Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước nhiều cơ hội mở rộng thị trường nhưng đồng thời phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt. Để duy trì vị thế và nâng cao năng lực cạnh tranh, nguồn lực con người giữ vai trò quyết định. Các yếu tố vật chất như máy móc, trang thiết bị, nguồn vốn hay nguyên vật liệu chỉ có thể phát huy tối đa công năng khi có sự tham gia và điều khiển của lực lượng lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều doanh nghiệp trong nước trong giai đoạn đầu thường tập trung chiến lược vào vốn và công nghệ mà chưa dành sự quan tâm đúng mức cho công tác nhân sự, dẫn đến nguy cơ tụt hậu trong môi trường kinh doanh hiện đại. Nhận thức rõ tuyển dụng nhân sự là khâu mở đầu có tính nền tảng nhằm bổ sung lực lượng lao động đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu về hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Đáp Cầu (DAGARCO).

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Đáp Cầu, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này trong giai đoạn tiếp theo.

Để đạt được mục tiêu nêu trên, khóa luận xác định và giải quyết năm nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự, các yếu tố liên quan đến tuyển dụng và các học thuyết về tuyển dụng.
  2. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Đáp Cầu trong những năm gần đây.
  3. Phân tích tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự tại DAGARCO, từ đó tìm ra những nguyên nhân và hạn chế còn tồn tại.
  4. Đánh giá ưu điểm và hạn chế của những chính sách, hoạt động liên quan đến quy trình tuyển dụng nhân sự tại đơn vị.
  5. Đề xuất các khuyến nghị và giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại DAGARCO.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Đáp Cầu.
  • Phạm vi nội dung: Hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tổng công ty may Đáp Cầu (trụ sở tại Khu 6, phường Thị Cầu, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh).
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và quy trình tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2021; định hướng giải pháp cho giai đoạn 2023 – 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên tài liệu chuẩn tắc về quản trị nguồn nhân lực:

  • Khung lý thuyết và khái niệm: Tác giả vận dụng hệ thống lý luận từ Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (Nhà xuất bản Thống kê, 2005). Tuyển dụng nhân sự được định nghĩa là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu tổ chức. Tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn cốt lõi:
    • Tuyển mộ nhân sự: Quá trình thu hút người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng nội bộ tổ chức.
    • Tuyển chọn nhân lực: Quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa trên yêu cầu công việc được cụ thể hóa qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
  • Mô hình quy trình tuyển dụng: Khóa luận tiếp cận quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn gồm bảy bước liên hoàn: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận và xử lý hồ sơ; (4) Tổ chức thi tuyển; (5) Đánh giá ứng cử viên; (6) Ra quyết định tuyển dụng; (7) Hội nhập nhân viên mới.
  • Phương pháp đánh giá ứng viên: Lý thuyết phân loại các bài kiểm tra đánh giá (nhận thức, sức khỏe, thành tựu, tính cách và sở thích) cùng bốn phương pháp phỏng vấn có cấu trúc (phỏng vấn theo tình huống, đo lường hành vi, câu hỏi duy lý, phỏng vấn tạo áp lực) với thang điểm đánh giá từ 1 đến 5.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa thành hai nhóm: nhân tố bên ngoài doanh nghiệp (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật lao động, mức độ cạnh tranh, cung - cầu trên thị trường lao động, trình độ khoa học - kỹ thuật) và nhân tố bên trong doanh nghiệp (chiến lược, mục tiêu, yếu tố lãnh đạo, thương hiệu nhà tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, chế độ phúc lợi - lương thưởng).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trong khóa luận bao gồm:

  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Tổng hợp, xử lý và phân tích các dữ liệu định lượng về tài chính, lao động thu thập từ các phòng ban chức năng của doanh nghiệp.
  • Phương pháp sử dụng dữ liệu thứ cấp: Kế thừa và trích xuất dữ liệu từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính đã kiểm toán, báo cáo thống kê nhân sự của DAGARCO, cùng các giáo trình và tài liệu chuyên ngành liên quan.
  • Phương pháp quan sát thực tế và thực nghiệm: Trực tiếp thu thập thông tin và trải nghiệm thực tiễn các khâu nghiệp vụ trong quá trình thực tập tại công ty.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong văn bản:

  • Dữ liệu kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 – 2021 của DAGARCO.
  • Báo cáo tài chính năm 2020 của DAGARCO được kiểm toán bởi Công ty TNHH Kiểm toán An Việt – Chi nhánh Hải Phòng.
  • Hồ sơ, số liệu thống kê nhân sự giai đoạn 2018 – 2021 cung cấp bởi bộ phận quản trị nhân sự và văn phòng công ty.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ hệ thống khái niệm, vai trò, ý nghĩa, các bước tiến hành và nhân tố tác động đến hoạt động tuyển dụng nhân sự trong tổ chức:

  • Phân định rõ ranh giới và mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn: Tuyển mộ là tiền đề thu hút nguồn ứng viên tiềm năng, còn tuyển chọn đóng vai trò sàng lọc để tìm ra cá nhân đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc.
  • Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng: Được luận giải toàn diện trên ba bình diện: đối với doanh nghiệp (tối ưu hóa chi phí vận hành, cung cấp lực lượng lao động nòng cốt, tạo lập lợi thế cạnh tranh dài hạn); đối với người lao động (tạo cơ hội việc làm đúng chuyên môn, thúc đẩy không khí thi đua); đối với xã hội (giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp và hạn chế tệ nạn xã hội).
  • Phân tích chi tiết quy trình bảy bước: Nhấn mạnh tầm quan trọng của bước phân tích công việc nhằm tạo lập Bản mô tả công việc (nhận diện vị trí, chức năng, quyền hạn, điều kiện làm việc) và Bản tiêu chuẩn công việc (trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sức khỏe, phẩm chất đạo đức). Đồng thời, chương 1 chi tiết hóa các kênh tuyển mộ (quảng cáo, nhân viên giới thiệu, trung tâm việc làm, hội chợ việc làm, cơ sở đào tạo, internet) và các kỹ thuật phỏng vấn, kiểm tra sát hạch ứng viên.

Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Đáp Cầu

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức, kết quả kinh doanh và thực trạng quản trị nhân lực tại DAGARCO:

  • Quá trình phát triển: Tiền thân là Xí nghiệp may X-200 thành lập tháng 5/1966, trải qua các giai đoạn đổi tên thành Xí nghiệp may X2 (1967), Xí nghiệp may Đáp Cầu (1978) và Công ty may Đáp Cầu (1994). Doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Vinatex), hiện do ông Lương Văn Thư làm Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc. Doanh nghiệp sở hữu 2.500 thiết bị máy móc hiện đại, đội ngũ khoảng 3.000 cán bộ công nhân viên, gồm 8 xí nghiệp may trực tiếp, xưởng cắt trung tâm, xưởng hoàn thành và 4 xí nghiệp thành viên (trong đó có 1 đơn vị liên doanh sản xuất với Singlun - Singapore).
  • Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 – 2021:
Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: VNĐ) Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Doanh thu thuần bán hàng & dịch vụ 659.879.027.738 635.579.351.707 590.861.531.484 674.661.519.323
Giá vốn hàng bán 509.712.662.863 494.228.915.055 465.202.936.996 508.671.465.761
Lợi nhuận gộp 150.166.364.875 141.350.436.652 125.658.594.488 165.990.053.562
Chi phí quản lý doanh nghiệp 69.909.999.722 73.878.037.093 70.146.075.875 74.086.558.040
Lợi nhuận trước thuế 57.483.908.291 46.904.687.668 36.827.431.294 50.645.627.242
Lợi nhuận sau thuế TNDN 47.959.396.266 40.517.998.159 31.481.510.209 42.614.995.347

Doanh thu và lợi nhuận chịu ảnh hưởng tiêu cực trong năm 2020 bởi dịch Covid-19 (lợi nhuận sau thuế giảm 22,3% so với 2019), nhưng đã phục hồi trở lại vào năm 2021 với doanh thu vượt 674 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế đạt trên 42,6 tỷ đồng.

  • Thực trạng cơ cấu lao động tại DAGARCO qua các tiêu chí:
Tiêu chí phân loại lao động Năm 2018 Năm 2019 Năm 2021
1. Trình độ đào tạo
- Thạc sĩ 04 người (0,19%) 67 người (0,20%) 103 người (0,23%)
- Cử nhân (Đại học, Cao đẳng) 126 người (6,06%) 215 người (6,44%) 300 người (6,95%)
- Trung học chuyên nghiệp 335 người (16,10%) 603 người (18,07%) 798 người (18,50%)
- Phổ thông trung học 77,65% — 72,15%
2. Tính chất lao động
- Lao động trực tiếp 1.956 người (95,33%) 23,00% 91,70%
- Lao động gián tiếp 97 người (4,67%) 87,00% 8,30%
3. Giới tính
- Nam 53,13% 59,28% 50,32%
- Nữ 975 người (46,87%) 40,72% 49,68%
4. Nhóm tuổi
- Dưới 25 tuổi 638 người (30,67%) 896 người (26,85%) 23,25%
- Từ 25 đến 45 tuổi 49,08% 52,20% 1.437 người (56,50%)
- Từ 45 đến 60 tuổi 421 người (20,24%) 699 người (20,95%) 873 người (18,25%)

Biến động mạnh nhất nằm ở cơ cấu tính chất lao động năm 2019: do giãn cách xã hội và dịch bệnh Covid-19 (với bối cảnh 11.366 ca nhiễm trong cộng đồng và quy định tạm ngừng sản xuất trực tiếp 14 ngày), tỷ lệ lao động gián tiếp làm việc từ xa tăng đột biến lên 87%, sau đó quay về mức ổn định 8,3% vào năm 2021 khi hoạt động sản xuất trực tiếp phục hồi (chiếm 91,7%). Về độ tuổi, lực lượng lao động từ 25 – 45 tuổi giữ vai trò chủ chốt, tăng dần lên 56,5% năm 2021.

  • Hạn chế và nguyên nhân tồn tại: Năng lực của bộ máy quản lý điều hành chưa thực sự năng động, linh hoạt; một bộ phận cán bộ cấp trung gian còn mang tính bảo thủ; tay nghề công nhân chưa đồng đều do biến động và tuyển mới liên tục; năng suất lao động nhìn chung vẫn thấp hơn so với nhiều doanh nghiệp cùng ngành; hệ thống quản lý chất lượng chưa thích ứng kịp với các yêu cầu khắt khe từ đối tác quốc tế.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Đáp Cầu

Dựa trên mục tiêu và định hướng phát triển của DAGARCO giai đoạn 2023 – 2025, tác giả đưa ra hệ thống bảy giải pháp đồng bộ:

  1. Chuyên biệt hóa từng bộ phận, sắp xếp và phân công lao động khoa học nhằm tránh chồng chéo chức năng.
  2. Hoạch định kế hoạch tuyển dụng theo năm bám sát chỉ tiêu sản xuất kinh doanh và đơn hàng thực tế.
  3. Thực hiện phân tích vị trí công việc chi tiết, chuẩn hóa Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho từng dây chuyền may và vị trí quản lý.
  4. Hoàn thiện chế độ lương thưởng, bổ sung các chính sách phụ cấp và phúc lợi thỏa đáng nhằm thu hút nhân tài và gia tăng mức độ gắn bó của công nhân.
  5. Mở rộng đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ, kết hợp giữa tuyển dụng nội bộ, liên kết cơ sở đào tạo nghề may, ngày hội việc làm và các kênh tuyển dụng trực tuyến qua mạng internet.
  6. Hoàn thiện quy trình tiếp nhận và phân loại hồ sơ ứng viên khoa học để rút ngắn thời gian sàng lọc ban đầu.
  7. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên minh bạch, thiết lập thang đo đánh giá năng lực và tay nghề cụ thể cho từng vị trí dự tuyển.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh các kết quả khảo sát và phân tích cụ thể tại DAGARCO:

  • Cung cấp chuỗi số liệu tài chính phản ánh chân thực tác động của chu kỳ kinh tế và đại dịch: Doanh thu thuần giảm từ mức 659,88 tỷ đồng năm 2018 xuống 590,86 tỷ đồng năm 2020 trước khi hồi phục lên 674,66 tỷ đồng năm 2021; lợi nhuận sau thuế của công ty mẹ năm 2020 đạt 16,19 tỷ đồng và tăng lên 21,97 tỷ đồng vào năm 2021.
  • Phân tích sự chuyển dịch cơ cấu nhân sự: Tỷ lệ lao động qua đào tạo trình độ đại học, cao đẳng tăng từ 6,06% (2018) lên 6,95% (2021); trình độ trung cấp/THCN tăng từ 16,10% lên 18,50%; cơ cấu tuổi lao động có sự chuyển dịch tích cực vào nhóm tuổi sung sức từ 25 – 45 tuổi (đạt 56,5% năm 2021).
  • Xác định rõ nguyên nhân cốt lõi khiến công tác tuyển dụng gặp khó khăn: xuất phát từ sự thiếu hụt bản mô tả công việc chuẩn hóa, phương pháp tuyển mộ còn mang tính truyền thống, cùng sức ép cạnh tranh lao động từ các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.

Đóng góp của khóa luận đối với doanh nghiệp:

  • Hệ thống hóa thực trạng công tác tuyển dụng tại một doanh nghiệp may mặc có bề dày lịch sử từ năm 1966, gắn kết giữa lý thuyết quản trị nhân sự chuẩn mực với thực tiễn sản xuất thâm dụng lao động.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp vừa mang tính chiến lược (hoạch định nhân sự theo năm, tái cơ cấu bộ phận) vừa mang tính nghiệp vụ trực tiếp (phân tích công việc, lập thang đo tiêu chuẩn phỏng vấn, chính sách phúc lợi), giúp lãnh đạo DAGARCO có căn cứ cải tiến quy trình tuyển dụng trong giai đoạn 2023 – 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế dựa trên phạm vi nghiên cứu và dữ liệu văn bản:

  • Phạm vi dữ liệu thực nghiệm mới chỉ bao quát giai đoạn 2018 – 2021; chưa có số liệu thống kê đầy đủ của năm 2022 để đối sánh mức độ phục hồi toàn diện của công tác tuyển dụng sau đại dịch.
  • Nguồn dữ liệu chủ yếu dựa trên các báo cáo thứ cấp tổng hợp từ phòng ban nội bộ của DAGARCO; chưa xây dựng và xử lý phiếu khảo sát định lượng (survey) diện rộng đối với toàn thể công nhân viên mới tuyển dụng nhằm đo lường mức độ hài lòng về quy trình hội nhập.
  • Khóa luận do sinh viên thực hiện trong thời gian thực tập nên tác giả tự nhận định kiến thức bản thân còn có điểm hạn chế, một số giải pháp đề xuất ở Chương 3 mới dừng lại ở khung gợi ý định hướng mà chưa xây dựng bảng dự toán chi phí triển khai chi tiết.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang giai đoạn bình thường hóa từ năm 2022 trở đi để đánh giá độ trễ của các biến động nhân sự ngành may.
  • Thực hiện khảo sát định lượng chuyên sâu về các tiêu chí đánh giá tuyển chọn và xây dựng mô hình hồi quy xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của lao động may mặc sau giai đoạn thử việc.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực: Tham khảo khung phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp sản xuất cụ thể; học hỏi phương pháp trình bày các bảng biểu cơ cấu lao động và cơ cấu tài chính.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự trong các ngành công nghiệp thâm dụng lao động (dệt may, da giày, chế biến): Kế thừa hệ thống chỉ tiêu phân loại lao động (theo tính chất trực tiếp/gián tiếp, theo trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi) và mô hình quy trình tuyển dụng bảy bước.
  • Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Đáp Cầu: Sử dụng làm tài liệu đối chiếu thực trạng giai đoạn 2018 – 2021, từ đó rà soát và hoàn thiện các biểu mẫu mô tả công việc, kế hoạch tuyển mộ và tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết tuyển dụng nào làm cơ sở phân tích?
Khóa luận căn cứ vào khung lý luận trong Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Vũ Thùy Dương và GS.TS. Hoàng Văn Hải (NXB Thống kê, 2005), tiếp cận quy trình tuyển dụng qua bảy bước: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Thu nhận và xử lý hồ sơ; (4) Tổ chức thi tuyển; (5) Đánh giá ứng cử viên; (6) Ra quyết định tuyển dụng; (7) Hội nhập nhân viên mới.

2. Đại dịch Covid-19 đã làm biến động cơ cấu tính chất lao động của DAGARCO năm 2019 như thế nào?
Năm 2019, trước diễn biến dịch bệnh và quy định dừng hoạt động trực tiếp 14 ngày, DAGARCO chuyển đổi phương thức làm việc tại nhà để xử lý đơn hàng xuất khẩu. Tỷ lệ lao động trực tiếp giảm từ 95,33% (năm 2018) xuống còn 23% (năm 2019), trong khi lao động gián tiếp tăng vọt lên 87%. Khi sản xuất phục hồi vào năm 2021, tỷ lệ lao động trực tiếp tăng trở lại mức 91,7% và lao động gián tiếp giảm về 8,3%.

3. Tình hình kinh doanh và doanh thu của DAGARCO trong giai đoạn 2018 – 2021 diễn biến ra sao?
Doanh thu thuần của công ty đạt 659,88 tỷ đồng năm 2018, giảm nhẹ xuống 635,58 tỷ đồng năm 2019 và chạm mức thấp nhất 590,86 tỷ đồng năm 2020 do tác động của đại dịch. Đến năm 2021, hoạt động kinh doanh phục hồi với doanh thu thuần đạt 674,66 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế tương ứng các năm lần lượt là 47,96 tỷ đồng (2018), 40,52 tỷ đồng (2019), 31,48 tỷ đồng (2020) và 42,61 tỷ đồng (2021).

4. Khóa luận chỉ ra những điểm nghẽn chính nào trong nội bộ hệ thống quản trị và tuyển dụng tại DAGARCO?
Văn bản chỉ rõ bốn hạn chế lớn: năng lực bộ máy điều hành chưa thực sự linh hoạt và sáng tạo; đội ngũ cán bộ trung gian còn tư tưởng bảo thủ; tay nghề công nhân không đồng đều do phải tuyển mới thường xuyên dẫn đến năng suất lao động thấp hơn các đối thủ trong ngành; hệ thống quản lý chất lượng chưa kịp thời thay đổi thích ứng với đòi hỏi của khách hàng.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại DAGARCO giai đoạn 2023 – 2025?
Tác giả đề xuất bảy nhóm giải pháp gồm: chuyên biệt hóa từng bộ phận và bố trí nhân viên hợp lý; hoạch định kế hoạch tuyển dụng chi tiết theo năm; thực hiện phân tích vị trí công việc chi tiết; hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi; mở rộng đa dạng hóa nguồn tuyển dụng; chuẩn hóa khâu phân loại hồ sơ; thiết lập tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng cho từng vị trí.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Bùi Thùy Trang đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản về quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp và phản ánh thực trạng tổ chức lao động tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Đáp Cầu giai đoạn 2018 – 2021. Thông qua chuỗi số liệu tài chính và biến động nhân sự thực tế, nghiên cứu đã làm rõ những điểm hạn chế về tính đồng đều của tay nghề lao động, sự thiếu hụt bản mô tả công việc và các rào cản từ tư duy quản lý cấp trung gian. Hệ thống bảy giải pháp được đề xuất tại Chương 3 cung cấp định hướng thực tiễn nhằm giúp DAGARCO hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đáp ứng yêu cầu nâng cao năng suất và phục vụ mục tiêu phát triển giai đoạn 2023 – 2025.