉ ngơi: Áp dụng thời gian làm việc 8 giờ/ngày, 5 ngày/tuần, nghỉ trưa 1 giờ; thực hiện chấm công tự động bằng máy 2 lần/ngày tại phòng an ninh. Nghỉ phép năm và lễ tết tuân thủ Bộ luật Lao động (9 ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương: 4 ngày Tết Âm lịch, 1 ngày Giỗ tổ Hùng Vương, 30/4, 1/5, Quốc khánh 2/9, Tết Dương lịch). Chế độ hiếu hỷ gồm kết hôn nghỉ 7 ngày, con kết hôn nghỉ 1 ngày, tứ thân phụ mẫu/vợ/chồng/con mất nghỉ 3 ngày.
• Chính sách thai sản và sức khỏe: Lao động nữ nghỉ thai sản 4 tháng hưởng nguyên lương theo Luật BHXH; nuôi con dưới 12 tháng được nghỉ 60 phút/ngày; nuôi con từ 12 đến dưới 36 tháng nghỉ 30 phút/ngày. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm tại Bệnh viện Đa khoa Hà Giang; tổ chức tham quan nghỉ mát 1 lần/năm (hoặc chi trả bằng tiền mặt tương đương nếu không tổ chức).
• Đánh giá hạn chế: Khách sạn chưa ban hành quy trình chuẩn về xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính; nhận thức của đội ngũ quản trị còn xem đây là nghĩa vụ pháp lý đối phó; việc phân công công việc chưa tối ưu hóa theo sở trường; phong trào đoàn thể còn thưa thớt; cơ cấu bộ máy chỉ có cấp Trưởng/Phó bộ phận và nhân viên thừa hành, thiếu các cấp bậc trung gian dẫn đến hạn chế cơ hội thăng tiến; ban lãnh đạo có xu hướng ưu tiên nhân sự thâm niên hơn lao động trẻ.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên tại khách sạn Cao Nguyên

Chương 3 mở đầu bằng việc trình bày mục tiêu kinh doanh năm 2014 của Khách sạn Cao Nguyên: Doanh thu mục tiêu 6.200 triệu đồng (tăng 25,49%); tổng chi phí 3.500 triệu đồng (tăng 12,61%); tổng quỹ lương 1.700 triệu đồng (tăng 16,93%); mở rộng quy mô lao động từ 30 lên 35 người; lợi nhuận sau thuế đạt 1.800 triệu đồng (tăng 30,36%); công suất sử dụng phòng đạt 85%; mở website quảng bá thương hiệu caonguyenhotel.com.

Trên cơ sở định hướng đó, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp:

1. Đổi mới quy trình xây dựng chính sách: Thu thập nguyện vọng nhân viên qua phiếu điều tra định kỳ, hòm thư góp ý kín, phỏng vấn nhân viên khi thôi việc; công khai hóa và lấy ý kiến tập thể trước khi ban hành.
2. Nâng cao nhận thức quản trị: Cử cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo, hội thảo chuyên sâu về quản trị nhân sự; tổ chức các chuyên đề thảo luận nội bộ về tạo động lực làm việc.
3. Hoàn thiện đãi ngộ thông qua công việc và môi trường:
   • Rà soát, bố trí lao động theo nguyên tắc "đúng người, đúng việc", luân chuyển công tác phù hợp với sở trường.
   • Cải thiện cơ hội thăng tiến bằng cách tái cấu trúc nấc thang nghề nghiệp: bổ sung các vị trí trung gian như "Giám sát", "Trợ lý" tại bộ phận Nhà hàng, Tổ buồng, Lễ tân để tạo lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân viên trẻ.
   • Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng văn hóa khách sạn, mở các lớp bồi dưỡng tiếng Anh và tiếng Trung cơ bản cho nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách.
4. Kiến nghị vĩ mô: Kiến nghị cơ quan Nhà nước và UBND tỉnh Hà Giang ban hành các chính sách kích cầu du lịch địa phương, đầu tư hạ tầng giao thông và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao tại vùng cao.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa được bức tranh tài chính và sử dụng lao động của Khách sạn Cao Nguyên qua các bảng số liệu thực tế:

STT	Chỉ tiêu	Đơn vị tính	Năm 2012	Năm 2013	Chênh lệch (+/-)	Tỷ lệ tăng/giảm (%)	Kế hoạch 2014	So sánh 2014/2013 (%)
1	Tổng doanh thu	Triệu đồng	3.980,80	4.940,80	+960,00	+24,12%	6.200,00	+125,49%
2	Doanh thu lưu trú	Triệu đồng	3.857,33	3.884,60	+27,27	+0,71%	-	-
3	Doanh thu ăn uống	Triệu đồng	862,40	880,30	+17,90	+2,08%	-	-
4	Doanh thu DV khác	Triệu đồng	178,00	175,90	-2,10	-1,18%	-	-
5	Tổng chi phí	Triệu đồng	2.550,60	3.108,20	+557,60	+21,86%	3.500,00	+112,61%
6	Tổng quỹ lương	Triệu đồng	1.096,50	1.453,80	+357,30	+32,61%	1.700,00	+116,93%
7	Tổng số lao động	Người	-	30	-	-	35	+116,67%
8	Lợi nhuận trước thuế	Triệu đồng	1.430,20	1.832,60	+402,40	+28,14%	-	-
9	Thuế TNDN	Triệu đồng	352,60	451,82	+99,22	+28,14%	-	-
10	Lợi nhuận sau thuế	Triệu đồng	1.077,60	1.380,78	+303,18	+28,14%	1.800,00	+130,36%

Đóng góp của đề tài:

• Về mặt học thuật và thực tiễn: Khóa luận là công trình đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu về thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính tại Khách sạn Cao Nguyên – cơ sở lưu trú 3 sao tiêu biểu tại tỉnh Hà Giang, không bị trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đây tại các khách sạn khác như Danly, Lakeside, hay Công Đoàn Việt Nam.
• Về mặt ứng dụng quản trị: Cung cấp cho ban lãnh đạo Khách sạn Cao Nguyên cái nhìn toàn diện về điểm nghẽn trong công tác nhân sự (sự thiếu hụt nấc thang thăng tiến, khoảng cách quản lý, phương pháp thu thập phản hồi); đưa ra các đề xuất điều chỉnh cơ cấu tổ chức (thêm cấp Giám sát, Trợ lý) có tính khả thi trực tiếp trong điều kiện kinh doanh thực tế của đơn vị.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của khóa luận:
  • Nguồn dữ liệu nghiên cứu hoàn toàn dựa trên số liệu thứ cấp do khách sạn cung cấp trong giai đoạn 2 năm (2012–2013), chưa triển khai phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (phiếu khảo sát) đối với toàn thể cán bộ nhân viên để lượng hóa mức độ thỏa mãn về từng tiêu chí đãi ngộ phi tài chính.
  • Các phân tích về chi phí thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính bị ảnh hưởng bởi bối cảnh công ty mẹ (Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam) đang tập trung nguồn vốn đầu tư xây dựng dự án khách sạn 3 sao mới, dẫn đến việc thắt chặt một số khoản chi hoạt động phong trào và phúc lợi.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu bằng phương pháp kết hợp định tính và định lượng (phát phiếu khảo sát thang đo Likert, phỏng vấn sâu) nhằm đo lường chính xác mức độ thỏa mãn công việc của từng bộ phận nghiệp vụ (Lễ tân, Buồng, Bàn, Bếp).
  • Đánh giá hiệu quả thực tế của các giải pháp tái cấu trúc nấc thang thăng tiến và bổ sung vị trí giám sát sau khi khách sạn triển khai kế hoạch kinh doanh năm 2014.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

• Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị Khách sạn – Du lịch, Quản trị Nhân lực tại các trường đại học khối kinh tế (như Đại học Thương mại, Đại học Kinh tế Quốc dân) đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc nghiên cứu chuyên đề về đãi ngộ nhân lực và tạo động lực lao động.
• Nhà quản lý khách sạn quy mô vừa và nhỏ: Đặc biệt là các doanh nghiệp khách sạn tại địa bàn các tỉnh miền núi, nơi nguồn nhân lực du lịch chuyên nghiệp còn khan hiếm và thị trường lao động có tính cạnh tranh cục bộ.
• Nội dung đáng tham khảo nhất: Khung phân loại chi tiết các hình thức đãi ngộ phi tài chính theo đặc thù dịch vụ khách sạn; mô hình chấm công - kiểm soát kỷ luật kết hợp chế độ nghỉ phép theo quy định lao động; và giải pháp phân cấp quản lý (bổ sung cấp Giám sát/Trợ lý) để mở rộng cơ hội thăng tiến cho nhân sự trẻ.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khách sạn Cao Nguyên có quy mô và cơ cấu tổ chức như thế nào tại thời điểm nghiên cứu?
Khách sạn Cao Nguyên khai trương tháng 01/2011, là khách sạn đạt tiêu chuẩn 3 sao tại trung tâm thành phố Hà Giang, diện tích mặt bằng hơn 3.000 m², cao 10 tầng với 42 phòng. Bộ máy quản lý vận hành theo mô hình trực tuyến – chức năng, đứng đầu là Giám đốc khách sạn, hỗ trợ bởi các phòng chức năng (Hành chính - Tổng hợp, Kinh doanh) và các bộ phận nghiệp vụ (Lễ tân, Buồng, Bàn, Bếp, An ninh, Kỹ thuật).

2. Kết quả kinh doanh và quỹ lương của Khách sạn Cao Nguyên biến động ra sao trong giai đoạn 2012–2013?
Doanh thu năm 2013 đạt 4.940,8 triệu đồng, tăng 24,12% (tương ứng tăng 960 triệu đồng) so với năm 2012. Quỹ lương tăng 32,61% (từ 1.096,5 triệu đồng lên 1.453,8 triệu đồng). Lợi nhuận sau thuế năm 2013 đạt 1.380,78 triệu đồng, tăng 28,14% (tương ứng tăng 303,18 triệu đồng) so với năm 2012.

3. Chế độ làm việc, nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên tại Khách sạn Cao Nguyên được quy định cụ thể thế nào?
Nhân viên làm việc 8 giờ/ngày, 5 ngày/tuần, nghỉ trưa 1 giờ; chấm công bằng máy tự động 2 lần/ngày. Nhân viên được nghỉ 9 ngày lễ tết nguyên lương theo luật; nghỉ kết hôn 7 ngày, con kết hôn 1 ngày, hiếu 3 ngày; khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm tại Bệnh viện Đa khoa Hà Giang; tham quan nghỉ mát 1 lần/năm; lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng được nghỉ 60 phút/ngày, từ 12 đến dưới 36 tháng nghỉ 30 phút/ngày.

4. Điểm nghẽn lớn nhất trong cơ hội thăng tiến của nhân viên tại Khách sạn Cao Nguyên là gì?
Cơ cấu tổ chức tại các bộ phận của khách sạn chỉ có cấp Trưởng bộ phận, Phó bộ phận và nhân viên thừa hành, thiếu các cấp bậc trung gian. Ngoài ra, khách sạn có xu hướng ưu tiên sử dụng người làm việc lâu năm vào các vị trí chủ chốt, chưa mạnh dạn trao quyền cho lao động trẻ có năng lực.

5. Tác giả đã đề xuất giải pháp cụ thể nào để giải quyết vấn đề thăng tiến cho nhân viên?
Tác giả đề xuất thiết lập thêm các chức danh quản lý cấp trung gian như Giám sát, Trợ lý tại các bộ phận Nhà hàng, Tổ buồng, Lễ tân để phân quyền công tác và tạo ra các nấc thang thăng tiến cụ thể cho nhân viên nỗ lực phấn đấu.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Duy Khánh đã hệ thống hóa toàn diện lý luận về chính sách đãi ngộ phi tài chính trong môi trường kinh doanh khách sạn, đồng thời phản ánh khách quan thực trạng áp dụng tại Khách sạn Cao Nguyên (Hà Giang) trong giai đoạn 2012–2013. Mặc dù doanh nghiệp đã duy trì các chế độ cơ bản theo quy định pháp luật và bước đầu tạo lập môi trường làm việc hòa đồng, công tác đãi ngộ tinh thần vẫn bộc lộ nhiều hạn chế về nhận thức quản trị, quy trình đánh giá và cơ hội thăng tiến. Hệ thống giải pháp được đề xuất—tập trung vào tái cấu trúc vị trí công việc, tăng cường đào tạo ngoại ngữ và xây dựng kênh thu thập phản hồi—mang tính ứng dụng cao, phục vụ thiết thực cho định hướng mở rộng kinh doanh của khách sạn trong năm 2014 và các năm tiếp theo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG KHÁCH SẠN 1. Khái luận về nhân lực, quản trị nhân lực trong khách sạn 1. Khái luận về nhân lực trong khách sạn a. Khái niệm, đặc điểm nhân lực trong khách sạn - Khái niệm: Nhân lực trong khách sạn là bộ phận lao động xã hội cần thiết được phân công để thực hiện sản xuất và cung ứng các sản phẩm, dịch vụ cho khách hàng.

- Đặc điểm: Nhân lực trong khách sạn là một bộ phận của lao động xã hội nên ngoài những đặc điểm chung của lao động xã hội, lao động trong khách sạn còn có một số đặc điểm riêng: + Thứ nhất, nhân lực trong khách sạn mang tính chất của lao động dịch vụ: Kinh doanh khách sạn chủ yếu là cung cấp các dịch vụ cho khách du lịch, do vậy lao động trong khách sạn mang tính chất của lao động dịch vụ, trực tiếp tạo ra các sản phẩm, dịch vụ vô hình đáp ứng nhu cầu khách hàng. + Thứ hai, nhân lực trong khách sạn có tính chuyên môn hoá cao: nhân lực trong khách sạn phải đảm bảo trình độ chuyên môn cao, hiểu biết sâu rộng về ngôn ngữ, phong tục tập quán, nền văn hoá riêng của các quốc gia để có thể đảm bảo cung cấp dịch vụ chất lượng, đáp ứng nhu cầu về nghỉ ngơi, ăn uống, giải trí cho khách. + Thứ ba, nhân lực trong khách sạn mang tính thời vụ, thời điểm: đặc điểm này do đặc điểm của kinh doanh khách sạn quy định. Do kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ thời điểm, phụ thuộc nhiều vào tài nguyên du lịch tại điểm đến, thời tiết, khí hậu, thị trường khách hướng tới,…nên nhân lực trong khách sạn cũng mang tính thời vụ, thời điểm.

Có thời điểm rất đông khách phải làm thêm giờ, nhưng cũng có thời điểm vắng khách được nghỉ ngơi hoặc đưa đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ. + Thứ tư, nhân lực trong khách sạn mang tính chất phức tạp: do phải làm việc trong môi trường phức tạp với nhiều mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với giám đốc, đặc biệt là mối quan hệ giữa nhân viên với khách hàng. Khách hàng đến từ các quốc gia khác nhau, với ngôn ngữ, nền văn hoá, phong tục tập quán,…khác nhau nhưng đều mong muốn được đón tiếp nhiệt tình, cung cấp các dịch vụ chất lượng. Do vậy, nhân lực trong khách sạn đôi khi phải có tính “hai mặt”, luôn phải tươi cười, niềm nở đón tiếp, phục vụ khách trong khi đang có chuyện buồn phiền.

+ Thứ năm, nhân lực trong khách sạn có khả năng cơ giới hoá, tự động hoá thấp: do đặc điểm của kinh doanh khách sạn chủ yếu sử dụng lao động sống, các máy móc kỹ thuật chỉ có tác dụng hỗ trợ trong khi cung cấp dịch vụ chứ không thể thay thế con người. Luan van 6 + Thứ sáu, nhân lực trong khách sạn chủ yếu là lao động nữ: có tới 2/3 số lao động trong khách sạn là nữ giới, do tính chất công việc trong ngành Khách sạn đòi hỏi phải có sự cẩn thận, chu đáo, khéo léo, giao tiếp, ứng xử tinh tế, nhẹ nhàng nên lao động nữ chiếm tỉ lệ cao trong khách sạn, đặc biệt là các bộ phận: Bàn, bar, lễ tân, buồng. Phân loại nhân lực trong khách sạn Lao động trong khách sạn được phân chia thành 2 loại chính, gồm: - Lao động quản trị, gồm: + Giám đốc: Là người chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động của khách sạn và là người có quyền cao nhất trong khách sạn, có một số trách nhiệm như sáng tạo giá trị, hoạch định và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển khách sạn, bảo hộ khách sạ, khích lệ tập thể lao động, giải quyết khó khăn,… + Trưởng phòng nhân sự: Là người có trách nhiệm thực hiện các công việc liên quan đến vấn đề nhân sự của khách sạn, như chịu trách nhiệm soạn thảo các chính sách về nhân lực để trình giám đốc duyệt và áp dụng; điều hành hoạt động của phòng nhân sự; phối hợp với các bộ phận, phòng ban khác trong việc tuyển dụng, giới thiệu và làm các thủ tục tuyển nhân lực mới; giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến vấn đề nhân lực của khách sạn; soạn thảo các kế hoạch và chương trình đào tạo cho các loại nhân lực;… + Trưởng phòng kinh doanh: Là người đảm nhân việc tổ chức, kiểm soát, phối hợp các hoạt động thương mại và chịu trách nhiệm điều hành quản lý các nhân viên thương mại dưới quyền, cụ thể như chịu trách nhiểm tổ chức quản lý hoạt động bán sản phẩm dịch vụ cho khách hàng, chăm sóc khách hàng, cung cấp tài liệu về nghiên cứu thị trường, đề xuất biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh,… + Trưởng phòng kế toán: Là người có nhiệm vụ tổ chức hoạt động về kế hoạch tài chính và sổ sách kế toán của khách sạn, bao gồm việc dự trù ngân sách hàng năm, lập ngân sách cho từng chương trình hoặc dự án, tổ chức theo dõi và kiểm soát các công việc chi tiêu và việc thực hiện các chính sách tài chính của khách sạn,… + Trưởng các bộ phận nghiệp vụ: Là người đảm nhận việc tổ chức các hoạt động nghiệp vụ để cung cấp các dịch vụ trong khách sạn, có trách nhiệm quản trị nhân lực đối với các nhân viên nghiệp vụ dưới quyền của bộ phận mình, có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát mức độ hoàn thành các công việc của các nhân viên, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên,… - Lao động thừa hành: + Nhân viên buồng: Là người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến nghiệp vụ buồng như dọn phòng khách sạn, chỉnh trang khuôn viên khách sạn, thay chăn ga, lau dọn sàn và các bề mặt trong khách sạn,… Luan van 7 + Nhân viên bàn: Là người trực tiếp đảm nhận thực hiện các nghiệp vụ bàn như bưng bê, phục vụ khách hàng,… + Nhân viên bếp: Là người thực hiện các công việc như tuyển chọn và thu mua các nguyên liệu phục vụ cho quá trình kinh doanh nhà hàng của khách sạn, kiểm tra và đảm bảo chất lượng nguồn nguyên liệu,… + Nhân viên lễ tân: Là người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng đầu tiên trong khách sạn, có nhiêm vụ giới thiệu các thông tin và thủ tục cần thiết để khách hàng có thể sử dụng dịch vụ một cách thuận lợi nhất với cử chỉ ân cần, niềm nở,… + Nhân viên an ninh: Là người đảm nhiệm các vấn đề an ninh trong khách sạn, ngăn chặn các thành phần phá hoại trong khách sạn, đảm bảo việc thực hiện các công việc trong khách sạn thực hiện dễ dàng, thuận lợi,… + Nhân viên kỹ thuật: Là người chịu trách nhiệm các vấn đề kỹ thuật và sửa chữa trong khách sạn như sữa chữa và bảo trì các máy móc như thang máy, camera; sửa chữa và lắp đặt các đồ dùng trong phòng khi có hư hỏng như tivi, bóng đèn,… 1. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong khách sạn - Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

- Quản trị nhân lực trong khách sạn cũng như trong các doanh nghiệp kinh doanh tập trung vào các nội dung cơ bản, đó là: hoạch định nhân lực; tuyển dụng nhân lực; bố trí, sử dụng nhân lực; đánh giá nhân lực; đào tạo, phát triển nhân lực; đãi ngộ nhân lực. Hoạch định nhân lực - Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung cầu nhân lực. - Căn cứ: Khách sạn khi tiến hành công tác hoạch định cần căn cứ vào nhu cầu thực tế về lao động của các bộ phận, phòng ban. Điều này đòi hỏi các nhà hoạch định cần phải có tầm nhìn chiến lược sao cho đáp ứng được nhu cầu về lao động cho khách sạn ở cả hiện tại và tương lai.

- Nội dung: Bước đầu là dự báo nhu cầu về nhân lưc của khách sạn trong từng thời ký kinh doanh hoặc theo mùa vụ du lịch. Tiếp theo là đề ra những biện pháp thích hợp để khắc phục tình trạng thừa hay thiếu nhân lực ở từng bộ phận, đáp ứng nhu cầu lao động dự kiến. Tuyển dụng nhân lực - Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực trong khách sạn là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng của khách sạn và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của khách sạn. - Căn cứ: Tuyển dụng nhân lực phải căn cứ vào yêu cầu sử dụng lao động của từng bộ phận trong khách sạn và đặc điểm của từng công việc.

Căn cứ vào tình hình thực tế của thị trường lao động, nói cách khác là khách sạn cần quan tâm tới động cơ và tâm lý của người lao động. - Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch gồm năm bước sau: Bước 1- Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng. Bước 2- Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển. Bước 3- Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề.

Bước 4- Kiểm tra sức khỏe. Bước 5- Ra quyết định tuyển dụng. Bố trí và sử dụng nhân lực - Khái niệm: Bố trí và sử dụng nhân lực trong khách sạn là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. - Nguyên tắc: Bố trí nhân lực phải theo các nguyên tắc: theo quy hoạch, theo logic hiệu suất, theo logic tâm lý xã hội, lấy sở trường làm chính, mang tính dân chủ tập trung và phải đảm bảo quy tắc “đúng người, đúng việc” nhằm đảm bảo tăng năng suất lao động và đáp ứng chất lượng dịch vụ.

- Căn cứ: Căn cứ khi bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm: Bố trí và sử dụng nhân lực phải theo quy hoạch, Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic hiệu suất, Bố trí và sử dụng nhân lực theo tâm lý xã hội, Bố trí và sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm chính, dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân lực. - Nội dung: Bố trí và sử dụng nhân lực gồm hai nội dung chính đó là định mức lao động và tổ chức lao động và công việc.