Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và gia tăng cạnh tranh trên thị trường dịch vụ, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố giữ vai trò cốt lõi đối với năng suất, chất lượng hoạt động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Mặc dù Việt Nam sở hữu lợi thế lực lượng lao động dồi dào trong thời kỳ dân số vàng, chất lượng nguồn nhân lực nhìn chung còn tồn tại hạn chế về trình độ đào tạo bài bản, tác phong công nghiệp và tính chủ động. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ vui chơi, giải trí kết hợp giáo dục dành cho trẻ em (Edutainment), đội ngũ nhân viên trực tiếp tại các trung tâm giữ vai trò then chốt trong việc duy trì chất lượng dịch vụ và chăm sóc khách hàng.

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Kiwooza Edutainment Vietnam" do sinh viên Phan Đào Xuân Ngân thực hiện nhằm khảo sát toàn diện thực trạng công tác thu hút và lựa chọn lao động tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện.

Nội dung nghiên cứu giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nhân sự và quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát tổng quan về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Kiwooza Edutainment Vietnam giai đoạn 2019–2021.
  3. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, cơ cấu lao động, biến động nhân sự, nguồn tuyển dụng và quy trình tuyển chọn thực tế tại công ty.
  4. Đánh giá ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân sự.
  5. Đề xuất các nhóm giải pháp có tính khả thi nhằm cải thiện quy trình tuyển chọn, thử việc và mở rộng kênh tuyển dụng giai đoạn 2020–2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Kiwooza Edutainment Vietnam.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Kiwooza Edutainment Vietnam (Trung tâm Kiwooza Planet, số 9A Trần Văn Trà, Phường Tân Phong, Quận 7, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu hoạt động thực tế được thu thập từ tháng 08/2019 đến tháng 12/2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận sử dụng khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tổng quát với các khái niệm và mô hình chuyên ngành:

  • Khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn: Tiếp cận theo tài liệu của Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016), phân định rõ tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên từ nguồn nội bộ và bên ngoài xã hội; tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí và yêu cầu công việc.
  • Tầm quan trọng của chất lượng đầu vào: Vận dụng luận điểm của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2012) về vai trò mang tính quyết định của nhân lực được tuyển dụng đối với sự thành bại của tổ chức.
  • Hệ thống vai trò và quy trình tuyển dụng: Tham chiếu các giáo trình của PGS.TS. Trần Kim Dung (2006, 2011) về vai trò của công tác tuyển dụng đối với tổ chức, người lao động và xã hội; khung quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn gồm 10 bước (từ khâu chuẩn bị, lập kế hoạch, thông báo, sàng lọc, phỏng vấn nhiều vòng, kiểm tra trắc nghiệm, xác minh lý lịch, khám sức khỏe đến ra quyết định và lưu trữ hồ sơ).
  • Mô hình kết quả thực hiện công việc: Vận dụng lý thuyết của Sherman và Bohlander về hai nhóm nhân tố chi phối năng lực thực hiện công việc: nhóm nhân tố "có thể làm" (kiến thức, kỹ năng, năng khiếu) và nhóm nhân tố "muốn làm" (động viên, sở thích, đặc điểm cá nhân). Đồng thời phân biệt hai phương thức ra quyết định tuyển chọn: quyết định kiểu đơn giản (chủ quan) và quyết định kiểu thống kê (khách quan dựa trên điểm số tiêu chuẩn).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Phân loại nhóm nhân tố bên trong (tài chính, uy tín, chính sách tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp) và nhóm nhân tố bên ngoài (đối thủ cạnh tranh, cung - cầu thị trường lao động, bối cảnh kinh tế - chính trị - xã hội, xu hướng nghề nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả triển khai bao gồm:

  • Phương pháp tổng hợp tài liệu: Thu thập, chọn lọc và phân tích các số liệu thứ cấp từ tài liệu quản lý nội bộ, báo cáo nhân sự và báo cáo tài chính do Phòng Hành chính – Nhân sự và Phòng Tài chính Kế toán của công ty cung cấp.
  • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp cán bộ và chuyên viên phụ trách tuyển dụng thuộc Phòng Hành chính – Nhân sự trong giờ hành chính theo bộ câu hỏi chuẩn bị trước.
  • Phương pháp quan sát: Ghi nhận trực tiếp phương thức triển khai, tiếp nhận hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và vận hành quy trình tuyển dụng tại đơn vị trong kỳ thực tập tốt nghiệp.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu giữa khung lý luận quản trị nguồn nhân lực đã học với quy trình thực tế đang áp dụng tại doanh nghiệp để nhận diện các khoảng cách và sai lệch.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Kiwooza Edutainment Vietnam

Chương này giới thiệu toàn diện về quá trình thành lập, mô hình kinh doanh, bộ máy tổ chức và kết quả hoạt động ban đầu của doanh nghiệp:

  • Thông tin pháp lý và lịch sử phát triển: Công ty Cổ phần Kiwooza Edutainment Vietnam (tên quốc tế: Kiwooza Edutainment Vietnam Joint Stock Company; MST: 0315850120; đại diện pháp luật: Nguyễn Bích Ngọc / Choi Jung Dae) chính thức đi vào hoạt động từ ngày 15/08/2019. Doanh nghiệp kế thừa mô hình khu vui chơi Playz Park (thành lập năm 2016 tại Incheon, Hàn Quốc quy mô 1.000 m²), Playz Lounge (năm 2017 tại Seoul), viện nghiên cứu KIWOOZA Play Lab (2018). Đến tháng 08/2020, công ty khai trương trung tâm vui chơi Kiwooza Planet tại Quận 7, TP.HCM và vận hành kênh bán hàng trực tuyến thương hiệu Bettery.
  • Lĩnh vực hoạt động: Kinh doanh dịch vụ Edutainment cho trẻ em từ 1–12 tuổi hướng tới phát triển 5 khía cạnh (trí tuệ/nhận thức, thể chất/vận động, năng khiếu/nghệ thuật, tình cảm/quan hệ xã hội, ngôn ngữ/giao tiếp), tích hợp nhà hàng và quầy bar thương hiệu OMI Bar phục vụ phụ huynh. Danh mục mã ngành đăng ký gồm: 3240 (Sản xuất đồ chơi), 4633 (Buôn bán đồ uống), 4641, 4649, 4690, 4723, 4764, 4773, 4791, 5610 (Nhà hàng và dịch vụ ăn uống), 9329 (Hoạt động vui chơi giải trí khác).
  • Cơ cấu tổ chức: Doanh nghiệp vận hành theo mô hình đứng đầu là Giám đốc điều hành, Giám đốc kinh doanh và Giám đốc vận hành; phối hợp với các phòng ban chuyên môn gồm: Phòng Sản phẩm, Phòng Truyền thông, Phòng Phát triển, Phòng Pháp chế, Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Tài chính Kế toán và bộ phận Quản lý Trung tâm (chia làm 2 mảng: Nhà hàng - Bar và Vui chơi - Chăm sóc khách hàng).
  • Hoạt động kinh doanh 2019–2021: Năm 2019 công ty chịu chi phí đầu tư xây dựng ban đầu. Năm 2020 doanh thu thuần tăng trưởng dương nhưng lợi nhuận sau thuế vẫn âm do chi phí vận hành lớn và thời điểm khai trương rơi vào tháng 08/2020. Năm 2021, dù chịu tác động của dịch Covid-19 khiến khu vui chơi phải dừng hoạt động trong 6 tháng, doanh nghiệp đã bắt đầu ghi nhận mức lợi nhuận dương.

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

Tác giả trình bày hệ thống lý thuyết chuẩn mực về quản trị nhân sự:

  • Phân tích mục tiêu và vai trò đa chiều của hoạt động tuyển dụng đối với sự vận hành của doanh nghiệp, quyền lợi người lao động và sự cân bằng thị trường lao động xã hội.
  • Khái quát các nguồn tuyển dụng phổ biến: nguồn nội bộ (đăng tuyển nội bộ, đề bạt, giới thiệu nhân viên, khai thác hồ sơ lưu trữ) và nguồn bên ngoài (quảng cáo truyền thông, quan hệ trường đại học/cao đẳng/dạy nghề, trung tâm môi giới việc làm).
  • Phân tích chi tiết 10 bước trong quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn, chỉ rõ các tiêu chí xem xét ứng viên theo mô hình tương tác năng lực - động lực của Sherman & Bohlander và các nguyên tắc lựa chọn quyết định tuyển dụng.
  • Nhận diện các yếu tố tác động trực tiếp và gián tiếp tới hiệu quả công tác tuyển dụng, phân chia theo môi trường nội bộ và môi trường vĩ mô bên ngoài.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Kiwooza Edutainment Vietnam

Chương 3 tập trung phân tích nguồn dữ liệu thực tế tại công ty qua các bảng số liệu chi tiết:

Năm Lao động đầu kỳ (người) Tuyển mới online (người) Tuyển mới offline (người) Nghỉ việc / sa thải (người) Lao động cuối kỳ (người) Tỉ lệ biến động (%)
2019 55 0 0 25 30 45%
2020 30 15 4 7 42 23%
2021 42 10 2 4 50 9%

Bảng: Tổng hợp biến động lao động tại Kiwooza Vietnam giai đoạn 2019–2021

Số liệu cho thấy tỷ lệ biến động nhân sự giảm dần từ mức 45% (năm 2019) xuống 23% (năm 2020) và 9% (năm 2021). Năm 2019 ghi nhận 25 người nghỉ việc nhưng không tuyển mới do áp lực tài chính ban đầu. Năm 2020 và 2021 số lao động tuyển mới lần lượt là 19 người và 12 người, trong đó kênh tuyển dụng trực tuyến (online) chiếm tỷ trọng lớn (trên 80%).

Về cơ cấu lao động:

  • Trình độ học vấn: Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất qua các năm (56,36% năm 2019; 43,33% năm 2020; 45,23% năm 2021), do đặc thù dịch vụ khu vui chơi cần nhiều nhân sự làm việc trực tiếp; trình độ Đại học chiếm từ 27,27% đến 35,72%; Trên đại học chiếm 7,27% đến 16,67%; Cao đẳng - Trung cấp chiếm 6,67% đến 9,1%.
  • Độ tuổi: Nhóm tuổi 18 – dưới 25 chiếm tỷ lệ áp đảo (78,18% năm 2019; 50% năm 2020; 59,53% năm 2021). Nhóm 25 – dưới 40 tuổi chiếm 21,82% (2019), 40% (2020) và 33,33% (2021). Độ tuổi trên 40 chỉ chiếm từ 1–2 nhân sự ở cấp quản lý.
  • Giới tính: Lao động nữ chiếm đa số do đặc thù chăm sóc trẻ nhỏ (61,82% năm 2019; 63,33% năm 2020; 64,29% năm 2021), trong khi lao động nam duy trì ở mức 35,71% – 38,18%.

Về nguồn tuyển và quy trình thực hiện:

  • Nguồn tuyển dụng bên ngoài chiếm tỷ lệ chủ yếu (78,95% năm 2020 và 83,33% năm 2021) thông qua các website tuyển dụng trả phí (Tìm việc nhanh, CareerBuilder, JobsGO) và mạng xã hội miễn phí (Facebook, LinkedIn). Tuyển dụng nội bộ chiếm từ 16,67% đến 21,05%.
  • Nhu cầu tuyển dụng so với thực tế: Năm 2019 nhu cầu 5 người (tuyển được 0); năm 2020 nhu cầu 21 người (tuyển được 19); năm 2021 nhu cầu 15 người (tuyển được 12).
  • Quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty gồm 10 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng $\rightarrow$ (2) Mô tả công việc $\rightarrow$ (3) Lập kế hoạch tuyển dụng $\rightarrow$ (4) Xét duyệt $\rightarrow$ (5) Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ (6) Nhận và sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ (7) Phỏng vấn qua điện thoại (10–15 phút) $\rightarrow$ (8) Phỏng vấn trực tiếp (1 vòng đối với lao động phổ thông; 2 vòng đối với vị trí chuyên môn) $\rightarrow$ (9) Gửi thư mời tuyển dụng (thời hạn phản hồi 3 ngày) $\rightarrow$ (10) Thử việc và theo dõi (thời gian 2 tháng; 7 ngày đầu làm quen trước khi ký hợp đồng thử việc).
  • Tác giả chỉ ra các hạn chế: Sự bất đồng ngôn ngữ và khác biệt văn hóa công sở giữa chủ quản lý người Hàn Quốc và nhân viên Việt Nam; biến động nhân sự bán thời gian cao; thiếu tiêu chuẩn hóa trong đánh giá thử việc và kênh tuyển mộ chưa bao phủ sâu.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kiwooza Edutainment Vietnam

Dựa trên định hướng phát triển giai đoạn 2020–2025 của công ty, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Cải thiện quá trình phỏng vấn: Xây dựng bộ câu hỏi chuẩn hóa cho từng vị trí; kết hợp đánh giá kiến thức chuyên môn, kỹ năng giải quyết tình huống và mức độ thích ứng văn hóa doanh nghiệp.
  2. Xây dựng quy trình thử việc và đánh giá sau tuyển chọn: Thiết lập hệ thống tiêu chí định lượng đánh giá ứng viên trong 2 tháng thử việc (Bảng 4.1 trong văn bản); ban hành mẫu báo cáo theo dõi quá trình thử việc nhằm tăng tính minh bạch trước khi ra quyết định ký hợp đồng chính thức.
  3. Mở rộng kênh tuyển dụng và hoàn thiện chính sách nội bộ: Thiết lập chính sách khen thưởng tài chính rõ ràng đối với nhân viên nội bộ giới thiệu thành công ứng viên mới (Bảng 4.2 trong văn bản); đẩy mạnh liên kết với các cơ sở đào tạo, trường đại học để tạo nguồn ứng viên thực tập sinh và bán thời gian ổn định.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu và đóng góp thực tiễn:

  • Tổng hợp hệ thống dữ liệu thực chứng: Phản ánh chính xác tình hình nhân sự tại Kiwooza Vietnam qua 3 năm (2019–2021) với các chỉ số cụ thể về tỷ lệ biến động nhân sự (giảm từ 45% xuống 9%), cơ cấu học vấn (lao động phổ thông chiếm trên 43%), cơ cấu độ tuổi (lao động trẻ 18–25 tuổi chiếm trên 50%) và tỷ lệ nữ giới vượt trội (>60%).
  • Làm rõ quy trình vận hành tuyển dụng đặc thù: Mô tả chi tiết quy trình 10 bước tuyển dụng áp dụng cho mô hình doanh nghiệp Edutainment có vốn đầu tư nước ngoài, phân định sự khác biệt giữa quy trình tuyển dụng lao động phổ thông và tuyển dụng nhân sự chuyên môn.
  • Đề xuất giải pháp mang tính ứng dụng cao: Đưa ra các công cụ quản lý cụ thể gồm bảng tiêu chí đánh giá thử việc (Bảng 4.1), chính sách thưởng giới thiệu nhân sự nội bộ (Bảng 4.2) và biểu mẫu báo cáo thử việc nhằm khắc phục trực tiếp các bất cập về tỷ lệ nghỉ việc và chất lượng tuyển mộ tại công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp duy nhất tại cơ sở Quận 7, TP. Hồ Chí Minh; dữ liệu khảo sát trong giai đoạn 2019–2021 chịu sự tác động gián đoạn của đại dịch Covid-19 (khu vui chơi phải đóng cửa 6 tháng trong năm 2021), do đó một số chỉ tiêu tuyển dụng và tài chính có biến động bất thường so với điều kiện vận hành thông thường. Phương pháp phân tích dựa chủ yếu vào thống kê mô tả nội bộ và phỏng vấn định tính chuyên viên nhân sự.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu so sánh quy trình tuyển dụng giữa nhiều doanh nghiệp cùng ngành Edutainment; nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng với tỷ lệ giữ chân nhân viên (retention rate) và hiệu quả đào tạo hội nhập sau tuyển dụng trong điều kiện bình thường mới.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản lý Công nghiệp, Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp về phân tích thực trạng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp ngành dịch vụ, F&B hoặc khu vui chơi giải trí.
  • Chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp dịch vụ có thể tham khảo phương pháp phân tích cơ cấu biến động lao động, cách thức kết hợp giữa kênh tuyển dụng trực tuyến và mạng xã hội, cũng như bộ tiêu chí đánh giá nhân sự thử việc và chính sách khuyến khích tuyển dụng nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ biến động nhân sự tại Công ty Kiwooza Vietnam giai đoạn 2019–2021 thay đổi như thế nào?
Tỷ lệ biến động nhân sự của công ty giảm dần qua từng năm: đạt mức cao nhất 45% vào năm 2019 (25 người nghỉ việc trên quy mô 55 lao động), giảm xuống 23% vào năm 2020 và còn 9% vào năm 2021 (4 người nghỉ việc trên quy mô 50 lao động).

2. Kênh tuyển dụng nào cung cấp số lượng ứng viên lớn nhất cho công ty?
Nguồn tuyển dụng bên ngoài thông qua các kênh trực tuyến (online) chiếm tỷ trọng chủ đạo, đạt 78,95% năm 2020 và 83,33% năm 2021. Doanh nghiệp sử dụng các website tìm việc trả phí (CareerBuilder, Tìm việc nhanh, JobsGO) cùng với các hội nhóm tuyển dụng trên mạng xã hội Facebook và LinkedIn.

3. Quy trình thử việc tại Kiwooza Vietnam được thực hiện trong bao lâu và có đặc điểm gì?
Thời gian thử việc kéo dài 2 tháng. Trong 7 ngày đầu tiên, ứng viên được hướng dẫn làm quen với môi trường làm việc, đồng nghiệp, thống nhất các điều khoản về lương thưởng, thuế, bảo hiểm trước khi chính thức ký hợp đồng thử việc.

4. Vì sao cơ cấu nhân sự của công ty có tỷ lệ lao động nữ và lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao?
Do đặc thù mô hình Edutainment phục vụ trẻ em từ 1–12 tuổi và kết hợp dịch vụ ăn uống (OMI Bar), doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng nhân sự nữ có tính cẩn thận, khéo léo để chăm sóc trẻ. Đồng thời, các vị trí vận hành trực tiếp tại khu vui chơi chủ yếu tuyển dụng sinh viên làm việc bán thời gian thuộc nhóm lao động phổ thông (chiếm từ 43,33% đến 56,36%).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Phan Đào Xuân Ngân đã phân tích chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kiwooza Edutainment Vietnam giai đoạn 2019–2021, làm rõ các đặc trưng về cơ cấu lao động trẻ, biến động nhân sự dịch vụ và quy trình tuyển chọn 10 bước. Đề tài đã chỉ ra các điểm nghẽn về rào cản văn hóa quản lý, tỷ lệ biến động nhân viên bán thời gian và việc thiếu vắng các tiêu chí đánh giá thử việc chuẩn hóa. Các giải pháp đề xuất về hoàn thiện phỏng vấn, ban hành tiêu chí thử việc và chính sách thưởng tuyển dụng nội bộ mang tính thực tiễn, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.